企业核心高管薪酬性别差异的经验研究--以中国民营上市公司为例.pdf

学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位是本人在导师指导下进行的研究工作 和取得的研究成果。本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均 是真实的。本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究所做的贡献均已在论 文中作了声明并表示了谢意。， 学雠文储虢私誓日期：争r j 多加 学位论文使用授权声明 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属南京师范大 学。学校有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布 本学位论文的部分或全部内容，可以采用影印、复印等手段保存、汇编 本学位论文。学校可以r q 国家有关机关或机构送交论文的电子和纸质文 档，允许论文被查阅和借阅。( 保密论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密论文，保密期限为年。 学位敝储虢糊，舯狮虢囊算 日 期：沙，p 耵q2 罗助日 期：叭v 气卵5 。习 摘要 摘要 本文主要通过对我国民营上市公司中核心高管薪酬和企业绩效之间关系的考察， 对处于核心职位上的高管薪酬性别差异进行了诠释。研究从核心高管这个视角出发来 论证高管薪酬性别差异，通过对核心高管进行界定，避免过往研究中研究对象不统一 带来的结论不可比问题。 论文依据性别研究、代理理论、领导理论等理论成果，在性别歧视的背景下研究 高管薪酬。数据来源于中国民营上市公司2 1 9 对女性和男性核心高管的匹配样本，研 究证明匹配样本在企业规模、企业绩效、核心高管工作经验等方面无显著差异。论文 将企业绩效作为一个情景变量，验证其对核心高管薪酬性别差异的影响。研究发现民 营上市公司中的女性核心高管先后两次遭遇了薪酬不平等：支付给男性核心高管的薪 酬不仅仅在数额上高于女性，而且相对女性而言，男性核心高管所得的薪酬对企业绩 效更加敏感。从而进一步提出薪酬性别差异是一种存在于具体情境的现象，企业绩效 与核心高管薪酬之间的关系受到性别的影响。 本文同时强调了性别刻板印象和领导艺术等隐性领导理论、归因理论以及与预期 相关的动态性研究理论对核心高管薪酬性别差异的影响，另外冒险和自信方面的性别 差异也被看作是上述薪酬差异的可能解释，正是这一机制导致了核心高管薪酬和企业 绩效关系的变异。 研究不仅讨论了性别歧视，更多的是质疑了管理理论的普适性，它包括了领导艺 术、以及基于代理理论的薪酬设计。因此本文提出针对不同群体理应有不同的薪酬模 式，薪酬设计并不存在最优方案，而是应该依据情境而论：只有当核心高管被公认为 对企业绩效施加影响时，绩效不同才是导致薪酬差异的直接原因。论文围绕着对民营 上市公司中女性核心高管识别和保留等一系列问题，提出了组织对女性高管工作绩效 漠视所产生的消极影响。 关键词：核心高管薪酬，薪酬性别差异，性别刻板印象，隐性领导理论，企! 业绩效， 领导艺术 一垒! 堕型 一一 一一 a b s t r a c t t h i sp a p e ro f f e r san e we x p l a n a t i o no ft h eg e n d e rp a yg a pi nl e a d e r s h l pp o s l t l n sb y e x a m i n i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h ep a yo fc o r ee x e c u t i v e sa n dc o m p a n yp e r f b r m a n c e o fd r i v a t el i s t e dc o m p a n i e s w ei n v e s t i g a t et h eg e n d e rp a yg a po fl i s t e dc o m p a n l e sf r o m t h ep e r s p e c t i v eo fc o r ee x e c u t i v e si i n s t e a d o ft h ef r e q u e n ta p p e a r a n c eo ft o pm a n a g e m e n t t e a m d e f i n i n gt h ec o r ec o n c e p tm o r er e a s o n a b l yt om a k e t h er e s u l tc o m p a 。