降薪裁员操作与劳动争议防范.ppt

降薪裁员操作与劳动争议防范降薪裁员操作与劳动争议防范 第一部分第一部分 裁员篇裁员篇 一、法律上所说的经济性裁员 依据下面劳动合同法第四十一条规定，企业同时单方解 除部分员工的劳动合同。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以 上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用 人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以 裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行的。 有关裁员概念的两种不同语境1 二、社会大众或企业经营者们所说的裁员：企业同时让部分员工离职，即 用各种手段同时与部分员工终止或解除劳动合同，主要包括下列手段： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）依据劳动合同法第四十一条规定，企业同时解除部分员工的劳动合同。 （十二）员工劳动合同到期，企业终止合同。 （十三）采用一些非法的手段解除员工劳动合同。 有关裁员概念的两种不同语境2 1.无薪长假，无薪调休。 2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。 3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。 4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。 5.进行加班管控，减少当月收入。 6.取消或减少当月收入。 7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。 8.纪律考核动辄记大过、处分。 9.减少其他福利。 10.其他手段，如请假不批等。 11.增加工时，却不加工资。 12.降职。 13.谎称公司战略转向，退出某些业务领域，而撤销某些部门。 14.故意在考评时打低分(不少公司连续几个月考评最差就要自动离职)。 15.逼迫员工购买公司股票。 16.停薪留职。 17.劝你辞职，给不听劝者穿小鞋，直到其受不了为止。 18.提前退休。 网上流传企业变相裁员18个狠招 小结 上述谈到的两种有关裁员的不同语境使得企业 、员工、政府、仲裁、司法等机构，在对裁员含义 的理解上和表述上，以及对裁员的程序及合法性上 均出现了混乱现象。使得从事具体工作的HR管理者 出现对裁员理解的困惑及操作上的不知所措。 企业实施法律上的经济裁员的不可行性 目前对多数企业来说，很难符合下列劳动合同法第四十一 条规定的，可以裁员的条件： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整， 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 在某些地方政府对裁员程序的要求偏离了劳动合同法第四 十一条的下列规定： 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上的，用人单位：（1）提前三十日向工 会或者全体职工说明情况，（2）听取工会或者职工的意见 后，（3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减 人员。 劳动合同法 在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以 随时解除劳动合同。 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项 、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单 位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 经济裁员时对试用期员工的保护 劳动合同法 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人 员。 优先留用人员及优先招用人员的规定 无补偿裁减违法乱纪员工的法律依据 劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的 情况下订立劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 解聘严重违纪员工争议案件剖析 （解除合同法条：严重违反用人单位规章制度的） 1、证明劳动者作出违纪行为的证据 2、违纪解除劳动合同的依据劳动纪律或规章制度 3、解除合同的程序要合法 【案例分析】 举证责任与证据 A、谁主张，谁举证。 B、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少 劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人 单位负举证责任。 C. 常见证据种类如下： 1、书证 2、物证 3、视听材料 4、证人证言 5、当事人陈述 6、鉴定结论 用人单位规章制度的制定程序 用人单位应当依法建立和完善规章制度 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间 、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪 律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。 制定规章制度，明确违纪行为时应注意： （一）制定的处罚要明确、清晰、具体 （二）标点符号的应用要准确 （三）尽量不用“情节严重”“情节恶劣”等词语 （四）根据对生产经营的影响确定违纪行为 单方解除员工劳动合同的程序性规定 劳动合同法第四十三条 用人单位单 方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合 同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人 单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面 通知工会。 