某创业投资有限公司薪酬设计方案.ppt

2006年10月16日 xx创业投资有限公司 薪酬激励方案（讨论稿） xx投资公司薪酬激励方案 第 2 页 版权所有，不得翻印 * 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 目录 xx投资公司薪酬激励方案 第 3 页 版权所有，不得翻印 * aa咨询公司建议xx投资公司采取以下薪酬策略 薪酬政策 兼顾内部与外部公平,采取小步快跑 的方式逐步提升达到行业中上水平 建立利益分享为核心的激励体系,短期 激励与长期激励相结合;员工与公司利 益分享,风险共担,留住和吸引关键人才 参照行业薪酬水平，适当提高目前 的总体薪酬水平以加强竞争力 1 2 3 4 5 6 按照级别与岗位性质的不同，设置 不同的薪酬浮动比例 员工个人薪酬水平与岗位、能力、 业绩表现相挂钩 建立完善的薪酬职级体系，设计宽 带可变岗位工资模式 xx投资公司薪酬激励方案 第 4 页 版权所有，不得翻印 * 基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于 全国前列 长三角地区薪酬水平位列全国第一重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列 资料来源：国家及江苏统计信息网 aa咨询公司薪酬数据 库 单位:元 薪级 薪酬指数以北京薪酬水平为基准 年 平 均 收 入 普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14 到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级 薪级 定义 xx投资公司薪酬激励方案 第 5 页 版权所有，不得翻印 * 从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平 2005年金融行业年人均收入水平与其他行业对比 资料来源：中国咨讯行2005年度薪酬报告、aa咨询公司分析 单位:元 薪级 金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平， 并且随职级的增长差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35万元以上 xx投资公司薪酬激励方案 第 6 页 版权所有，不得翻印 * 其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平 金融行业2004-2005年度现金收入总额对比 基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域 单位:元 薪级 资料来源：chinainforbox2005年度薪酬报告、aa咨询公司分析 xx投资公司薪酬激励方案 第 7 页 版权所有，不得翻印 * 同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高 国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析 资料来源：中国资讯行金融行业数据库、aa咨询公司分析 金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长三角 地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平,金融行业中 各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高 单位(万元) xx投资公司薪酬激励方案 第 8 页 版权所有，不得翻印 * 尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大 资料来源： aa咨询公司薪酬数据库 ,外部专家访谈综合分析 n从薪资结构上看，金融行业中变动收 入的比重较大，超过30%，变动收入在 总薪酬中所占比重随着层级的上升而不 断上升。 n例如总监级岗位，固定薪酬一般为20 25万/年，但加上变动薪酬后则达到 3050万/年 xx投资公司薪酬激励方案 第 9 页 版权所有，不得翻印 * 与同行相比,xx投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力 p2004年到2005年创业投资行业业务类岗位的整 体薪酬增速加快，基本工资的增幅在9.1%左右， 而总现金收入的增幅约为7.7% p各级别员工薪酬范围如下： 高管级起薪3040万元，平均年收入50万以上 总监级起薪2030万元，平均年收入38万以上 投资经理起薪1225万元，平均年收入27万以上 普通员工平均年收入在417万元之间不等 xx投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪 酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的 稳定 资料来源：aa咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行2005年全国金融行业薪酬调研报告, csvc数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税) 单位：万元 xx投资公司与行业内企业年度现金总收入比较 xx投资公司薪酬激励方案 第 10 页 版权所有，不得翻印 * 在xx投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手 段 福利津贴 变动收入 固定收入 ? 