a b i e d r a w i n go nf i n d i n g so fg e n d e rs t u d i e s ，a g e n c yt h e o r y , a n dt h el e a d e r s h i pl i t e r a t u r e , w ea r g u et h a tt h eg e n d e rp a yg a pi s ac o n t e x t - s p e c i f i cp h e n o m e n o nw h l c h 。e 8 u l t 5p a r t l y f r o mt h ef a c t t h a tc o m p a n yp e r f o l m a n c eh a sam o d e r a t i n gi m p a c to np a y m e q u a l l t l e 8 e m p l o y i n g am a t c h e ds a m p l eo f219f e m a l ea n dm a l ee x e c u t i v ed i r e c t o r so tp 。1 v a t e l i s t e d c o m d a n i e sw ec o r r o b o r a t e t h ee x i s t e n c eo ft h eg e n d e rp a yd i s p a r i t i e s i nc o r p o r a t e b o a r d r o o m s i nl i n ew i t ho u rt h e o r e t i c a lp l e d i c t i o n s ，w cf i n dt h a tp a ya w a r d e d t om e na 。e n o to n l vl a r g e rt h a nt h o s ea l l o c a t e dt ow o m e n ，b u ta l s ot h a tm a n a g e r i a lc o m p e n s a t l o n o t m a l ec o r ee x e c u t i v ed i r e c t o r si sm u l c hm o r ep e r f o r m a n c e s e n s i t i v et h a nt h a to ff e m a l e c o r e e x e c u t i v e s t h es t u d yp r o p o s e sg e n i d e rp a yg a pe x i s ti ns p e c i f i cc o n t e x t ，w h l c hd e p e n d s o n t h ef a c t st h a tc o m p a n yp e r f o r m a n c eh a s am o d e r a t i n gi m p a c to np a y1 n e q u a i 1 t l e 5 t h ec o n t r i b u t i o no fa t t r i b u t i o n a la n de x p e c t a n c y r e l a t e dd y n a m i c st ot h e s ep a t t e r n s 1 8 h i g h l i g h t e d i nl i n ew i t hp r e v i o u sw o r ko ng e n d e rs t e r e o t y p e s a n dl m p ti e a d e 。s h l p t h e o r i e ss u c ha st h er o m a n c eo t ：l e a d e r s h i p g e n d e r d i f f e r e n c e si nr i s k - t a k i n g a n d c o n n d e n c ea r ea i s oc o n s i d e r e da sp o t e n t i a le x p l a n a t i o n sf o rt h eo b s e r v e dp a yd l s p a r l t l e 8 - i t i st h em e c h a n i s mt h a tl e a d st o t h ev a r i a t i o no ft h ec o r ee x e c u t i v ec o m p e n 8 a t l o n a n d c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，。 t h ep a p e rn o to n l yd i s c u s s e ss e xd i s c r i m i n a t i o n ，b u ta l s oq u e s t i o n st h eu n l v e 。