经理人如何管理下属.ppt

如何管理下属 一、了解下属的三个层次 n部门经理要想带领好下属，首先要了解下属。对 下属的了解有三个层次。 n第一层次 要了解下属的基本情况：背景、简历、知识结构、经 验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等。 n第二层次 根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指 导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。 n第三层次 能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、 待人的诚意、是否具有正义感等。 真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。部 门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的 详细情况记录下来。 怎样做到知人善用： 列出下属各自的五项最突出能力 明确为了提高工作业绩最需要做的三件事 确定下属在团队中的定位 知道下属对自己的工作最有帮助的三个方面 二、管理下属的四个原则 n1、以身作则的原则 部门经理要以自己的工作态度、工作方法和待人处事 的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。 要特别提醒的是，作为部门经理在工作中是没有特权 的。 n2、担当责任的原则 有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工 的爱护，激发他们的工作热情和潜力。 敢于为员工承担责任还不够，应该事先做好周全的考 虑，预防错误的发生。 n3、支持员工的原则 根据员工各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才 。 对新任职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误 的机会，使他们从错误中学习更多的内容。当然部门 经理要注意控制错误的成本。 n4、纠正错误的原则 我们不要怕员工犯错误，在员工犯错误的时候要及时 地指出来并纠正错误。 纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产 生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工 作积极性。 n纠正员工错误有三种类型： 性情耿直型。把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥 一顿。 公事公办型。按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时 候一起算总账。 公事私了型。虽然是公事，但是私下里解决，部门经 理给员工指出错误，批评他，让他改正。 n公事私了型的效果是最好的，能够给员工一个改正的机会， 保留了员工的颜面，让员工产生感激的心情，激发他的工作 积极性。 n公事私了型需要一个前提，就是部门经理自己是一个好楷模 ，而且办事的时候要做到公正，没有偏心。 n第二次错误要按原则办事。 三、管理各种类型的员工 n企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、 不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不 同的管理方法。 1、功高盖主的员工 n功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太 可惜，因为他们有非常强的工作能力。 n对他们的管理建议如下： a、只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要 吝啬你对他们的夸奖； b、让他们享有功劳； c、用更高的标准去激励他们。 以上的做法都不奏效，就一定要加强与他们的沟通， 或者变换其工作的内容，或者分派一些需要团队合作 的任务给他们。 