短期激励 固定收入 其它激励 长期激励暂缺 n12个月工资+2个月固定花红； n目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高 级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经 理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级 n考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8，1.5 三档，每年1月份，7月份各一次； n 特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案由管 理层确定，大致相当于3-5个月工资 n现金福利,如过节费等 n非现金福利 n其它津贴如通讯伙食补贴等 xx投资公司薪酬激励方案 第 11 页 版权所有，不得翻印 * 现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于xx投资公司留 住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制 行业特点 高收益、高风险 1 2 3 4 从行业水平看，一名合格投资经 理的固定年薪在30-50万元，xx 投资公司目前水平差距较大 在业绩激励方面，行业内不同 公司差异较大。一般而言，投 资经理成功运作一个风险投资 项目，可以得到几十万到几百 万的业绩奖励 xx投资公司目前没有业绩奖励 制度，随着投资项目成功退出， 如果不能按照行业惯例给予投资 经理较大幅度的业绩奖励，极有 可能引起核心人才的集中流失 在实际运作中，缺乏与行业 特点匹配的薪酬制度，给公 司吸纳具有丰富经验的风险 投资高级人才带来困难 xx投资公司薪酬激励方案 第 12 页 版权所有，不得翻印 * 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 目录 xx投资公司薪酬激励方案 第 13 页 版权所有，不得翻印 * xx投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期激励与长期激励三部 分 短期激励 是个人岗位工资中浮动的部分 由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定 固定工资 固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定，是 总收入中相对固定的部分 按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度 福利补贴 福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等 福利津贴标准按现有标准执行 长期激励 长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队 长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍 基 本 收 入 福利补贴 固定工资 1 2 3 固 定 薪 酬 可 变 薪 酬 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同; 对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行 备 注： xx投资公司薪酬激励方案 第 14 页 版权所有，不得翻印 * 为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序 列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下 注:以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定 xx投资公司薪酬激励方案 第 15 页 版权所有，不得翻印 * 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 目录 xx投资公司薪酬激励方案 第 16 页 版权所有，不得翻印 * aa咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级 部门的原则要求，设计xx投资公司各岗位的薪酬等级 标准岗位 月薪 单位（元） 薪级 xx投资公司薪酬激励方案 第 17 页 版权所有，不得翻印 * 并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗 多薪”制度 xx投资公司薪酬激励方案 第 18 页 版权所有，不得翻印 * 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 目录 xx投资公司薪酬激励方案 第 19 页 版权所有，不得翻印 * 对xx投资公司的现有员工： p对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新 的薪酬体系； p对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差 额部分以特殊津贴形式发放； p对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日 后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位 任职资格的相符程度，确定相应的薪级。 