8 a 1 1 t y o l m a n a g e m e n tt h e o r y ，i n c l u d i n gr o m a n c eo fl e a d e r s h i p ，a n dt h ec o m p e n s a t l o nd e s l g n b a s e d o na g e n c yt h e o r y t h e r ei sn o ta n yo p t i m a ls o l u t i o nf o rc o m p e n s a t i o nd e s i g n ：0 n l yw h e n t h ec o r ee x e c u t i v e sa r er e c o g n i z e db yc o m m o n a sa ni m p a c to nt h ep e r f o r m a n c e ，d i dt h e r e i sas t r o n gr e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c e a n dc o m p e n s a t i o n t h ei m p l c a t l o n so t o r g a n i z a t i o n s i n d i 侬r e n c e t ow o m e n sp e r t b r m a n c ea r ee x a m i n e di n r e l a t i o nt o1 s s u e s s u r r o u n d i n gt h er e c o g n i t i o na n dr e t e n t i o no ff e m a l et a l e n t k e yw o r d s ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，g e n d e r p a yg a p ，g e n d e rs t e r e o t y p e s ，1 m p l i c l t 1 e a d e r s h i pt h e o r i e s ，c o 印o r a t ep e r f o m m n c e ，r o m a n c e o fl e a d e r s h i p 目录 目录 摘要i i a b s t r a c t i i 目录i i i 第1 章绪论一1 1 1 研究背景1 1 2 问题的提出1 1 3 研究内容、方法与论文结构2 1 3 1 研究内容2 1 3 2 研究方法2 1 3 3 论文结构2 1 4 本文创新之处4 第2 章文献回顾5 2 1 女性高管研究综述5 2 1 1 关于女性高管任职状况的理论研究5 2 1 2 对于中国女性任职状况的独特认知7 2 2 高管薪酬研究综述8 2 2 1 高管薪酬与企业绩效研究9 2 2 2 高管薪酬与公司规模、公司治理之间的关系9 2 2 3 高管薪酬与人口统计特征的关系1 0 2 2 4 高管薪酬与领导艺术的关系1 1 2 3 薪酬性别差异研究综述1 2 第3 章核心高管薪酬性别差距概念模型1 4 3 1 民营上市公司核心高管概念界定1 4 3 2 核心高管薪酬性别差距1 5 3 3 企业绩效与核心高管薪酬之间的关系受到性别影响1 6 第4 章研究方法1 8 4 1 研究样本一1 8 4 2 研究对象2 0 4 2 1 因变量一一核心高管薪酬指标：年薪( p a y ) 2 0 4 2 2 自变量一一绩效指标：总资产收益率( r o a ) 2 1 4 2 3 控制变量2 1 1 1 i 目录 4 3 分析工具2 3 第5 章实证研究2 4 5 1 高管薪酬性别差异研究中的关键统计量2 4 5 1 1 企业风险的性别比较2 4 5 1 2 核心高管入职年限和董事会工作年限的性别比较2 4 5 2 高管薪酬性别差异2 5 5 3 企业绩效与核心高管薪酬间的关系受到性别影响一性别为调节变量2 5 5 3 1 男性核心高管薪酬模型2 6 5 3 2 女性核心高管薪酬模型3 0 5 4 企业绩效与核心高管薪酬问的关系受到性别影响一性别为虚拟变量3 3 5 5 核心高管薪酬性别差异的经济学分析3 5 5 6 稳健性检验3 5 5 6 1 用股权激励对核心高管薪酬的性别差异做稳健性分析3 5 5 6 2 性别对绩效与核心高管薪酬关系调节作用的稳健性检验3 6 第6 章讨论3 8 6 1 研究结论3 8 6 2 理论贡献及现实意义3 8 6 3 研究局限及展望。3 9 参考文献4 1 在读期间发表的学术论文及研究成果4 5 致谢4 6 l v 第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 孟德斯鸠曾说过；“最好把国务而不是家务交给女人，因为只要有机会，女人就 会和男人一样有理性有效率。