如果效果还不佳，就要从自身寻找答案了。 2、有个性的员工 n他们聪明好动，一般不怎么合群，因为个性太强 容易引起冲突，使得人际关系恶化。公司的制度 对他们来说是个障碍。 n案例 有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳 自赏，不合群，部门经理感到很头疼，一方面其他员 工对这个员工有所不满，另一方面这个员工自己也觉 得不愉快。后来，部门经理发现这个员工对金融领域 非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建 立了良好的关系，并且给他安排讲座，给同事们介绍 一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。 怎样管理标新立异的员工： 尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心胸， 不能以级威压人； 懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要 避免过分的热情； 表示对他的信任，做到恰当地放权； 适才适岗。 3、脾气暴躁的员工 n特点：喜欢冲突，甚至制造事端；直率而又敏感 ，对任何批评都会耿耿于怀；很重感情，讲义气 。 n部门经理应尽量采用表扬和建议的语气，避免使 用批评的语气。 表扬他们在工作中做得好的部分，建议他们将工作中 不太满意的部分做得更好； 在他们发脾气的时候暂时回避，甚至采用故意低调的 方式缓和局面； 理解他们的想法或情结，用委婉的语言提出试探性的 问题，找到真正的原因； 鼓励他们自己来作决定。 4、缺勤的员工 怎样管理缺勤的员工： 弄清楚缺勤的原因； 加强关于考勤方面的规定； 坚持惩罚制度； 设立适当奖励全勤的制度。 5、平庸的员工 n企业或部门中优秀员工占20左右，很差的员工 也占20左右，能力一般的员工构成部门的主体 ，占到60左右。 na、重视他们的意见 这类员工会认为上级不会重视自己，如果部门经理给 予他们充分的重视，超乎了他们的想像，则会让员工 感到惊喜，感激的心情油然而生。 nb、加强感情上的交流 部门经理需要加强感情上的交流，保持良好的关系， 获得主体的支持。可以通过赠送小礼物这一类的手段 来加强感情上的交流。 nc、为他们制定个人发展计划 为这类员工制定个人发展计划，让他们感到部门和公 司都非常重视他们，产生更大的动力。 nd、定期帮助他们总结 定期帮助员工总结，让他们看到自己的进步，增强信 心，提高业绩。 ne、想办法激励他们 案例：“6”字的故事。 卡耐基的工厂消极怠工的现象比较严重，史怀伯在早 班下班时，用粉笔在工厂入口写了一个大大的“6”字， 对工厂的领班悄悄说了几句，便回家了。晚班工人上 班时，看到“6”字，好奇的问领班，领班依照史怀伯的 交代，告诉晚班工人，白班工人练出了6吨钢铁。晚班 工人，写下了一个更大的“7”字。 6、追求完美的员工 n追求完美的人对自己的要求甚高，对别人也会提 出过高的要求。做事精细准确、有条不紊、一丝 不苟，善于解决别人弄不清楚的问题。 实现你的诺言，因为他们敏感，容易受到伤害； 遵循规章制度办事情，不要突发奇想或者是有任何的 越轨行为； 安排工作更细致，更精确，更理智； 从正反两个方面分析工作计划的优劣； 工作中充分表现出你的务实精神。 7、有后台的员工 n案例 有个女孩子的父亲是一名政府官员，他希望自己的女儿能够得到 锻炼，于是在女孩毕业后安排她到一家大公司从事技术工作。技 术部的部门经理接下了这个烫手山芋，一开始他就和这个女孩谈 话，表示非常欢迎她的加盟，同时明确指出会对她严格要求，希 望她不要辜负父亲和公司对她的期望。一个月后这个女孩感到工 作压力太大，受不了，想打退堂鼓，这时部门经理直接找这个女 孩的父亲，向他说明情况，征求他的意见。女孩的父亲就给女儿 压力，要求她坚持下去好好做，不要给自己丢脸，最后这个女孩 坚持了下来，认真工作，成为一名很优秀的技术工程师。 怎样管理有后台的员工： 利用他们的自信，使其更多地展现在工作岗位上； 不要回避他的身份，从一开始合作就直接提出要求， 给他压力和鼓励； 在表扬的时候，一定要适度； 在批评的时候要非常公正； 用团队的凝聚力吸引他们，让他们成为团队的一员； 出现难以解决的问题时，争取从后台处攻破； 8、爱找碴儿的员工 n爱找碴儿的员工会影响团队的士气，造成消极悲 观的气氛。