在实施新的薪酬体系时，需根据薪酬管理制度相关规定并综 合考虑员工个人素质，选择与其相适应的调整原则和工资级别进 行调整 xx投资公司薪酬激励方案 第 20 页 版权所有，不得翻印 * 工资现状 6900 依据该岗位价值及个人能力重新确定 员工的薪资标准,进入新的薪酬体系 7910 7580 7270 6980 6690 6420 6160 新岗位工资标准 现有员工定薪办法（举例） 示意 xx投资公司薪酬激励方案 第 21 页 版权所有，不得翻印 * 对于新入职员工： q对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； q如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位； 如果在学历、专业背景及工作经验中有12项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮12 级； 如果在学历、专业背景及工作经验中有12项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮1 2级。 对新入职员工而言 xx投资公司薪酬激励方案 第 22 页 版权所有，不得翻印 * 28级 27级 26级 25级（基准位） 薪级表 全日制本科，5年以上工作经验经验，其 中3年以上外资资企业业工作经验经验和人力 资资源管理经验经验 （超出岗位说明书规 定） 职位 人力资源 主管 姓名 任职者条件 29级 15级 上浮2级 新员工定薪办法（举例） 示意 xx投资公司薪酬激励方案 第 23 页 版权所有，不得翻印 * 在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放 薪 酬 结 构 p固定工资：岗位工资中的固定部分，根据 不同岗位特点设置差异化的固定工资比例 p福利津贴标准按现有标准执行 p绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按月 预发80，据半年度考核结果多退少补 p年终奖金：短期激励，根据年度公司经营 业绩提取并按个人绩效综合得分进行分配 p董事长特别花红：短期激励，由管理层控 制调节 p长期激励及短期激励的的发放参见本报告 第五部分介绍 收入总额（不含长期激励部分） 固定工资 福利津贴 董事长 花红 年终奖金 绩效工资 长期 激励 xx投资公司薪酬激励方案 第 24 页 版权所有，不得翻印 * 固定工资的发放 p是个人岗位工资中相对固定的部分 p该部分的工资由xx投资公司每月固定发放给员工，不受xx投资公司的月度经营状况 的影响，只与员工的月度考勤挂钩 p根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化 某员工固定工资的计算 固定工资 某员工月度 固定工资 = 该员工的岗 位工资标准 正常出勤天数 标准出勤天数 1 2 该员工的固 定工资比例 xx投资公司薪酬激励方案 第 25 页 版权所有，不得翻印 * 绩效工资的计算 某员工的绩 效工资标准 = 该员工的岗 位工资标准 半年度(分上下半年)绩效工资发放 某员工半年度绩 效工资发放 某员工的半年度 绩效奖金系数 = 某员工半年度绩 效工资标准 员工绩效考 核综合得分 得分 9090得分8080得分7070得分60得分得分(x)0 建议可分配业绩奖金发放系数(y)y=1.0y=x0.01 公司年度业绩考核综合得分与奖金发放系数建议： xx投资公司可 分配奖金提取总 额 = (年度现金净利润总额奖金实际提取比例+超额利润提取奖金总额)公司业绩奖金发放系数 注：(1)目标奖金提取比例由xx投资公司提出方案报国控公司研究决定,(建议为当年实现的现金净利润总额的 6%) (2)当现金净利润完成率100%,即超额完成利润考核指标时,对超额利润部分采用超额累进的方式额外提 取以强化对xx投资公司经营团队的激励,充分发挥激励杠杆作用 其中：奖金实际提取比例= 奖金目标提取比例 现金净利润指标完成率(适用于完成率100%的情况) 超额奖金提取额 = (实际实现的净利润总额现金净利润考核目标金额) 超额累进提取比例 xx投资公司薪酬激励方案 第 34 页 版权所有，不得翻印 * 根据现金净利润指标完成情况测算的可分配奖金方案: 年度现金净利润 指标完成率 国控公司对公司业绩考核结 果对应的奖金发放系数 07年假设现金净利润考核目标以5000万为例 实际现金净利润额（万元）提取的可分配奖金s 计算方法 0x 100%0y 10z 5000s=z6%xy 举例:假设07年完成净现金利润总额为4000万(完成比例为80%),公司业绩考核结果为100分(奖金发放系数为1), 则csvc当年提取的可分配奖金发放总额=4000万6%80%1=192万元 超过5000万以后的奖金提取计算方法 超额部分提取比例 实际完成的净现金利润（万元） 完成目标可分配奖金（万元）增加的可分配奖金（万元）分配奖金总额 6.5%5000 z 5500300万元 超额奖金按利润增加额的5%额外 提取。