违法解除员工劳动合同的法律责任 劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合 同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位 应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同 或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应 当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍， 向劳动者支付赔偿金。 支付补偿裁减长期病休或绩效差员工 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动 合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的； 企业机构调整时怎样解除合同达到减员目的 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动 合同： 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 劳动合同法 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动合同期满终止需要理由吗？ 终止劳动合同的补偿金问题 终止合同的方式是一种很好的减员方式 劳动合同法 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除合同是一种对任何人都可以使用的方法 协商的方式方法好与坏，往往直接影响是否达成协议的目的 协商解除不是违法解除，不需支付相当于双倍补偿的赔偿金 协商解除合同是一种很好的减员方式 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前 十二个月的平均工资 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人 民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其 支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 经济补偿金的支付问题 弱势员工的劳动合同一定不能解除吗 劳动合同法 第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应 当续延至相应的情形消失时终止。 终止劳动合同通知书 解除劳动合同通知书 协商解除劳动合同协议书 解除或终止合同的法律文书 裁员应注意的安全问题 防范个别被裁员工因情绪激动而作出过激行为（危害公司管理 人员的生命健康或企业的财产） 准备专用车辆和医务人员待命，以防个别员工情绪激动而犯病 相关机构或人员的联系方式，通常包括相关的政府部门、公安机 关、保安公司、火警、救护以及供电单位等； 安排相关人员做好重要文件的备份工作，以及重要设备、设施 、仪器等物品的安全预防工作。 事先检查与被裁人员开会及商谈的场所的环境安全情况，通常 会议及商谈的场所的门不应被锁住，并备有应急钥匙； 提供裁员执行人员防范用品，如报警器等，并布置相关协助人 员在外围指定位置待命，在需要时能及时帮助执行人员。 一、重视被裁员工的心理 二、为被裁员工做些实事 （1）承诺企业一旦经营形势好转，优先招聘被裁员工回来； （2）将员工推荐到其它与本企业相关联的公司工作。或者安排 专人与人才交流机构或招聘类网站或猎头公司联系，帮助被裁 员工拓宽就业渠道。 （3）开出员工表现良好的证明，说明员工被裁员的原因。 （4）培训员工怎样找工作。 （5）建立被裁员工和企业在一段时间内的联系制度。 （6）企业出资为员工提供转业训练的机会。 怎样善待被裁员工及如何对待留任员工 一、裁员后，公司有必要向员工传递企业对未来的设想。消除 裁员对留任员工的负面影响； 二、适当加薪；在裁员情况下，可以考虑加大业绩奖励的比重 ，建立起按业绩付酬的企业文化。 （1）要先适当放出一点要裁员的风声，让员工有一点心理准备 （2）在拟定具体实施方案前，应把所涉及人员的基本情况了解 清楚，尽量保证实施方案的全面和完整。 （3）政策和口径均统一的原则：裁员方案确定后，要求各部门 给予员工的政策解释口径要统一。 （4）先易后难原则：开一个好头的示范效应是非常重要的，因 此可先安排容易签署解除协议的员工先办理手续，把个别有抵 触情绪或不配合的员工放到最后办理。 （5）实施人员先培训原则：对各部门HR和从事裁员方案实施 的相关人员要先进行统一的培训。只有经过这种培训的人员才 能在操作中准确理解公司政策，学会操作技巧和处理常见问题 的方法。 （6）个别问题个别处理原则：对于极个别出现特殊问题的员工 或裁员实施方案不能涵盖的个别问题出现时，在操作中，应采 用个别问题个别处理的原则进行应对，不宜过分教条和僵化。 裁员时通常应遵从的一些原则 电话Email： 主讲人：左祥琦 第二部分第二部分 降薪篇降薪篇 有关工资的法律规定 劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人 。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 正确的工资支付周期和时间 何为无故拖欠和克扣工资 克扣或拖欠工资的法律责任 （1）补发工资并支付25的经济补偿金； （2）由劳动保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令 用人单位按照应付金额以上倍以下的标准计算，向劳动者 加付赔偿金。 