他们可能因妒忌别人的成就，造成本 身的不安全感，所以事事都泼上一盘冷水。 事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“咱 们“。 开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的 机会。 如果影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力。 但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。 合理利用爱找碴儿的员工。 n案例 n 某大企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部 门的主任说；“既然你这么爱挑剔，那好，你去负 责供应商的质量评估。”于是，让他负责采购的质 量把关，结果真是人尽其用，这个企业能够得到 质量非常合格的原料。 9、光说不干的员工 n对待有能力却缺乏工作意愿的下属，不能生气， 事实上这类员工的心理比较脆弱，他们也渴望被 别人接受。我们要表示愿意帮助他们。 n如果他们的行为影响到其他员工，部门经理就要 指出来，要求他们改正。 n将高难度的工作交给他们，或者请他们当内训师 。 n同时，我们也要回过头来看看公司的激励政策是 否有效。 10、闷蘸芦型的员工 n不管别人说什么，他都没有反应，就是难以交流的员工。 n在刚刚开始沟通的阶段多问一些简单的问题，逐步调动他们 的积极性。 na、直接接触法 直接询问他，刚才我们说了什么，让他重复一遍刚才谈 话的内容。 nb、预防式 在谈话之前提醒他注意。 nc、处罚法 如果不能把工作连贯地进行下去，就不让他参与。 nd、间接的方法 如果语言交流比较困难，可以采用其他的交流方法，比 如说书信、发邮件。 11、“小人“(阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石) n他们借助别人做阶梯，将别人踩在脚下，而且做 得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个“ 小人”存在。 n对于“小人“，部门经理要做到： 杀鸡给猴看； 分而治之； 以其人之道还治其人之身； 化敌为友。 12、女性员工 女性员工的特点： 多安于现状，没有强烈的革新心理 上进心相对男性而言较弱 希望获得更多的自由支配的时间 倾向于优越的工作环境 喜欢用感情判断问题 喜欢做重复性工作，不喜欢复杂的工作 比较有耐心 缺乏主动性和创造性 练习 针对下面一些部门经理管理下属的方法，判断他们都运用了 什么原理？你能从中学到什么? n1、新来的小王想跳槽，部门经理跟他分析怎样实现个人 价值，帮助他认识到留在公司里更能实现自己的价值。 n2、开会时小李坐在角落里，独自出神，部门经理叫到小 李，问他：“你对我们刚才讨论的方案有什么看法?“ n3、老张是公司里的老员工了，部门经理在做重要决定前 一般都征求老张的意见。 n4、最近部门员工缺勤的比较多，部门经理就制定了一个 考勘奖罚制度。 四、“萝卜加大棒“政策 n要想让下属认认真真、积极主动地工作，就要给 他们一个驱动力，象汽车要加汽油来驱动一样， 部门经理可以用利益来驱动下属。 1、给下属创造完成工作的条件 n想让下属完成工作，首先要给他创造完成工作的 条件： 明确工作方针，使下属能够掌握工作的良机； 帮助他事先做准备，提供必要的资源、信息和资料； 当下属遇到工作困难时，给予及时的援助； 指导其不明白之处，帮助解决问题。 2、不要避开自己的责任 该是自己的责任就要承担，这样才能赢得下属的尊敬 和佩服。一个不敢承担责任的人是无法有效领导一个 团队工作的。 3、关心下属的生活 n要关心下属的生活，了解下属生活中存在的困难 ，尽可能为下属提供帮助。 4、用心听取下属的建议 n用心去听下属的建议，对于合理的建议努力实现 ，这样能驱使下属更积极努力地工作。 5、对下属的失职行为要严厉训示 当下属失职的时候，不能放在一边，视而不见，否则 只会姑息养奸，继续纵容下属犯错。 