如完成5500万，则获得可 分配奖金325万。计算公式(5500- 5000)x6.5%+300=325万 300332.5万 7%5500 z 6000300万元 在5500万基础上，超额奖金按利 润增加额的7%额外提取。 332.5370万 8%6000 z300万元 在6000万基础上，超额奖金按利 润增加额的8%额外提取。 大于380万 假设现金净利润目标为5000万元,目标提取比例为6% 注:以上比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定 xx投资公司薪酬激励方案 第 35 页 版权所有，不得翻印 * 激励方案中的长期激励奖金 针对可分配奖金,aa咨询公司建议按照3:4:3的比例将其分解为风险 基金、当期分享、递延支付三部分实施,短期激励与长期激励相结合 30用于风险基金(由国控公司管理) 预计可用于分配的奖金总额分解为三部分 用于后三年递延兑 现的比例为30 用于当年分配的 奖金比例为40 公司高层 业务部门 职能部门 公司高层 业务部门 职能部门 注：每年分配的比例由公司管理层确定方案,报上级审批 100 建立xx投资公司风险基金，风险基金的兑现 机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周期 ，以三年平均的非政策性业务现金股本年净利润 率不低于预定目标。按照考核结果确定兑现比例. 剩余部分进入奖金池,考核期结束时在当年一次性 兑现 激励方案中的短期激励奖金 xx投资公司薪酬激励方案 第 36 页 版权所有，不得翻印 * 短期激励:年终奖金与董事长特别花红的发放 xx投资公司年终花红奖金提取方案： xx投资公司年 终奖金分配总额 = 1 注：年终奖金提取比例由xx投资公司提出方案,报上级研究决定后执行(建议为年薪标准的20%) 员工年终花红奖金的分配方案 2 1、发放范围由xx投资公司管理层决定，建议覆盖全体员工； 2、年终奖金的发放时间由xx投资公司决定，建议在春节前发放； 3、岗位工资系数：即某岗位的岗位基本工资的发放系数 注： 其中： 某员工的 年终奖金 = 该员工的年度绩 效奖金系数 xx投资公司 年终奖金基 数 该员工岗位 工资系数 计奖 月数 xx投资公司 年终奖金基 数 = 各员工岗位工资系数 （ ） 员工年终奖金分配总额 各员工的年度绩效奖金系数 计奖月数 员工半年考核综合得分 ) （ 某员工的年度绩 效考核综合得分 = 2 年度xx投资公司可分配利润总额当年奖金分配比例年终奖金提取比例 xx投资公司薪酬激励方案 第 37 页 版权所有，不得翻印 * 董事长特别花红的发放办法 董事长特别花红总额提取及发放原则 p董事长特别花红是由总裁掌控的调节性奖金，主要用于平衡前述方案未及考虑的奖惩因素 p主要用来补偿个别工作勤勉的员工因为暂时性业绩不佳所造成的个人绩效奖明显偏低的情况 p董事长特别花红的幅度不宜过大，以免损害薪酬方案的整体合理性。 p控制办法：享受特别花红的人员，个人绩效奖金+特别花红公司个人绩效奖金的平均值 xx投资公司董事长特别花红提取方案 1 2 董事长特别花红=年度xx投资公司可分配利润总额当年奖金分配比例特别花红提取比例 注：董事长特别花红的提取比例由管理层确定,具体分配方案由管理层确定,建议提取比例为可分配利润的20% xx投资公司薪酬激励方案 第 38 页 版权所有，不得翻印 * 目录 五、激励方案设计 a、设计思路与原则 b、长期激励方案 xx投资公司薪酬激励方案 第 39 页 版权所有，不得翻印 * 非上市风险投资公司一般可应用的长期激励工具有三种 n投资企业股权购买计划 由公司员工（主要是公司管理层与核心员工）按照一定比例出资购买被投资公司的股权。 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效益紧密相 连； 退出机制主要包括股权协议转让、投资企业管理层回购或上市后卖出。 n投资利润（收益）分享计划 公司将投资收益的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其 表现形式主要包括以下两种： 即期的现金分配，与奖金性质相同； 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分 期支付给员工。 n虚拟股票期权计划 将被投资企业一定比例的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等 模式，向计划参与人员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。 xx投资公司薪酬激励方案 第 40 页 版权所有，不得翻印 * 三种类型的长期激励工具具备不同的激励与约束作用 工具特点激励机制、风险及约束机制 投资企业股权 购买计划(跟投) 参与人员需按照一定比例出资获得 股份。参与人员不但具有利润分配 权，而且还有投票权。对于非上市 公司而言，购买股份的价格可以是 买卖双方认可的任何价格，但通常 为每股净资产或相关的价格。 股权增值； 参加利润分配； 参与被投企决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 利润（收益） 分享计划 参与人员不需出资，拥有利润（收 益）分享权，但不具有投票权。