安全系列入职引导人培训.ppt

万科物业安全系列 入职引导人培训 课程内容： 第一部分（杨扬） 新职员的心态素描 对入职引导人的要求 第二部分（赵大志） 入职引导管理办法 引导的技巧与方法 课程要求： Open开放的心态，积极参与、勇于发问 Close封闭的环境，不要受外界干扰，请把手机 调至静音状态 问好非常好 鼓掌热力的掌声 游戏造句： 入职引导入职引导 人像人像 作为一名管理者，请谈谈入职引导的目的和意义？ 使新进职员能 尽快了解公司及其部门的规章制度 熟悉本岗位的基本职责 适应公司文化和岗位要求 领悟、认同公司的价值观及服务理念 迅速变现增值，度过“磨合适应期” 思考？ 新入职安全员的背景和特征 新入职安全员的心理特点 新入职安全员的困惑 个体：经验 家庭 素质 学历 价值观 群体：籍贯（非正式群体） 整体素质 一、没有工作经验新员工。例如：刚刚走出校门的学生，他们 的特点？ 1）有学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们； 2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会 。过多介绍前辈经验会招致反感； 3）胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去， 不能打击； 4）相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神； 5）对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业 的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。 新员工背景分析 案例：第一天到XX公司上班的大学毕业生小李就感到特别失望： 部门经理不在,办公桌堆满了前任留下的办公用品。午餐时,小李从 同事那里了解到一些公司的情况。第二天,部门经理把小李叫到自己 的办公室开始分派任务。第三天,小李被部门经理“教训”了几句。 原来,经理让小李送一份材料到楼上的财务部,小李送去之后,又继续 自己的工作了。过了一会儿,经理走了过来,问他:“交给财务了吗? 是谁接过去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告诉我放 那儿好了。”经理一脸不悦:“交给你工作,你一定要向我汇报结果, 知道吗?”小李虽然嘴上说“知道了”,但不满的情绪已写在了脸上 。小李就这样开始了他的新工作，很难想像组织能够获得他足够程 度的工作投入。 问题：请点评这位经理的做法？如果你是经理，你会怎么做？ 新员工在试用期会面临哪些困惑呢？归纳起来大概有以下五 种： 其一，自己是否会被群体接纳？每个人到了一个陌生的环境时，都会 有这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳？同事是否能友好相处、能 否有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数新员工（特别是没有工作经 验的刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。现实中，有不少人因为难 以与同事相处而换工作。 其二，企业的价值观是否和我的一致？每个人在成长的过程中都会 形成自己的价值判断，企业也同样。员工在接受企业的价值和理念之前 ，会进行价值的比较。他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致 ，它是否值得我为之效力？如果他的价值观与公司里其它成员的价值观 格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更 容易接受他的价值观的工作环境。 其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的？新员工进入公司，通 常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作， 并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力 ，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否 如他所期望的那样。 其四，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里，我究竟 能学到多少东西？我的能力能否得到提高？现今，可以说几乎所有的员工 选择企业的时候，都会有类似的疑问。在这个流动愈加容易和频繁的社会 里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长，关心自己 的能力和水平是否能得到提高。 其五，我是否能胜任我的工作？新员工进入公司，可以说很多事情都 要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数人都会很 用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初，工 作绩效普遍来讲，都会低于其它的老员工。而且有时还会遇到难以预料的 事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。这个时候，他们常常 会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否 定。 英语中有一句谚语说“the first cut is the deep-est”，意思是一 个人第一次的印象是最深的。 “一个好的开始等于成功了一半！”，新员工的前期成长对其个人以 及公司都非常重要。我们怎样在这个过程扮演好自己的角色？ 诚挚热情； 营造轻松的工作氛围； 创造良好的沟通方式； 具有专业的业务技能； 有一定的人格魅力（经营人心：外部与内部） 团队精神。 入职引导人所处的角色入职引导人所处的角色 态度+观点=思想 新员工进入公司，一般都需要经过一段时间的培训试 用。在这个期间，由于新员工和企业处于相互熟悉、磨合、 适应的过程，他们或多或少地要面临许多问题和困惑。如果 这种心理困惑得不到及时有效地解决的话，不但会延长适应 期的时间，技能和业绩也提高不大。而且就算是技能培训得 再好，如果仍有心理问题，员工也很可能会跳槽。这就直接 导致企业的前期努力付之东流，为他人做“嫁衣”。因此，企 业有必要在试用期间对他们进行心理疏导。 