对于下属的失职，让他认识到错误给企业带来的危害 ，保证以后不再犯。 奖罚。 n实际上，这就是“萝卜加大棒“的政策，既给下属 好处，关心他，同时又对下属严格要求，规范下 属的行为，使得整个团队齐心协力，共同前进。 五、如何提高下属的工作成效 n作为部门经理，必须致力于提高下属的工作成效 ，从而提高整个团队的工作成效。 提醒您： v 员工需要的是自我表现的价值感 v和受尊重感，如果得到满足，将会爆 v发很大的动力! 1、用语言鼓励 简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果。比如说“你 辛苦了再稍微辛苦一下吧你好早晨好”等等 切忌对员工视而不见，要寻找一切机会与员工保持良 好的关系，有助于提高员工的工作成效。 试想，如果你在公司的楼道中遇到上级，并愉快地与 其打招呼，而上级对你不理不睬，这时你的心情会如 何? 2、创造愉快的工作气氛 n大家都希望在一个和谐的、愉快的气氛中工作， 作为管理者，应该努力一个愉快的工作气氛，激 发员工的积极性。 3、使员工的个性得以发挥 n发现员工的个性，给他分配相应的工作。发现员 工的个性最简单的方法，就是把这个员工跟其他 员工相比较。 n例如，个性较为张扬的员工把对外的工作如销售 、市场、外联、攻关等分配给他；个性内敛的员 工，作“家里”的是效果会更好。 4、当教练 n对资历比较老、经验比较丰富的员工，如何提升 他的工作成效呢？ n让他去指导新人，既可以满足他们的虚荣心，让 他有一种优越感，又让新人尽快熟悉工作，同时 能很好的培养老员工的责任感。 5、混合编制 n据调查，男女混合编制，至少可以提高原有工作 效率的20。“男女搭配，干活不累。“ 6、表扬进步 n任何人都希望自己的工作被人欣赏。部门经理要 留意员工的每一个进步，当员工取得进步的时候 ，及时地表扬他，鼓励他继续前进。 n员工就像刚刚懂事的小孩子，你对他的进步越表 扬，他就会在这个方面越努力。 n制定一个奖励的标准就显得更为重要了，避免员 工产生不平衡的心理。 n如果要运用物质奖励，应该注意适量和适度，而 非经济类奖励的效果往往比经济类的奖励效果要 好很多。 7、调整员工的工作情绪 n部门经理要关心员工的身心健康和心理健康，了 解员工有没有不安、焦虑、烦恼的情绪，尽可能 地帮助员工解决困难。 n人们心情愉快的时候，才能保证高效率地工作， 所以部门经理要注意调整员工的工作情绪。 8、让刚工作的年轻人忙碌起来 n刚刚参加工作的年轻人一般都很有热情，可是对 工作程序却不熟悉。 n部门经理要有意识的加大他们的工作量，安排很 多工作，在忙碌中尽快熟悉工作的流程，掌握工 作的技巧，在忙碌中体现年轻人的干劲与活力。 9、提供培训 n要注意的是，一定要员工尽快把所学的知识，运 用到工作中，这样才能保证培训的效果。 提醒您： 为员工提供培训是提高 工作成效的一个有效方法 。 10、让员工为自己的工作自豪 n应该让员工认识到自己工作的重要性和价值，让 他对自己的工作产生自豪感，那他一定会有很高 的成效。 n案例 一家大公司很注重培养员工的自豪感，通过各种方法 让员工为自己是公司的一员而骄傲，而且他们做到了 。有的员工每天上下班都拿着印有公司标志的手提袋 ，让人们都知道自己是这家公司的员工，自己感到很 自豪。 11、让员工尝试新的或者重要的工作 n尝试新工作被认为是一种荣誉，只有值得信赖的 员工才会被授予重任，在适当的时候可以让员工 尝试新工作，表示对他的信任。 n将一项重要的工作交给下属时，一定要在公开的 场合将工作交给下属。 n因为这样对下属来说既是一种荣耀，同时又是一 个很大的压力。 n在重要工作的进展中，给予必要的关注，减少工 作中可能出现的失误。 六、有效地分配工作 1、分配工作的前期准备 n前期准备很重要，要做好三件事： 明确什么事情要分配； 分配给谁； 怎样来做。 2、工作的分类 n通常部门经理的工作可以分为四类： 只能由自己做，不能分配出去的工作； 可以马上分配的工作； 下属经过训练之后，能够接应的工作； 应该分派，但是没有合适人选的工作。 n如果所有的事情都只能由自己来做，部门经理就 要反省，自己是不是在分配工作方面过于禁锢； 如果是因为没有合适人选，那么就要对部门的人 员进行调整了。 