利 益的获得不需要股权的退出机制。 分享利润。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有一定的激励效果，约束效果主要是通过参与利润分享 计划实现，不能达到角色转换的目的。 虚拟股票期权 计划 参与人员不需出资，享受被投资公 司价值的增长。参与计划人员不是 股票的实际拥有者,只是股权收益的 分享者；利益的获得需要公司支付 ，不需要股权退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司投资收益下降，得不到收益； 绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 xx投资公司薪酬激励方案 第 41 页 版权所有，不得翻印 * 由于存在政策等众多变数，aa咨询公司不建议xx投资公司近期采用股权和期权 的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享型激励方式 工具特点激励机制、风险及约束机制 投资企业股 权购买计划 (跟投计划) 参与人员需按照一定比例 出资或获得被投资企业股 份。参与人员不但具有利 润分配权，而且还有投票 权。对于非上市公司而言 ，购买股份的价格可以是 买卖双方认可的任何价格 ，但通常为每股净资产或 相关的价格。 股权增值； 参加利润分配； 参与被投资企业决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 体制转型带来众多不确 定性 可能要经历长期的投资 阶段 基于企业背景,计划被 批准的可能性不大 不适宜采用股权或期权 型 (远期可选择采用,作为 备选方案) 虚拟股票期 权计划 参与人员不需出资，享受 公司价值的增长。利益的 获得需要公司支付，不需 要股权的退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增长； 公司价值下降，得不到收益； 公司绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。 利润（收益 ）分享计划 参与人员不需出资，拥有 利润（收益）分享权，但 不具有投票权。利益的获 得不需要股权的退出机制 。 分享利润。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有较强的长期激励作用、激励效果明显； 有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划 实现，不能达到角色转换的目的。 与投资收益直接挂钩 充分考虑投资项目的长 周期与风险性 适宜采用利润分享类 作为近期选择方案(1) xx投资公司薪酬激励方案 第 42 页 版权所有，不得翻印 * 风险基金剩余部分进入奖金池,考核期 结束时在当年一次性兑现 针对用于长期激励的可分配奖金,aa咨询公司建议按照5:5的比例将 其分解为风险基金与递延分享奖金两部分实施 总奖金的30用于风险基金(由国控公司管理) 预计可用于分配的长期激励奖金总额=当年可分配的奖金总额60% 用于后三年递延分享奖金的比例为奖金总额的30 公司高层 业务部门 职能部门 注：每年分配的比例由公司管理层确定方案,报上级审批 建立xx投资公司风险基金，风险基金的兑现 机制为周期目标兑现机制，即以三年为考核周期 ，以三年平均的非政策性业务现金股本年净利润 率不低于预定目标。按照三年期市场化业务现金 股本的平均净利润率考核结果确定兑现比例 建议按照2:2:6的比例分三年递延支付, 每年未分配部分进入奖金池 xx投资公司薪酬激励方案 第 43 页 版权所有，不得翻印 * 风险基金的兑现与市场化业务考核期内目标的完成情况挂钩 风险准备金 的兑现比例 100 完成考核目标 风险基金的兑现比例示意图 考核分数8090 90% 100% 0% 80% 对应比例 起付点 （必成目标）通过 目标责任书约定 考核分数 风险基金的 兑现比例 x80(必成目标)y0% 80x 90y=80% 90 x100y=90% x100y=100% 注:考核指标为三年平均的非政策性业务现金股本年净利润率 xx投资公司薪酬激励方案 第 44 页 版权所有，不得翻印 * 长期激励方案实施步骤: 确定各分块比例总额与分享比例确定确定个人分配比例奖金总结算 计算公司可分配的 奖金总额，设定进入 长期激励计划的奖金 比例与金额 包含相关计算公式 与分配系数 按照不同的分配块 进行切分（分管理层 、直接业务部门、间 接业务部门、职能管 理部门等） 按照个人得分计算 当年预发放个人所获 奖金金额 以国控公司对公司 的考核周期为限,进 行奖金总结算,确定 相关事宜 1 2 34 xx投资公司薪酬激励方案 第 45 页 版权所有，不得翻印 * 第一步:计算当年可分配奖金总额，设定分配金额、方式与比例安排 例如： 2006年年度总现金净利润额为4000万 其中市场化业务现金净利润为1000万,政策性业务为3000万 则公司延期分享的奖金总额为:72万 n风险基金总额提取系数为30%,则风险基金总额为72万 n延期支付的奖金总额提取系数为30%,则延期支付的奖金总额为72万 n当年可分享的奖金总额提取系数为40%,则年终奖(花红)发放总额为96万 首先确定可分配奖金总额公司业务现金净利润总额可分配系数 假设可分配系数为6%(根据公司绩效考核结果确定,上级批准后执行),则可分配奖金总额为240万 