企业降薪的法律困境 我国劳动法没有规定在什么情况下可以降薪 一般来说，企业很少与员工在劳动合同中约定在什么情 况下可以降薪 对员工实施降薪是否会涉嫌克扣工资 最高法院司法解释中规定：因用人单位作出的开除、除 名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工 作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 降薪引发的劳动争议案例 案例一 某公司想裁员，又不愿意支付解除劳动合同补偿金，于是 试图采用降薪的方式逼迫部分员工自动离职或辞职，但没 想到，员工不但没辞职还提起了不服降低工资的劳动争议 仲裁。 案例二 某公司因大面积不合理降薪，导致员工不满，引发群体事 件，产生罢工。 降薪引发的劳动争议案例 案例三 某公司强行给部分员工降薪后，当时没有人提起仲裁或诉 讼。三年后，一名员工准备辞职前，就上述降薪问题提出 了劳动争议仲裁。要求企业补发着三年多的工资差额。 劳动争议调解仲裁法规定 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从 当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者 申请仲裁不受前款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动 关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 几种常见的降薪问题或现象 员工不胜任工作岗位，按照劳动合同法第四十条的规定， 企业为其调整了工作岗位，调岗后可否降薪？ 江苏省工资支付条例 第十条 用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗 位相对应的工资分配及支付办法等事项 北京市工资支付规定 第七条 用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标 准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确 定。 几种常见的降薪问题或现象 企业停工或停业的，可否让员工回家待岗，待岗期间仅按 当地最低工资标准支付工资？ 江苏省工资支付条例 第三十一条 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业 ，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正 常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳 动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单 位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标 准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其 规定。 几种常见的降薪问题或现象 企业与员工在劳动合同中约定，员工的工资不低于当地政 府公布的最低工资。工作中，企业想降薪，于是拿上述合 同条款说服员工，称降薪后的工资没有少于最低工资，因 此企业的降薪是合法的？ 上述合同约定与员工对该条款的认知度 上述问题产生争议后的司法处理思路 员工不同意降薪，企业可以据此解除劳动合同吗？ 在目前的法律制度下，企业大面积降薪，既合法有稳妥 的一种方式，就是与员工签署工资变更协议后降薪。 一般来说，员工能够接受这种降薪协议的前提如下： 1、降薪应具有合理性 2、降薪要先从最高管理层做起，自上而下地操作。 不能追求完美，强求每个员工都接受。 签署工资变更协议是一种好方法 一、不打无准备之战的原则 二、政策和口径均统一的原则 三、自上而下的操作原则 四、公司总经理、总监、部门经理亲自实施操作，人力资 源部协助的原则 五、先易后难原则 六、及时签署协议的原则 七、个别问题个别处理原则 实现成功降薪应遵从的主要原则 降薪要不要有书面文件 降薪通知书 工资变更协议 降薪法律文书 企业为了降低成本，是选择裁员好？还是降薪 好？ 企业想既降薪又裁员时，应先做哪一个？ 是选择降薪？还是选择裁员？ 电话Email： 主讲人：左祥琦 第三部分第三部分 劳动争议篇劳动争议篇 劳动争议及其处理概述 何为“劳动争议 ” 又称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动 权利和劳动义务发生的纠纷和争议。 争议主体： 劳动争议是发生在劳动法律关系当事人用人单位 和员工之间的争议。 争议内容： 劳动争议的实质是基于劳动关系发生的、有关劳动 权利和劳动义务方面的冲突。 事实劳动关系 劳动部关于贯彻执行若干问题的 意见第条：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立 劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和 中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争 议仲裁委员会均应受理。 劳动争议的范围 劳动争议一般包括单位与员工之间发生的下列劳动争议： (一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动 保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的 争议； (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议调解仲裁法于2007年12月29日第十届全国人 民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，2008年5月1日 起施行。 我国现阶段劳动争议的处理体制 劳动争议解决途径如下： A.协商（和解） B.调解 C.仲裁 D.诉讼 这其中仲裁是主要形式，而且是进入诉讼程序的必经程 序（前置程序）。