1、担任管理职务 2、了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚 ； 3、正直善良、心态积极，消除新员工的心理压力的能力； 4、了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱； 5、培训技能，马上培养新人成为“熟练手”。 对入职引导人的基本要求 案例：有一些公司的做法很值得推荐。如西门子公司的人事部会提前通 知公司前台，在某个时间某新员工来公司报到，公司会及时安排员工到 前台迎接新员工。新员工被带到各个部门，新员工的办公桌、电脑、电 话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准 备妥当，桌上摆着美丽的鲜花欢迎新员工的到来，并有一张欢迎辞，上 面详细地列有第一天的日程安排。员工就餐等都有人带领，周到、人性 化的措施马上给新员工“家”的感觉，让他们感觉到西门子的细致、人 性管理风格。当然，并不是只有这样“铺张”地迎接新员工，才能起到 良好的效果。只有亲切的话语、整洁的办公桌也可能同样有效，最主要 的是要让新员工体会到组织的细心周到和真诚。对公司的感情就从这良 好的“第一印象”开始了。 （公司案例现实案例） 给新员工留下良好的第一印象 对于新员工造成心理压力的又一个重要的方面就是不良的人际关 系氛围及老员工的态度，它甚至可能使你之前的鲜花、欢迎卡片等等 所有的努力付之东流。毕竟要和新员工朝夕相处的是这些老员工们， 他们的态度直接影响着新员工的心理。因而对于老员工采取适当的管 理措施也是非常必要的。对于新员工的到来，应该给老员工适时明确 的通知，并告之新员工即将担当的角色，并要求他们为新员工提供帮 助。新员工到来时，要将他们一一引荐；另外，新员工的引导人还不 应忘记向新员工了解其前雇主的一些情况。主要是为了了解新员工有 什么旧的观念或习惯与这里的文化不相配合，以便通知新员工及时地 调整。只有消除了新员工的心理顾虑，尽快融入到新的环境中，新员 工才能安心投入到工作中。文化让人们做好人，永无止境（开会迟到 和5分钟弹性打卡） 员工是用来感动的，不是用来搞定的（视频资料） 你的态度影响新员工的心理 对于新员工来说，最无法忍受的就是受到“现实的冲击”。这 是指通常发生于一个人开始职业的最初时期的一种阶段性结果，在 这一时期，新雇员的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑 战性可言的工作现实。同时，引导人也可根据员工的能力差异和不 同意愿，给予新员工更个性化的工作任务。对于学习较快、能力较 强的新员工，可以考虑给他们更多、更难的工作，尝试在不同的领 域中进行工作轮换。 只有责任可以制造结果！ 给新员工一份有挑战性的工作 工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显 地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工 作中的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的 会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，引导人应该强调其所作努力 中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续前进。 同时也积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决 方案。假如最后发现是工作安排得不合理，还可以对工作进行适当的 调整，以更适合他们的长处、能力和才华。 大胜靠德；小胜靠志；长胜靠合。 不断鼓励，增强他们的工作信心 一、能够关心和了解 当你独自在人生地不熟的 异乡，心中必然充满不安 。同样，当一名新员工加 入企业时，面对周围的陌 生面孔、全新的工作，心 中一样会充满不安，怀疑 周围的同事是否欢迎自己 ，怀疑自己是否有能力胜 任新工作。如何帮助他们 驱走这种陌生感？如何使 新员工更快更好地融入团 队？ 请不要忘记 对被引导人要及时主动关心 要充分了解其各方面情况 根据不同人的特点调整自己 的指导方法与内容 多反省自己的自我启发与教 授方法。 二、需要投入与计划 我们以往所做的引导工作 ，形式比较粗糙，没有重 点，没有针对性，只是泛 泛而谈，效果一般，即使 如此，这样的培训也没有 一直做下去，这是我们工 作的不足之处，今后，我 们一定要把入职引导工作 高质量的坚持下去。不能 形式化，走过场。 请不要轻视、随意 要将引导工作以及需要付 出的时间考虑到工作计划 当中，以保证有时间与被 引导人进行沟通 同时也要高效地完成本职 工作生活部分1天，公 共部分5天内，专业部分至 转正前。 三、具有毅力和热诚 心理学家的研究表明，如果 新员工感受到新的工作岗位 既友好又专业，他的自信心 和对工作的投入程度都会大 大增强。 如果被引导人不如预期中那 么理想？ 请不要放弃 不要过早下结论的认为“他不 行”、“他程度太差”而放弃， 其实失败的是引导人。 要不断的推动被引导人的学 习意愿。 四、积极参与并多多鼓励 国内一项历时3年关于新员 工离职情况的调查结果表 明，新员工离职的原因跟 钱的关系并不大，反而是 跟直属上司说话技巧不好 、他们工作做好了也没人 表扬、没人关注有关。 Q12 请不要冷漠 对被引导人的培训进程、学习 收获保持关注和足够的了解， 请不要在旁观望 多鼓励新员工，多关注新员工 ，加强对新员工的期望，让新 员工感觉被重视，这样他们才 能积极努力工作下去。在这一 方面，管理者要特别注意通过 每月的绩效面谈来表达对新员 工的期许，了解员工对工作看 法、对公司的期望和不满意在 哪里、自己在公司的发展目标 等，并记录在案，对员工提出 问题应及时予以答复。 五、懂得分享，避免牢骚 老员工在公司工作的心得和体 会，对于新动力来说，是一份 不可多得的宝贵礼物。 请不要吝啬 你在公司的成长经历和每一个 阅历故事都将鼓舞新人对企业 的信心和信念。讲故事的能力 同时，他会很感激你，感动新 人的同时，你博大的胸怀和权 威魅力也征服了他。胸怀决定 高度 一位管理专家说过：“牢骚是 团队气氛的腐蚀剂！”我们要 特别小心一群牢骚者聚在一起 ，怨气相投，以致于出现牢骚 怪话占上风的小气候，那是会 动摇军心的，会给我们的事业 造成极大的威胁。 请千万不要 覆巢之下，岂有完卵！我们每 一位热爱公司的员工都应该把 消极的抱怨变成积极的建设性 意见提出来，通过你的努力， 促进管理变革！ 请结合以上内容，用五个心总结归纳： 入职引导人的可贵品质 心心心心心 关心 细心 信心 爱心 同心 离职原因离职原因 分析分析 l 与直接上级合不来，不被认可（优点没发现、缺点被放大） l 工作内容、工作环境与预想的不一样，认知误差（与预期的 不是一回事） l 不清楚工作职责或授权不够，感觉能力无处施展 l 反馈的意见总是“石沉大海”，缺乏成就感 l 因种种原因，感觉自己是外人，