领导激励与沟通管理.ppt

激励的概念 课堂要求 欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下 一个良好的基础，提高您的能力和水平。 请注意以下的几点： 1、手机 请将您的手机开为振动或关闭。 2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。 3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问； 不要随意走动。 领导 第一节 领导的性质与作用 第二节 激励 第三节 领导 第四节 沟通 第一节 领导的性质与作用 一、领导的概念 二、领导的作用 三、管理和领导 一、领导的概念 领导是指激励、引导和影响个人或组织，在一 定的条件下，实现组织目标的行动过程。 1.领导是一个有目的的活动过程，一种行为。 领导的成效f（领导者，被领导者，环境） 2.领导者拥有影响下属的能力和力量。 领导者影响力的基础可分为五种： 权力性影响力 法定权 强制权 奖励权 非权力性影响力 专长权 模范权 二、领导的作用 1.指挥作用 2.激励作用 3.协调作用 4.沟通作用 三、管理和领导 领导职能与管理职能、领导者与管理者 是既相互联系，又相互区别的： 1.范围不同 2.领导和管理活动的特点和着重点有所 不同 3.管理者和领导者不同 第二节 激励 一、概述 二、激励理论 三、人性理论 四、激励方法 一、概述 1.激励的概念 激励，主要是指激发人的动机，使人有一股 内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活 动过程。简而言之，激励是调动人的积极性的 过程。 2.需要、动机和行为 需要动机行为目标 引起导向达成 反馈 二、激励理论 （一）内容型激励理论 1.马斯洛的需要层次理论 2.阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” 3.赫茨伯格的“双因素理论” 4.麦克利兰的“成就需要理论” （二）过程型激励理论 1.亚当斯的“公平理论” 2.弗鲁姆的期望理论 3.波特和劳勒的期望模式 4.斯金纳的“强化理论” 1.马斯洛的需要层次理论 代表作：人的动机理论(1943)、动机和人(1954) (1)把人的基本需要归纳为五个层次： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现 需要 (2)人的需要是分层次等级的，一般按照由低 层次到高层次的顺序发展。 (3)五种需要的等级循序并不是固定不变的， 存在着等级倒置现象。 (4)人在不同的时期、发展阶段，其需要结构 不同，但总有一种需要发挥主导作用。 (5)各种需要相对满足的程度不同。 1.马斯洛的需要层次理论 2.阿尔德弗的“生存关系发展理 论” 生存的需要（existence） 相互关系的需要（relatedness） 发展的需要（growth） 简称“erg理论” 需要层次理论与erg理论比较 需要层次理论与erg理论比较 需要层次理论erg理论 生理需要生存需要 安全（对物的）需要 安全（对人的）需要 社交需要相互关系需要 尊重（受之于他人）需要 尊重（自己确认的）需要发展需要 自我实现需要 3.赫茨伯格的“双因素理论” 代表作：工作的激励因素(1959)、工作与人性 (1966) (1)导致工作满意感的因素与导致工作不满意感 的因素是彼此独立而不同的。 公司政策与管理方式 上级监督 工资 人际关系 工作条件 员工不满意 容易导致 工作条 件 工作环 境 保健因素 保健因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意， 但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意。 激励因素具备后，可使员工感到满意， 但员工感到不满时却很少是因为缺少这些 因素。 3.赫茨伯格的“双因素理论” 成就 赞赏 工作本身 责任 进步 员工满意 容易导致 工作内容 工作本身 激励因素 (2)满意与不满意不是相互对应的。 满意的对立面不是不满意，而是没有满意； 不满意的对立面也不是满意，而是没有不满 意。 满意 不满意 传统的观点 没有满意满意 没有不满意不满意 具备 保健因素 不具备 具备 激励因素 不具备 赫茨伯格的观点 3.赫茨伯格的“双因素理论” 双因素理论的应用 一、职务丰富化 垂直方向扩大职务范围，丰富工作内容，为 员工提供精神满足和成长的机会，用调整 激励因素的方法来激励员工。 二、职务扩大化 水平方向扩大职务范围，使工作在结构上扩 大了。 4.麦克利兰的“社会需要理论 ” 又称为“三种需要理论”：成就需要、权力需要和归 属需要 代表作：渴求成功(1966)和权力的两面性 (1970) (1)“a型动机”及其性格特征 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶 然的机遇坐享成功。重视的是个人成就，而不是 成功或报酬本身。 希望尽快得到工作绩效的反馈。 (2)权力的两面性 个人化权力 社会化权力 v真正有效的领导者必须把每一个被领导者转变 为自觉的领导者，即自己领导自己。社会化的 领导者应当是教育者。 v领导的过程不是强迫，甚至也不是说服，而是 认识自我。 4.麦克利兰的“社会需要理论 ” 成就需要、权力需要和社会交往需要的区别 权力需要强烈的人对政治感兴趣，希望指挥和控 制他人，希望控制向上和向下的信息渠道以便施加影 响，掌握权力。权力需要对应着各种领导，因为领导 者的首要任务是影响别人。 成就需要强烈的人关心改进自己的日常工作，力 争作出成绩。成就需要对应着创业精神，但他们当中 很少产生率领众人前进的领导者，因为他们习惯于单 枪匹马地闯出自己的路，无须牵涉他人。 