通过抽象思维，通过计划行动，她最容易超越自己的性 别。”而传统观念的长期洗礼，使得女性的社会地位并未得到应有重视，处于管理职 位上的女性也时常遭遇玻璃天花板。另外，数十年来的反歧视立法也未如约改变薪酬 性别差异的蔓延之势( b l a u & k a h n ，2 0 0 0 ；l l y o d & n i e m i ，1 9 7 9 ；r o o s & g a t t a ，1 9 9 9 ) 。 老牌工业化国家中，欧盟的薪酬性别差距为1 5 ( 欧洲共同体委员，2 0 0 7 ，0 2 ) ， 这一数据在英联邦是17 ( 平等机会委员会，2 0 0 5 ) ，而美国更是达到了2 3 ( d e n a v a s w a l t ，p r o c t o r ，l e e ，2 0 0 5 ：) 。这一现象在发展中国家更为严重，亚洲、非洲和 拉美的薪酬性别差异分别达到了3 5 ，4 6 ，51 的程度( c h e n ，e ta l ，2 0 0 5 ； f e r r o n i ，2 0 0 5 ) 。 由此可见，薪酬性别差异不仅是一种普遍现象，其程度还受到情境因素的影响 ( w e r n e r & w a r d ，2 0 0 4 ) ：它随着行业( a l i e n & s a n d e r ，2 0 0 2 ) 、岗位( k i d d & g o n i o n ，2 0 0 0 ) 和职级的不同而变化。研究发现，女性在晋升中经历了性别薪酬差距扩大的过程，当 她们在企业中晋升至最高管理职位时，这一差距甚至达到了3 0 ( a r u l a m p a l a m ，b o o t h 。 b r y a n ，2 0 0 5 ；w e i n b e r g ，2 0 0 4 ) 然金融危机背景下中国经济的持续发展，为中国女性高管提供了新的发展平台， 2 0 1 0 年就是中国女性高管的突破之年。东方园林、当当网、乡村基、诺亚财富相继 i p o ；董明珠、吴亚军和马雪征分别代表了持续升级的中国制造业，以及强势崛起的 金融、地产等主流行业；上市公司的女性高管也进一步冲击“玻璃天花板”，上升路 径渐趋多样：五粮液的技术骨干陈林晋升总经理；行长严晓燕将女性管理思维运用到 北京银行的主业一一致力于首都地区中小企业和市民百姓的发展战略；军人出身的保 利地产新帅宋广菊历经办公室主任、营销总监和总经理，在2 0 1 0 年的严峻调控下， 使得保利地产增长率达到5 0 ；招商证券总裁杨魏则成功独当一面。 1 2 问题的提出 管理学领域尤其是中国的管j 里学界，还未针对女性高管的薪酬研究形成成熟的理 论体系。女性高管的薪酬决定机制与男性高管群体是否存在差异? 如果性别不同带来 的差异，在薪酬中的折射比在常规行为中更加明显，那么企业就应当设计出一套有针 第1 章绪论 对性的高管薪酬体系，对女性高管进行激励和挽留。 本文综合了绩效薪酬关系以及女性领导角色的社会心理研究的相关文献，不仅仅 在中国民营上市公司的情境中考察了针对核心高管薪酬的性别歧视，更为重要的是， 质疑了管理理论的普适性。论文得出了民营上市公司中女性核心高管的薪酬对于企业 绩效并不敏感这一结论，这一点与学术界流行的领导理论( 例如，领导艺术理论) ( m e i n d le ta 1 ，1 9 8 5 ) 以及管理者薪酬模型( 例如，代理理论) ( d e v e r s 等人，2 0 0 7 ； m u r p h y ，1 9 9 9 ) 相悖。由此可见，对于不同的高管群体，应该由不同的理论模型来支 撑，最优的薪酬模型也应该更为复杂及情境化。本研究还强调了归因偏差可能会影响 薪酬制定过程这一机制。性别刻板印象和隐性领导理论认为，男性核心高管对绩效会 产生更大的影响，因此他们的薪酬应该根据企业绩效来制定。这一理论不同于企业绩 效影响核心高管薪酬的归因过程。可见传统的以绩效为考量标准的薪酬合同不仅仅不 是最优选择，反而因为薪酬制定过程的复杂性沦为次优。 1 3 研究内容、方法与论文结构 1 3 1 研究内容 本文以我国民营上市公司中的核心高管为样本，全面的实证分析和检验核心高管 薪酬是否具有性别差异，经营绩效与薪酬之间的关系是否受到性别因素的影响：即相 对于女性来说，男性核心高管的薪酬是否对企业绩效更为敏感。研究希望通过进一步 阐明企业绩效对于核心高管薪酬的影响路径，以支持定性理论分析的结论，试图证明 在沪深两市民营上市公司中，当控制了行业、企业规模和职位后，核心高管范围内依 然存在薪酬性别差距。 1 3 2 研究方法 为了完成预期的研究目标，本文拟采用文献法和计量模型等进行理论和统计分 析，具体安排如下： ( 1 ) 通过文献检索、阅读和分析，深入了解国内外和本文研究相关的高管薪酬 和女性高管的研究现状，以此为基础，形成本文的研究思路，概念模型和研究假设； ( 2 ) 通过对c s m a r 数据库和民营上市公司年报的整理收集有关核心高管薪酬、 人口统计变量、企业特征等方面的数据、以便进行统计分析； ( 3 ) 运用w i l c o x o n 检验、多元线性回归等计量统计分析方法，通过s p s s 统计软 件对样本所获数据进行计量统计分析，以检验概念模型与研究假设是否成立。 