其次确定可分配奖金用途与比例安排,建议: xx投资公司薪酬激励方案 第 46 页 版权所有，不得翻印 * 对于递延支付的奖金,其分配年限建议为三年,按照2:2:6的比例进行 100延期支付的奖金总额72万 用于当年支付的金额 240万4096万 20062007.122008.122009.12 2010.12 用于第二年支付的金额 72万2014.4万 用于第三年支付的金额 72万2014.4万 注：以上分配比例安排仅为初步建议,需要由公司根据实际情况确定 用于第四年支付的金额 72万6043.2万 xx投资公司薪酬激励方案 第 47 页 版权所有，不得翻印 * 每年实际可以分配的利 润 年终奖金延期支付奖金 每年按规 定的比例 奖金池 每年递延支付的部分按比例进入奖金池而不进行当期分配 风险基金 xx投资公司薪酬激励方案 第 48 页 版权所有，不得翻印 * 第二步:确定不同分配块对应的分配比例 采用综合评价法:即对分块的激励对象进行综合评分，确定其分享份额 该系数仅提出建议，xx投资公司可以根据自己的标准来进行调 整 首先设立分块重要性系数,根据以下原则进行评分： 1.8：对投资业务发展具有决策权的公司管理层 1.5：参与直接投资业务运作的业务部门 如风险投资部与投资银行部 1.2：公司其它业务管理部门 如基金投资部与担保投资部 1：其它职能部门 财务管理部 人事行政部 xx投资公司薪酬激励方案 第 49 页 版权所有，不得翻印 * 各分块分享比例确定方法(续) 分块得分计算公式 m-激励对象综合得分 z-激励对象重要性系数 d-激励对象年度绩效考核系数 (管理层的年度绩效考核系数以公司的年度考核 系数为准或确定一固定系数) g-激励对象员工岗位工资系数之和 奖金份额计算公式 s-激励对象占总体的激励份额 m-激励对象综合得分 m=zdgs=m/m 分块得分一经确定后，则可加总 形成当期激励总分。各分块得分占 总分的比例就是各分块所占当期分 块激励奖金总额的比例 长期激励奖金的计算公式: 该年该部门实得金额为=公司长期激励奖金分配总额该部门实得分配份额 例如：长期激励奖金分配总额某部门所占份额 xx投资公司薪酬激励方案 第 50 页 版权所有，不得翻印 * 第三步:采用二次分配模式,确定各岗位在各分块的分享份额 采用岗位评估法:对个人岗位进行综合评分，确定个人分享份额 该评分仅提出建议，xx投资公司可以根据自己的标准来进行 调整，分数可以设定小数，不拘泥于整数分 首先进行岗位评分,可以根据以下原则进行： 5分：对投资业务发展具有决策权的公司高层管理人员 4分：参与投资业务决策的公司高层管理人员 直接业务部门负责人 3分：负责某项目运作的投资项目经理 参与某项目运作的投资项目团队成员 2分：其它部门负责人 核心业务骨干 对该项目具有重大影响的员工 1分：其他参加长期激励的人员 xx投资公司薪酬激励方案 第 51 页 版权所有，不得翻印 * 个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考核等系数共同决定 岗位岗位得分岗位工资系数个人绩效系数 该部门 得分总额 实得奖金占 部门比例 该年实 得奖金 x部门 投资经理 33.03.03009% 个人得分计算公式 m-激励对象个人综合得分 z-激励对象岗位得分 d-激励对象年度个人绩效系数 g-激励对象岗位工资系数 奖金份额计算公式 s-激励对象个人占总体的激励份额 m-激励对象个人综合得分 m=zdg s=m/m n个人得分一经确定后，则可加总形成当期分 块激励总分。个人得分占总分的比例就是个人 所占当期分块激励奖金总额的比例 该员工年度实得奖金=所在部门分配奖金总金额该员工分享比例 xx投资公司薪酬激励方案 第 52 页 版权所有，不得翻印 * 第四步:奖金总结算 由于每年预先提取的30%的风险基金也构成了奖金池的一部分，因此在xx投资公司团队三年考核期 结束后要根据市场化业务现金股本年净利润率目标完成情况进行结算,对剩余部分进行一次性兑现 扣减风险准备金,弥补亏损 奖金池 n风险基金剩余部分 n递延支付奖金剩余部 分 按约定比例 没有达到预期 利润率考核目标 奖金池 n每年提取的风险基金 n递延支付奖金剩余部分 考 核 期 满 后 核算个人分享比例一次性兑现 xx投资公司薪酬激励方案 第 53 页 版权所有，不得翻印 * 特殊情况的处理 xx投资公司薪酬激励方案 第 54 页 版权所有，不得翻印 * 岗位调动的处理方案 间接业务部门 职能管理部门直接业务部门高层管理者 人员公司 内部调动 按所任职部门的时间 段，定出在a部门可分 享收益 (按照a部门标准计算) 待年终考核结束，计 算在b部门的任职时间 ,确定其可分享的收益 (按照b部门标准计算) 间接业务部门 职能管理部门直接业务部门高层管理者 n计算其所在每个部门的分享收益总和进行发放 xx投资公司薪酬激励方案 第 55 页 版权所有，不得翻印 * 辞职的处理方案 如果员工在获取收益之前辞职，有三种方案可以选择： （1）扣除以后的所有收益，这种方法容易使企业与员工反目成仇； （2） 有“折扣”的兑现；即员工以后的收益提前打折扣兑现给辞职员工； （3）不管何时辞职，都按照时间进行结算。 建议采用第二种方案 2010年的 兑现50 2011年的 兑现30 2012年的 兑现20 2009年 2009年6月 举例： 假如某员工在2009年6月份辞职，他（她）2010年正常能够分享到奖金为5万，2011年为10万，2012年为 15万，共计30万； 那么他（她）在辞职时候可以拿到的兑现分享奖金数额为s=50.5100.3150.28.5万。 