3、分配工作的指导原则 分配工作的指导原则： 以所希望达到的效果为基础分派工作 设立衡量工作的标准 进行必要的控制 掌握工作的进度 4、分配工作时的注意事项 部门经理在分配工作时的注意事项： 清楚地说明你所需要的工作结果是什么 制定评估的标准并达成一致 提供所需要的相关信息和资料 分派给素质好、能力强的人 在质量及时间上进行必要的控制 n划断下面的观点是否正确。 n1、分配工作就是把自己不喜欢做的事情交给下属 去做。( ) n2、分配工作是给下属一个锻炼并表现自己的机会 。（ ） n3、所有的工作都可以分派给下属去做。（ ） n4、虽然可以分派，但是有一些工作必须由部门经 理亲自完成。( ) n5、既然工作分给下属，就让他完全自主地去做。 （ ） n6、在分派工作时要明确告诉下属要求和希望达到 的结果。（ ） 七、严明纪律 1、什么是纪律 n纪律实际上是一套标准和规范，是为了鼓励员工 达到工作的预定标准，纪律也是条条框框，规范 和限制员工的行为。 纪律不是部门经理显示权威和权力的工具，可以训练 员工养成良好的工作习惯和个人修养。多数人违反纪 律的原因并不是知法犯法，而是不能调整和适应这种 方式。 用纪律去惩罚员工，纪律所起的作用是消极的，通过 建设性的批评或者讨论，让员工按照要求和希望去做 ，纪律就变成积极的因素。 2、烫炉原则 n所谓烫炉原则就是说纪律就像一个很烫的炉子放 在那里，只要你碰到这个炉子(违反纪律)，就会 尝到它的厉害。纪律遵循的四项原则分别是： na、预先警告原则 一个很烫的炉子放在那儿，热气腾腾的警告人不要碰 它，碰它就会被烫到，纪律也有预先警告的作用。 nb、即时原则 只要摸一下烫炉，马上就会被烫到，触犯纪律，马上 就会被纪律所反击，这就是即时原则。 nc、一致性原则 炉子很烫，不管什么时候摸都会被烫到，而不管什么 时候触犯纪律，都会被纪律惩罚。 nd、公正性原则 不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸烫炉，都会被烫到 ，纪律也是一样，对任何人都是公正的。 3、违纪员工的处理 n 对待违纪的员工有几个步骤可以遵循： 明确事实，弄清楚员工到底违反了什么纪律； 给员工一个机会对违纪行为做出解释，大部分员工不 会痛快地承认自己的违纪行为； 要求员工站在你的立场想一想，然后提出解决方案； 确定解决方案或补救计划； 对违纪的员工进行相应的惩罚，惩罚不一定非要是经 济性的，其他形式的惩罚方法如口头警告、书面警告 等等都不失为一种好方法； 检查补救计划的执行。 八、评价下属 1、评价的原则 n评价的原则要相对稳定，不能毫无道理地经常变 更。 n通过评价要达到的目的： 让下属知道上级对他的工作期望 暴露管理中存在的问题 通过面对面地沟通，消除下属的疑问 2、评价的技巧 na、对事不对人 针对工作中需要改变的一些具体行为进行评价，围绕 问题展开讨论，用事实说话。评价结束时，要让下属 清楚自己有改进的责任，并且知道应该怎样改进工作 。 nb、使下属接受评价 有的部门经理非常性急，下属还没说两句，就打断下 属，说：“不用说了，我都知道。”这样会让沟通变得困 难。 给下属一个说话的机会，问问他对刚才的话题有什么 看法，让他做相应的解释。通过沟通消除他对评价的 疑问，从而理解评价的结果。 nc、不以成败论英雄 一次的成功或失败也并不代表将来一定会继续成功或 失败，不要以成败来论英雄，应该再给下属一次机会 ，充分表现出对他的信任，恢复他的信心。 nd、批评要适度 在批评的时候只是针对下属的某一个错误，而不要涉 及旁人和旁事。如果错怪了下属，要向下属道歉。 批评前也可以找找自己是否也有责任，在批评中要先 肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的不足。 ne、榜样的力量是无穷的 部门经理希望能带领整个团队向前发展，就需要在部 门中树立相应的榜样，利用榜样的力量去影响其他的 人。别忘了部门经理白身就县一个非常好的榜样。 3、评价中应注意的问题 na、图省事，给下属过高的评价 为了避免过高地评价下属，在评价之前先确定谈话范 围。同时要正视评价的作用，不用将评价做过场，而 是将评价作为提升管理水平的重要工具。 nb、归咎原因 在评价过程中，下属习惯于归咎于客观原因。