1 3 3 论文结构 本论文共分绪论、文献回顾、企业核心高管薪酬性别差距的概念模型、研究方法、 第1 章绪论 实证研究、研究总结与局限等六个主要章节。 图1 1 文章思路图 第一章主要就研究背景提出问题，说明本研究的现实与理论意义，阐明研究内容、 方法和创新之处。 第二章在对国内外文献进行综述的基础上系统的阐述了对女性高管研究已取得 的成果，从代理理论、领导艺术等诸多方面回顾了高管薪酬的的相关研究。在女性高 管薪酬现状的基础上，剖析了性别、绩效与薪酬的相关研究，总结现有研究的重要发 现、理论和研究方法中存在的缺陷，明确本研究的切入点。 第三章在结合理论分析以及相关研究成果的基础上，构建企业核心高管薪酬性别 差距的理论模型，并在核心高管薪酬性别差距，以及企业绩效对核心高管薪酬影响的 性别差异等相关理论支持下分析模型中的研究假设。 第四章就研究样本、数据收集、变量测量以及分析方法进行阐述。在研究样本和 收据收集部分，说明样本选择的过程和避免产生偏差的措施。在变量测量一节，讨论 被解释变量、解释变量、控制变量等的测量方法。在分析方法一节，就本研究所选用 的研究方法进行阐述。 第五章利用w i l c o x o n 检验、多元线性回归的方法，根据建立的理论模型和样本所 第1 章绪论 获数据对前一章所提出的研究假设进行实证研究，并将检验结果与已有研究成果和预 期假设进行比较、讨论和分析。 第六章主要进行以下三方面工作：第一，总结了本研究的主要结论；第二，对本 研究的理论贡献与现实意义进行梳理；第三，对本研究在理论和方法上存在的不足及 未来研究的方向进行了检讨和前瞻。 1 4 本文创新之处 过往的研究认为企业绩效对高管的评估以及薪酬制定有较大影响。但k u l i c h 等 人的研究质疑了绩效和薪酬之间的关系是否对男女一视同仁( k u l i c he ta 1 ，2 0 0 7 ； h a s l a me ta l 。2 0 0 1 ) 。然而他们的研究过程属于情境研究，参加者也非高管，因此他 们的研究成果的外部效度有限。 为解决这些局限性，本研究基于真实的组织情境，使用真实的经济数据探索高管 薪酬和企业绩效的关系，将薪酬绩效关系研究与女性领导力的社会心理学研究结合起 来。首先，本文从核心高管这个视角出发来研究我国上市公司的高管薪酬性别差异。 通过对高管进行更合理的界定，避免研究对象界定不统一带来的研究结论的不可比。 其次，在性别歧视的背景下研究高管薪酬。此外，本文将企业绩效作为一个新的情景 变量，研究它对核心高管薪酬性别差异的影响。最后，本文强调了薪酬制定过程中归 因偏差的影响机制，正是这一机制导致了高管薪酬和企业绩效关系的变异。 依据性别研究、代理理论、领导理论等研究成果，本研究认为薪酬性别差异是一 种存在于具体情况的现象，而且企业绩效和薪酬之间的关系受到性别差异的影响。本 研究试图证实上市公司核心高管中性别薪酬差异确实存在；同时期待证实支付给男性 核心高管的薪酬不仅仅高于女性，而且相对女性而言，男性核心高管所得薪酬对企业 业绩更加敏感。本文还将强调性别刻板印象，以及领导艺术等隐性领导理论、归因理 论以及预期相关的动态性研究的理论贡献，另外冒险和自信方面的性别差异也被看作 是这些薪酬差异的可能解释。 本文不仅讨论了性别歧视，更多的是质疑了管理理论的普适性，它包括了领导艺 术、以及基于代理理论的薪酬设计。研究不仅仅丰富了薪酬性别差距的现有理论，而 且为上市公司高管薪酬的制定开辟了新的视角。因此不同群体理应有不同的薪酬模 式，薪酬设计不存在最优方案，而是应该依据情境而论：只有核心高管被公认为对绩 效产生影响时，绩效薪酬关系才强。 4 第2 章文献回顾 2 1 女性高管研究综述 第2 章文献回顾 国内外关于女性高管的研究主要集中于解释女性高管比例偏低的原因( 刘绪光， 李维安，2 0 1 0 ) 。 2 1 1 关于女性高管任职状况的理论研究 2 1 1 1 资源依赖理论与人力资本理论 资源依赖理论( r e s o u r c ed e p e n d e n c et h e o r y ) 的核心假就是组织需要不断从环境 中获取资源来维持生存，没有组织是自治的，都要与环境进行交换。组织生存的基础 是建立在掌握影响组织生存的关键资源的基础上( p f e f f e r & s a l a n c i k ，l9 7 8 ) 。董事会为 企业获取外部资源的主要路径，企业可以通过任命具备重要外部资源、技能和影响力 的董事，以及选拔与外部资源有关联的董事来获取社会资本、企业资源以降低对外部 环境的依赖。h i l l m a n 和d a l z i e l 把董事会为企业带来的资本归类为人力资本( 包括： 专家意见、技能、知识和美誉等) 以及关系资本( 例如，通过关系网络获取的资源) ( h i l l m a n & d a l z i e l ，2 0 0 3 ) 。