xx投资公司薪酬激励方案 第 56 页 版权所有，不得翻印 * 解雇、退休、死亡的处理方案 解雇： 根据解雇原因区别对待 正常解雇： 按照时间结算收益 犯有非严重错误而解雇：按照时间结算收益的一半金额 由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收益 严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益 死亡： 向其法定财产继承人一次性兑现所有按时间结算部分 xx投资公司薪酬激励方案 第 57 页 版权所有，不得翻印 * xx投资公司员工薪酬调整建议:小步快跑,逐步达到行业中上水平 人员类别基本年度收入年终奖金(公司绩效花红)当年的长期激励奖金 建议当年 调整幅度 年度现金总收入预计( 含税) 公司管理层 公司 高管 基准价值为16 万到22万 基准价值为3.2万至4.4万/年基准价值为10万至15万/年 由上级决 定 基准价值建议为29万 至42万左右 风险投资部 香港公司 部门 总监 基准价值约为 17万左右 基准价值约为3.4万年基准价值为3.4万/年 35%左右 基准价值约为23.8万 左右 投资 经理 基准价值约为 13.7万左右 基准价值约为2.7万/年基准价值约为2.7万/年 35%左右基准价值约为19.1万 投资银行部部门 总监 基准价值约为 16.6万左右 基准价值约为3.3万年基准价值为3.3万/年 30%左右基准价值为23.2万 投资 经理 基准价值约为 13.2万左右 基准价值约为2.6万/年基准价值为2.6万/年左右 30%左右基准价值为18.4万 基金投资部部门 总监 16万左右基准价值约3.2万/年基准价值为3.2万/年 25%左右基准价值约为22.4万 投资 经理 12.7万左右 基准价值约为2.3万/年基准价值为2.3万元/年 25%左右基准价值约为17.3万 测算依据 按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准,具体到 员工不尽相同 按照基本年薪总额的20%测 算 (参照公司以往测算比例) 参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例,在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动 参照行业薪酬水平,以 行业薪酬水平均值为 基准,综合考虑公司实 际情况确定 注:以上数值仅供参考(不含董事长特别花红),具体数值需要根据实际情况动态调整,薪酬发放方案由公司管理层提出方案报上级审批后执行 2007年各类岗位薪酬预测分析(不含董事长特别花红) xx投资公司薪酬激励方案 第 58 页 版权所有，不得翻印 * 人员类别基本年度收入年终奖金(公司绩效花红)当年的长期激励奖金 建议当年调 整幅度 年度现金总收入预计 (含税) 担保投资部 部门 总监 基准价值约为 15.4万 基准价值约为3.8万元/年基准价值为3.8万/年 20%左右基准价值约为22万 投资 经理 基准价值约为 12万 基准价值约为2.4万/年基准价值为2.4万/年左右 20%左右基准价值约为16.8万 职能部门 部门 总监 基准价值为13 万至14万之间 基准价值2.6万至3万元/年基准价值为1.3到1.5万/年 15%左右 基准价值约为16.9万 至18.5万 普通 员工 5.6万至10.3万基准价值为0.6万至2.2万/年基准价值为0.3至1.1万元/年 10%左右 基准价值约为6.5万 至13.6万 测算依据 按照新的薪酬 体系方案中各 岗位对应的薪 酬标准 按照基本年薪总额的20%测 算 (参照公司以往测算比例) 参照行业相关岗位的薪酬 浮动比例确定长期激励奖 金的比例,在实际发放过程 中根据业绩完成情况会有 较大的波动 参照行业薪酬水平, 以行业薪酬水平均值 为基准,综合考虑公 司实际情况确定 薪酬调整建议(续): xx投资公司薪酬激励方案 第 59 页 版权所有，不得翻印 * 一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划 目录 xx投资公司薪酬激励方案 第 60 页 版权所有，不得翻印 * 完整的员工发展计划应是一个不断反复的循环 员工招聘 个人能力 评估 制定个人 发展计划 在职辅导/ 岗位培训 绩效考核 维持不变 晋升 轮岗 转岗/低聘 解雇 员工发展计划 的关键 员工发展计划能帮助xx投资公司： p提高员工的综合素质和岗位专业技能 p建立良性的人才流动机制 xx投资公司薪酬激励方案 第 61 页 版权所有，不得翻印 * xx投资公司全部员工发展路径包括岗位通道与专业通道 p在岗位不变的情况下可 以通过专业通道的专业级 别晋升获得薪酬调整机会 p每个专业序列级别有对 应的职等与薪酬范围 p在达到对应岗位薪酬上 限时可通过专业级别的提 升获取职等与薪级的提升 p通过岗位调整的方式获 得晋升机会 p每个岗位有对应的职等 与薪级范围 p在同一个岗位内薪酬的 调整只能在对应薪级范围 内变动 岗位通道专业通道 xx投资公司薪酬激励方案 第 62 页 版权所有，不得翻印 * xx投资公司全体员工发展岗位通道 p每年年终按照该年度员工的工作表现与绩 效考核结果，作为下一年度该员工的岗位工 资调整依据 p随着该员工岗位的调整，岗位工资将进入 