成就需要强烈的人宁愿选择专业技术水平高的人而 不选择关系密切的朋友。 社会交往需要强烈的人宁愿选择朋友而不选择熟悉 预定工作任务的专家。 1.亚当斯的“公平理论” 由美国心理学家斯戴西亚当斯（stacy adams ）于1956年提出，又称为社会比较理论，其目的 是研究在社会比较中个人所作出的贡献与他所得 到的报酬之间如何平衡的问题，研究报酬的公平 性对人们工作积极性的影响。 公平理论认为，当一个人作出了成绩并取 得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝 对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 （oi）a （oi）b 2.弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆（v. h. vroom）于1964年 在他的著作工作与激励中提出。 激励力（m）效价（v）期望概率（e） 其中：激励力指一个人受激励的程度，愿 意为达到目标而努力的程度 效价指一个人对行动的结果能满足其需要 的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。 期望值指个人对行动会导致某一预期结果 的概率的估计，其取值范围由0到+1。 3.波特和劳勒的期望模式 1968年美国管理学家波特（l. w. porter）和 劳勒（e. e. lawler）在他们合著的管理态 度与工作绩效一书中，提出了一个综合的激 励模式 该模式包括四个变量： 努力程度 工作成果 报酬 满足 波特劳勒期望模式图示 波特劳勒期望模式图示 报酬对个 人的价值 个人对获 得报酬的 期望概率 努力 程度 个人从事某项 特定工作的能力 个人对所承担 角色的理解力 环境的 限制 工作 成果 满足 内在报酬 外在报酬 对报酬的公平感 4.斯金纳的“强化理论” (1)强化的概念 (2)斯金纳提出四种行为改造方式 (3)运用强化理论时应遵循的原则 (4)强化理论同需要理论和期望理论的联 系、区别 （1）何为“强化” 斯金纳认为人的行为可分为三类： 本能行为:人生来就有的行为； 反应性行为:环境作用于人而引起的反应； 操作性行为:人为了达到一定目的而作用于环境 的行为。 强化刺激 强化物 行为改变理论 (2)斯金纳提出四种行为改造方式 正强化 负强化 自然消退 惩罚 (3)运用强化理论时应遵循的原则 要明确强化的目的或目标 要选准强化物 要及时反馈 要尽量运用正强化的方式，避免运用惩 罚的方式。 (4)强化理论同需要理论和期望理论的 联系、区别 强化理论与需要理论 需要的满足是强化的目的得以实现的基础。 强化成为利用需要引导和改变某种行为的中 间环节。 强化理论与期望理论 二者都强调人的行为与其后果的联系 二者的区别：强化理论主张在行为发生之后 ，运用强化因素进行行为的引导和控制；而期望 理论则是在行为发生之前，用当事者对行为后果 的理解、评价和实现可能性的估计这些心理过程 ，对其行为进行引导和控制。 三、人性理论 1.“经济人”假设 2.“社会人”假设 3.“自我实现人”假设 4.“复杂人”假设 1.“经济人”假设 亚当斯密，在其名著国富论（1776）中提 出了利己主义的人性观。 麦格雷戈的“x理论” 2.“社会人”假设 由梅奥通过霍桑试验提出 人是“社会人”，影响人的生产积极性的 因素，除了物质金钱外，还有社会和心理 的因素，包括人们对归属、交往和友谊的 追求。人们在工作中形成的社会关系，对 工人的士气起着重大的影响，而工人的士 气又直接影响着生产效率的高低。 3.“自我实现人”假设 以马斯洛的“需要层次理论“和阿吉瑞斯的 “不成熟成熟理论”为基础。 麦格雷戈的“y理论” 美国哈佛大学教授克里斯阿吉利斯于1957年在其代表 作个性与组织：系统与个人之间的冲突一书中提出。 1.人的个性成长 婴儿（不成熟）成人（成熟） 被动 依赖他人 有限的行为方式 偶然、淡薄和 经常变化的兴趣 短期展望 服从、从属地位 缺乏自我、自觉 主动 自主独立 多样、复杂的行为方式 浓厚、强烈和 持久专一的兴趣 长期展望 平等、优越地位 自我意识、自我控制 阿吉利斯的“不成熟成熟理论 ” 2.传统组织的弊端 (1)工作的专业化分工：只要求个人有限的 能力，使其潜在的能力得不到充分的发挥；忽 视人的个性差异；把人看成工具。 (2)组织的等级制度：使成员个人对工作环境 无权控制，从而处于依赖、服从、被动的状态； 同时由于缺乏信息来源，无法预见未来，使员工 没有长远的打算。 (3)统一指挥和领导：使个人难以做到按自己 内心需要自主地设立目标及其实现的途径，使个 人的力量难以充分发挥。 (4)管理幅度：个人能够控制的范围过小，致 使其所能展望的未来时间和空间也因之缩短。 阿吉利斯的“不成熟成熟理论” 麦格雷戈的“x-y理论” 代表作：企业中的人性面(1957) 1.“x理论”的主要观点 一般人都生性懒惰，尽可能地逃避工作。 一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任， 宁愿被人领导。 一般人都以自我为中心，对组织需要漠不 关心。 一般人都天生反对变革，安于现状。 一般人都不太机灵，缺乏理智，易于受到 欺骗和煽动。 2.“y理论”的主要观点 人并非天生就厌恶工作，工作对人来说是一种 满足。 在适当条件下，人不但接受而且主动地承担职 责。 有机会，人能将个人目标与组织目标统一起来 。 人们愿意、也能够通过自我管理和自我控制来 完成自己认同的组织目标。 大多数人都具有较高的解决组织问题的想象力 和创造性。 麦格雷戈的“x-y理论” 4.“复杂人”假设 莫尔斯和洛希提出了“复杂人”的人性假设，即所谓 的“超y 理论”或权变理论。 (1)不同的人有不同的需要结