其中人力资本( h c m h u m a nc a p i t a lm a n a g e m e n t ) 是指人所 具有的具备经济价值的体力、技能和知识等质量因素之和。2 0 世纪6 0 年代，舒尔茨 和贝克尔首先创立了较完整的人力资本理论，该理论包括两个核心论断，一是在经济 增长中，人力资本的作用大于物质资本；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育 投资是人力投资的主要部分。人力资本差异理论认为，在教育背景和工作经验的储备 上，女性所具备的人力资本明显少于男性，而参与男性担任“看门人”角色的高管团 队需要人力资本的积累，因此女性的薪酬水平和晋升空间受到局限( t h a r e n o u ，19 9 4 ) 。 但是s e a l y 在对英国金融时报一百强企业进行研究时发现，女性除了占据通常的行政 和人力资源职能等岗位外，其职务范围大大拓展，晋升路径也逐渐丰富，担任执行董 事和比例也不断攀升( s e a l y ，2 0 0 7 ) 。 2 1 1 2 同质社交再现 1 9 7 7 年，k a n t e r ( 1 9 7 7 ) 运用定性研究方法研究组织中升迁决策与制度时指出， 组织的升迁是一种“同质社会的再造系统”( h o m o s o c i a lr e p r o d u c t i o ns y s t e m ) ，即管理者 是凭自己对候选人的印象进行升迁决定，因此他提出同质社交再现( h o m o s o c i a l r e p r o d u c t i o n ) 的概念，主管人员倾向于雇佣和升迁与自己背景相近的下属( k a n t e r ， 1 9 7 7 ) ，诱因在于人们熟悉和信任与自己相像的人，若主管人员认为自己工作表现良 第2 章文献回顾 好，他们倾向再次雇用类似自己的人。近年来，企业高层管理人员的同质社交再现对 企业发展的影响引起了企业界和学术界的关注，涵盖性别、年龄、种族、宗教信仰以 及国籍的多元化治理理念日益盛行，人们给予公司高管的多元化构成现象尤其是性别 多元化的研究越来越多的关注。依照该理论，男性高管无疑会选择以男性为主导的高 管团队。b i i l m o r i a 等人将董事经验特征作为控制变量，研究发现董事会专业委员会的 任职存在性别偏见( b i l l m o r i a & p i d e r i t ，】9 9 4 ) 。 k a n t e “1 9 7 7 ) 在企业公司中的男女这本探讨性别管理的专著中，率先从父权 体制的观点解释为何在组织中女性会遭遇比男性更多的阻碍，以致无法晋升到高管职 位。其假设为：在某人晋升至高管职位过程中，社会顺适( s o c i a lc o n f o r m i t y ) 是重要的 考量因素。社会顺适的力量会促使较低层级的管理者主动持有与高层管理者相近的观 点，同时模仿与多数高管( 尤其是m a s c u l i n em e n ) * h 类似的行为，这使得父权体制不断 繁衍和强化。过往的案例研究也证明了k a n t e r 的“管理成功的男性气质模型” f m a s c u l i n em o d e lo fm a n a g e r i a ls u c c e s s ) ( p o w e i l & b u t t e r f i e l d ，19 8 9 ；o r s e r ，19 9 4 ；f o r s t e r ， 1 9 9 5 ；h u l l & u m a n s k y ，1 9 9 7 ) ，具有男性气质倾向的人员有更多的升职机会。f a g e n s o n f 1 9 8 6 ，1 9 9 0 ) 进一步诠释了k a n t e r 的观点。他认为两性在认知、态度及行为等方面的 差异并非由生理性别导致，而是受到组织中的性别比例，机会结构及权力等因素的差 距影响，即马克思所谓的“社会存在决定社会意识”( f a g e n s o n ，1 9 8 6 ) 。 k a n t e r 研究发现，无论男性还是女性都不希望其主管是女性，他们认为女性主管 不和善，情绪化且小心眼，对下属要求和控制较多。原因在于女性并非典型的权力象 征，也不易参与与权力者的非正式互动( k a n t e r ，1 9 7 7 ) 。在男性主导的组织中，男上 司偏好支持和提升与其相像的女性，女性必须要比男性更努力工作，才能得到下属、 同事及上司的认可。某些女性的小缺失会被类推到其他女性身上。 2 1 1 3 玻璃天花板 大量文献都提出了女性在管理岗位上面临着玻璃天花板( g l a s sc e i l i n g ) 。玻璃天 花板一词出现于1 9 8 6 年3 月2 4 日的华尔街日报中，用来描述女性试图晋升到 企业或组织高层所面临的障碍( d a i l y , c e r t oa n dd a l t o n ，2 9 9 9 ；w i r t h ，2 0 0 4 ) 。