而评价 过程中的上级习惯于归咎于主观原因，总是讲“就是因 为你不认真，才导致了什么”。 评价开始前部门经理就应该明确地告诉被评价人，此 次评价与加薪或晋级无关，以保证双方之间能够顺利 展开交流。当然部门经理也要改一改主观臆断的毛病 。 九、激励下属 1、对激励的认知 所谓激励，就是激发人的动机的心理过程。 提醒您： 员工是人力资源的重要组成部 分，企业或部门是否能留住员工的 一个关键就是如何去激励员工。 激励型的领导能够创造激情，给员工以希望，跟员工 产生共鸣，他会倾听员工的意见，而且挑战常规，接 受新的思维方法，观察而不是干预，所以受到员工的 爱戴和欢迎。 2、马斯洛激励理论 n马斯洛提出了著名的激励理论，把人类的需求分 为五个级别，从低刊高依次是生理需求、安全需 求、归属需求、被尊重的需求和自我实现的需求 。 n根据马斯洛的激励理论，在激励员工的时候，要 根据员工的不同情况、不同层次有针对性地采用 激励的方法。 生理需求第一级 安全需求 归属需求 被尊重的需求 第二级 第三级 第四级 自我实现的需求第五级 高层次需求 低层次需求 马斯洛需求理论 n案例 部门经理找员工小李谈话。 部门经理：小李，你最近一段时间表现很不错，销售 业绩有很大的提高。 小李：谢谢您的夸奖。 部门经理：公司决定奖励你的进步，这样吧，授予你“ 优秀员工“的称号，好不好? 小李：这个 部门经理：有什么想法就说，我会支持你的。 小李：那我就直说了，称号什么的就不必了，只是我 现在住的地方离公司实在太远，希望公司能帮助我解 决这个困难。部门经理；啊 3、激励下属的技巧 na、深入买际 部门经理一定要深入到员工中去实施走动式的领导 方式。只有了解实际情况，才更有发言权。 案例 一个部门经理原来坐在自己的办公室里办公，有什 么事就把员工叫进办公室，后来，部门经理向公司提 出请求，要搬出自己的办公室，坐到员工的大办公室 去，结果证明，这个部门经理坐在员工中间之后，整 个团队的绩效提升了很多。 nb、重视员工，容忍异才 重视员工本身就是一种激励，因为每个人都渴望得到 别人的注意和赞赏，得到领导的重视会让员工产生动 力。 所谓的异才是指很有本事，但是比较骄傲，甚至狂妄 的员工。 异才的建议即使再逆耳，部门经理也要认真听取。 nc、运用批评激励 如果员工犯了错误，部门经理及时指出来、批评他、 要求他改正，这也是一种有效的激励。 nd、激发员工的主人翁精神 在部门内部形成一个亲切、宽松的氛围，详细的工作 流程由员工自己完成，让员工产生自己做主的感觉， 即使是小事上都能感到自己是部门的主人翁，从而真 心地维护部门利益。 ne、物质奖励 物质奖励是人们追求自身价值的最具体的衡量标准， 人们常常将自己的能力与工资、资金的多少挂钩。 进行物质激励有两种方法，第一种是提高所有下属的 物质待遇，第二种是提高部分员工的物质待遇。无论 是哪种方法，选对对象是最为关键的。 nf、危机意识 企业最大的敌人不是外界，也不是竞争，而是自我满 足，一个部门如果自我满足，就很难继续发展，所以 我们要有危机意识。 部门经理平时就要给员工灌输危机意识，让他们保持 工作的热情和动力。危机激励并不是要等到危机来临 时再发挥作用。 4、避免消极的激励 应该避免的消极激励： 基层员工完成任务，却奖励上司或其他同事 过分强调过程，不注重结果 员工的工作进行顺利，上级节外生枝 不鼓励有创意的思考 致力干琐事，忽略了业务和擞发员工潜能 强调计划、组织的配合，忽略人的重要性 n根据马斯洛的激励理论，判断下面的需求属什么 层次。 1、人对阳光、空气、水、住房等的需求。 2、小张快要大学毕业了，希望找到一份好工作。 3、小周非常努力，想在不久后的干部选拔中再升一级 。 4、小王为了实现自己的理想，辞去高薪的工作回到校 园。 5、小赵渴望能有一个温馨的家，过上稳定的生活。 十、奖罚分明 n作为部门经理，必须做到奖罚分明，让优秀的员 工得到奖励，让落后的员工感到压力，这样才能 让员工信服，使整个团队保持活力。 1、如何表扬下属 n表扬下属也是一门学问，有一个流程可以遵循。 评级工作及时表扬具体指出 表达高兴表达高兴表达高兴 表扬下属的流程图 n 从图中可以看出，表扬下属有六个步骤： 开诚布公地告诉下属，要对他的工作进行评价。 及时表扬，发现下属取得了成绩或进步