这些形式，各具有不同的法律特征和法律 效力。协商（和解）可在任何阶段进行，调解可在后三种之 前进行。 劳动争议调解仲裁法的相关规定 关于协商与和解 第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可 以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 关于调解与仲裁 第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达 成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解 、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲 裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外 ，可以向人民法院提起诉讼。 对企业的“一裁终局”案件 劳动争议调解仲裁法 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为 终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超 过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险 等方面发生的争议。 第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 劳动争议的协商和调解 协商： 协商是指争议当事人之间自行约定，通过和解，在法律允许的范 围内相互让步或一方让步，从而求得矛盾解决的方法。 其特征是： 1、不受程序约束，完全由争议双方自愿自由协商，只要双方合意即可 成立； 2、和解协议具有实体法上的效力（等同当事人之间订立的合同），即 双方争议的（处于不确定状态的）权利归于确定，其所放弃的权利随 之消灭； 3、和解协议无程序法上的意义和效力（即不适用强制执行），当事人 仍然保有申请仲裁或起诉的权利。和解通常在争议处理的任何阶段都 可进行。 调解 调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互 谅互让，从而解决纠纷的方法。 劳动法第八十条：在用人单位内，可以设立劳动争 议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位 代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表 担任。 劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。 劳动争议调解仲裁法第十条 发生劳动争议，当事人 可以到下列调解组织申请调解： (一)企业劳动争议调解委员会； (二)依法设立的基层人民调解组织； (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 。 调解的种类 可分为诉讼和仲裁外调解与诉讼和仲裁中调解两种，此两者具有不 同的性质和法律特征。这里主要是指前一种调解。 （1）诉讼和仲裁外调解： 它具有以下特征：（1）它不行使任何权力，而是依靠调解人的威望和说服 教育的方法解决争议；（2）调解活动完全遵循自愿原则；（3）调解活动 不受固定程序约束；（4）不一定产生调解结果，形成调解结果的也不具有 强制执行效力； （2）诉讼和仲裁中调解：是指审理和仲裁程序已经开始，当判决或裁决 作出之前，在司法、仲裁机关及其工作人员的主持下所进行的调解，它是 依法调解纠纷的一种活动。调解达成的结果，制作成正式调解书，具有强 制效力。 （3）比较上述两种不同之处 主持者不同：诉讼和仲裁外调解的主持者为社会组织（包括调解 委员会）或公民，诉讼和仲裁中调解的主持者为人民法院或仲裁委 员会及其工作人员； 性质不同：前者为非诉讼活动，后者属于诉讼活动； 程序约束不同：前者可不拘程序和形式，后者须依严格的程序进 行； 结果的表现形式和效力不同：前者的调解协议书无强制效力，后 者形成的调解书为法律文书，具有强制效力。 劳动争议的仲裁 劳动争议发生后，如果当事人不愿选择协商和单位调解，或者虽 然选择了但最终没有成功，争议仍然存在，那么这时争议当事人 已经别无选择，要解决争议就必须走劳动争议仲裁这条道。仲裁 又称“公断”，由当事人双方以外的第三者对劳动争议作出裁决 。 仲裁可分为民间仲裁和国家仲裁。我国对劳动争议的仲裁属国 家仲裁，即由国家授权的专门仲裁机关，行使国家仲裁权，对当 事人之间的争议依法进行仲裁。不适用中华人民共和国仲裁法 。 我国劳动争议仲裁遵循“以事实为依据，以法律为准绳”的原 则，采用规范的办案形式和程序。仲裁活动终结产生的裁决，能 够引起争议当事人实体权利、义务的产生、变更或消灭效果，且 形成为正式的法律文书，裁决文书的执行获得国家强制力的保障 。 工资争议案例剖析 A.最低工资争议 B.加班工资争议 C.奖金争议 【案例分析】 其他典型争议案例剖析 A.履行培训协议、服务期及违约金争议 B.履行竞业限制及违约金争议 C.工伤争议典型案例 【案例分析】 仲裁机构：劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专 门机构。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代 表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原 则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民 政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或 者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划 层层设立。 案件管辖权 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