该理论适 用于组织中的女性或少数族群，他们顺着职业发展阶梯慢慢攀升，快要接近顶端时， 会感觉到一层看不见的障碍在他们上面，所以其职位往往只能到达某一阶段就很难再 继续得到擢升了( b e n a s s i ，19 9 9 ；l y n e s s & t h o m p s o n ，19 9 7 ；m a u m e ，2 0 0 4 ；p o w e l l ，19 9 9 ) 。 这是因为，网络是职业生涯成功的重要要素之一。一般来说，男性与女性拥有相近规 模的网络，但二者又分别于各自的性别一隔离网络( g e n d e r - s e g r e g a t e dn e t w o r k s ) 中互动。 男性要达到目标通常都通过间接的方式即运用非正式网络，例如下班后的聚会、交际 应酬，以期扩展影响范围；而女性很难被男性接纳进这种圈子，她们对组织中的影响 6 第2 章文献回顾 力便降低许多。由此带来的资讯来源的缺乏，使得她们更难进入权力核心。由于缺乏 非正式网络，因此很难取得非正式权力，可见网络管道的限制是玻璃天花板效应的重 要诱因( b r a s s ，1 9 8 5 ；m o r r i s o n & v o ng l i n o w , 1 9 9 0 ；k o t t i s ，1 9 9 3 ；i b a r r a ，1 9 9 3 ) 。长此以 往，会形成“强者恒强，弱者恒弱”的永续循环( s e l f - p e r p e t u a t i n gc y c l e ) ，而组织这种 “形势比人强”的特质，并非靠个人的努力就能够改变。除非进行结构性的变革，否 则玻璃天花板，坚固而牢不可破。 2 1 1 4 性别刻板印象 管理者性别刻板印象，是指人们一想到管理者就想到男性的固定期望或看法 ( s c h e i n ，1 9 7 3 ) 。2 0 世纪7 0 年代，s c h e i n 以美国中层管理者为样本，对“一想到管理 者就想到男性”的刻板印象进行了实证研究。此后的学者将这一研究继续下去并扩展 到许多国家，得到了基本一致的结论，管理者性别刻板印象普遍存在。国内心理学界 对刻板印象、性别刻板印象等的研究较多，但对管理者性别刻板印象方面的实证研究 并不丰富。从国外过往的跨文化比较研究来看，“管理者性别刻板印象”既具有明显 的全球普遍性特征，又存在文化差异。李美枝( 1 9 8 4 ) 分析性别刻板印象的研究，提 出下列四点发现：性别刻板印象非：常普遍，各年龄层和阶段都持有相似观点；性别刻 板印象是文化现象，男女皆有相似的印象；男性刻板印象特质之评价高于女性刻板印 象特质之评价；当今社会无异于传统社会，男性与女性对男、女性别角色有相似的刻 板印象。 女性进入管理职位后，并不意味对女性的歧视已终止，除非当女性普遍进入高管 职位并达到相当程度比例，否则女性管理者可能只是一种代表样板而已。作为代表样 板的女性管理者其言行举止都被放大。她们的工作绩效为众人瞩目，若在工作方面表 现失败，将承担所有其他女性的重责( k a n t e r , 1 9 7 7 ) 。样板化女性( t o k e nw o m e n ) 表面 上已冲破玻璃天花板而获得高管职位，实际上她们必须承受的紧张和压力并非同一组 织地位的男性高管所能感受的( o k a n l a w o n ，1 9 9 4 ：2 7 2 8 ) 。为了符合先前的性别刻板印 象，女性常常被迫扭曲自己的行为( d a v i d s o n & c o o p e r ，1 9 9 2 ) 。 总之，女性为应对从组织而来的样板化压力，常会显现出“过度成就”( o v e r a c h i e v e m e n t ) 或“低度成就”( u n d e r a c h i e v e m e n t ) 。为使别人不会过度关注自己，不求 表现，以免他人把她当作竞争对手。另外，女性因被排除在男性团体外，常要花更大 的努力才有可能进入这种非正式的人际关系体系中，进而影响工作的正常表现 ( k a n t e r , 1 9 7 7 ； s i m p s o n ，1 9 9 7 ) 。 2 1 2 对于中国女性任职状况的独特认知 在中国，女性的社会角色被定位为“贤妻良母”，而传统文化之中更是深植“女 子无才便是德”的才德观念。女性应当承担更多的家庭责任，而并非更多的社会经济 7 第2 章文献回顾 责任成为传统的社会通识。受这种文化观念的影响，中国商业领域也显现出明显的男 性主导特征。 h o f s t e d e 等人研究发现：中国文化重视人的社会价值，习惯于把人看成群体的一 份子，理解为类的存在物，是所属社会关系的衍生物。所以中国强调集体安定和谐， 推崇群体至上的观念，重视个人的成就依存于群体的兴旺。也就是说，中国企业家考 虑决策效果和组织行为时更着眼于集体的角度。