该岗位对应的职级的薪级范围 p员工岗位不变，在同一个岗位薪级范围内 调整工资 p员工岗位调整，带来可选薪级范围的变化 注：xx投资公司各岗位对应的职级以及各职级所对应的薪级参见xx投资公司薪酬方 案 xx投资公司薪酬激励方案 第 63 页 版权所有，不得翻印 * 投资经理助理 1 投资经理 2 高级投资经理 3 资深投资经理 4 投资总监 5 高级投资总监 6 资深投资总监 7 业 务 序 列 图 例 专业通道 岗位通道 xx投资公司全体员工发展专业通道 对 应 职 等 2 11 、 对 应 薪 级 18 46 级 业务主管助理 1 业务主管 2 高级业务主管 3 资深业务主管 4 职 能 序 列 对 应 职 等 4 12 、 对 应 薪 级 1 42 级 业务部门基层及中层员工发展专业通道职能部门基层及中层员工发展专业通道 xx投资公司薪酬激励方案 第 64 页 版权所有，不得翻印 * 每位员工根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵,以投资经理为例: 综合能力投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理 分析解决 问题能力 能进行信息收集和分析， 能发现一些问题，但尚不 能独立作出判断，不能提 出解决方案 能够熟练地进行信息收集和分 析，能够通过缜密地思考发现 问题，能够提出一些解决方案 ，在必要时寻求他人帮助 能够对较为复杂地问题进行 分析，能够独立形成自己的 判断，并提出具有建设性的 解决方案 对于相当复杂的情况能够很快 地找到最根本的问题，评估其 潜在的商业影响，并制定出完 整的、优化的解决方案 沟通能力 很好的倾听者，能够在小 范围的正式场合进行有效 的口头交流，有较强的书 面表达能力 在大部分场合均能进行有条理 、有说服力的交流，能通过口 头交流与投资企业的相关方建 立良好的关系；能够独立完成 一些重要的书面文件，而且基 本不需要进一步修改 能够通过有效的沟通手段与 投资企业的相关方建立良好 的关系，并树立xx投资公司 作为投资者的威信；能够知 道项目团队中的项目副理和 项目助理组织重要的书面文 件 在沟通能力方面具有权威性， 不论是组织口头或书面表达都 极具说服力 计划组织 能力 对计划组织有一定重视， 能够对自己的工作进行一 定的计划安排 能够同时管理自己数项工作， 为工作设定计划目标，并按工 作量优化工作次序，以保证工 作的有效性和及时性 能够为小规模的项目团队或 其他相关人员安排合理的工 作计划，在各成员间合理分 配工作量以保证资源利用的 优化及预算控制 能为复杂的工作任务或较大规 模的工作团队安排合理的工作 计划、控制预算；能预见重大 潜在风险，并灵活应对突发事 件 团队协作/ 管理能力 具有一定团队合作意识， 是一个表现良好的团队成 员，但大部分时间停留在 较好的完成本职工作 具有很好的团队合作精神，能 全身心投入团队合作，对其他 成员工作给与积极协助；能管 理12个小规模的投资项目， 对项目经理助理能给予一定辅 导 能够同时有效管理23个一 定规模的项目团队，能够有 效激励团队成员，鼓励团队 实现共同目标，并帮助成员 个人在工作中成长 能够同时有效管理23个庞大 的项目团队，充分发挥各成员 的长处，并调动各成员的积极 性，获得团队成员及投资企业 相关方的广泛尊重 xx投资公司薪酬激励方案 第 65 页 版权所有，不得翻印 * 根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵（续） 关键岗位 技能/知识 投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理 行业经验/ 洞察力 熟悉相关行业的法律法规、 政策、主要市场参与者等基 本情况，能对市场未来发展 作出大致的判断 对相关行业有一定经验和知 识的积累，对行业情况有相 当完整的掌握，能够对行业 动态进行全面的分析 有大量的相关行业经验和知 识，能够增强xx投资公司 在被投资企业中的威信，被 视为公司的内部行业专家 有丰富的相关行业经验和知识 ，对行业未来的发展有敏锐的 洞察力，在整个行业内被公认 为行业专家 财务分析知 识/能力 掌握基本的财务知识，熟悉我国相关的财务会计制度规定，具备必需的财务分析能力，能通过对投资企业财务状况的分 析发现存在的经营问题，并提出相应改进建议 对现代企业 管理制度和 相关法律法 规的了解 熟悉我国对于公司管理相关的法律法规，并能够分析运用到相应的投资企业，确保xx投资公司能在合理、合法的前提 下正当行使股东权益 xx投资公司薪酬激励方案 第 66 页 版权所有，不得翻印 * 根据能力素质矩阵上相关业务级别的要求，每位员工和其直接领导 在年初共同制定当年发展目标，并在年底的绩效考核中进行回顾 年度员工发展计划（示例） 年度员工绩效考核评估表（示例） 综合能力投资经理助理投资经理高级投资经理资深投资经理 分析解决 问题能力 能进行信息收集和分 析，能发现一些问题 ，但尚不能独立作出 判断，不能提出解决 方案 能够熟练地进行信息收 集和分析，能够通过缜 密地思考发现问题，能 够提出一些解决方案， 在必要时寻求他人帮助 能够对较为复杂地问题 进行分析，能够独立形 成自己的判断，并提出 具有建设性的解决方案 对于相当复杂的情况能 够很快地找到最根本的 问题，评估其潜在的商 业影响，并制定出完整 的、优化的解决方案 沟通能力 很好的倾听者，能够 在小范