因此，女性高管倾向于通过将下属的 自身利益转化为组织目标来激励他人，认为她们与员工之间是一种责任上的契约，从 而更加重视整体的发展。与深受个人主义价值观导向的美国女性高管相比，中国女性 高管通常显现出温柔和文雅的特征。 康宛竹以广东的2 4 3 名女性管理者为样本，从跨文化视角得出女性管理者也存在 着比较明显的管理者性别刻板影响的结论( 康宛竹，2 0 0 9 ) 。康宛竹以2 0 0 4 年间2 7 8 家上市公司为样本，统计发现女性高管的任职比例仅为1 3 5 2 ，女性董事的比例为 1 0 7 3 ( 康宛竹，2 0 0 7 ) 。可见女性在企业中长期不受重视的局面还有待改善。张娜 针对0 7 0 9 年1 3 2 0 家沪深两市上市公司进行研究，发现三年间董事会中女性成员的 比例平均为1 0 4 4 ，女性董事长比例平均为4 0 4 ，5 4 9 2 的企业董事会中女性董 事数量仅为1 2 名，3 名以上女性董事的企业比例仅为7 1 0 ( 张娜，关忠良，2 0 1 0 ) 。 由2 0 0 7 2 0 0 9 年的数据分析，尽管女性董事的比例持续上升，但年增长率仍低于1 。 由此可见我国上市公司的董事会中，女性成员参与状况连装点门面的1 5 的比例都尚 未达到。而女性董事长的比例平均只有4 0 4 ，可见我国上市公司中玻璃天花板效 应较为显著，女性很难进入高层决策和核心管理部门。k a n t e r 研究发现，在群体中的 少数人群占比不足1 5 的状况下，这些少数人群将受到显著的消极影响。b u d i g 的 研究则指出当男性在群体中的比例低于1 5 时，男性作为少数派不会受到任何消极影 响，甚至更易得到上层管理人员的信任；而当女性在群体中的比例低于1 5 时，却会 受到显著的消极影响，例如她们会被孤立为外部人，错误会被放大，不被信任甚至绩 效被低估。 2 2 高管薪酬研究综述 高管薪酬影响因素研究中最具代表性的研究变量是规模及绩效。该领域的研究首 先考察了企业绩效的绝对水平和高管薪酬的绝对水平间的关系，而后又着眼于企业绩 效的水平变化与高管薪酬的水平变化间的关系。而后，以股权结构为代表公司治理变 量逐渐成为高管薪酬的研究重点的焦点，并扩大到公司特征( 如地区、行业、规模、 产业和生命周期等) ，以及高管人口统计特征( 如年龄、学历、任职年限等) 。 第2 章文献回顾 2 2 1 高管薪酬与企业绩效研究 关于高管薪酬和企业绩效之间的关系研究多基于代理理论基础上展开 ( e i s e n h a r d t ，1 9 8 9 ；h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 。代理范式的隐性假设提出，代理人控制企业的 产出，他们的行为相应反映在企业的各种绩效指标中。可见在代理理论框架之下，薪 酬将职业经理人和股东的利益较好的结合起来( m u r p h y ，19 9 9 ；r e n n e b o o g & t r o j a n o w s k i ，2 0 0 6 ) 。 m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 分析了美国7 3 个大公司的高层管理者( 1 9 6 4 1 9 8 1 ) ，发现其薪酬 随营业收入的提高而增加，却未随股东收益的变化而波动。e o u g h l a 与s e h m i d t ( 1 9 9 5 1 得出了与m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 近似的结论，他们基于1 9 7 8 1 9 8 2 年间1 4 9 家公司的资料进行 实证，研究c e o 薪酬现金部分的变化与公司绩效之间的关系，进一步发现薪酬变化 与股票市场的表现正相关。 但过往研究对于高管薪酬与公司绩效之间的关系并未得出一致结论。j e n s e n 和 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 研究1 9 7 4 1 9 8 8 年问美国最大的2 5 0 家公司c e o 的工资和奖金数据， 发现企业绩效与c e o 薪酬间正相关但在统计上并不显著，从而得出企业绩效并非是 影响薪酬的重要因素的结论。l o o m s i ( 1 9 8 2 ) 以1 9 8 1 年1 0 个主要行业1 4 0 个c e o 的 薪酬制定为研究对象，将r o e 作为绩效指标，发现薪酬和绩效之间并不存在明显关 系。p a t o t n ( 1 9 8 5 ) 对美国百家大公司进行薪酬绩效分析，也并未发现证据可以表明企 业销售额c e o 薪酬和企业销售额显著相关。由于8 0 年代以后管理者所持股票和期权 数量增加，h a n 和l i e b m a n ( 19 9 8 1 ) 对近15 年来美国数百家最大公众持股商业公司中 经营绩效与管理者薪酬之间关系进行研究，发现通过股票和期权的激励，管理者有足 够动力去经营公司，从而为公司创造更好