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第八章 员 工 培 训 本章学习要求 l了解培训的概念、内容、种类 l理解培训的程序 l掌握人员培训的方法 本章主要内容 第一节 员工培训概述 第二节 培训程序 第一节 培训的方法 你能体会到他们的感受吗？ 案例1：张华是一位年轻的大学毕业生。所学专业是管理 信息系统。就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十 分得意。上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌 ，看了公司的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。 最后王经理说：“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办 公室来，有一项任务交给你。这是一个简单的系统，包括两个 利用纤维镜的电子学工作组。5天可以吧，星期五送给我检查 一下。”王经理走了，张华楞住了。接受任务是一件令人高兴 的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了， 因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他 都还茫然无知。 王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工 作调动进入北京某大学的工商管理系工作。某周四下午办完 报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：“ 这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究 生毕业，能力很强的。大家欢迎她。”教研室老师鼓了几下掌 ，继续开会。会后教研室主任对她说：“你来得正是时候，下 学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，公司理财学 正适合你，这是你的优势。这是课程表，别忘了周四下午 开例会。”王茜回到家中，心中很是忐忑不安。她知道新分来 的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。她有实践经验 不假，但她没有大学授课的经验。本来就对北京不熟悉，学 校的情况又一无所知。课程如何安排、学生有什么要求，没 有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。王茜天天在家中 焦虑重重。 对这一类的新员工，你认为应该单位应该提供什么样的培训？ 第一节 员工培训概述 一、培训的概念 培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所 需要的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由 企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和 训练。 培训与开发两概念的异同：培训与开发两概念的异同： 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以 便更好地完成现在所承担的工作便更好地完成现在所承担的工作 开发强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进开发强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进 行的一种面向未来的人力资本投资活动行的一种面向未来的人力资本投资活动 两者的目的都是提高员工各方面的素质，使之适应现职工作现在两者的目的都是提高员工各方面的素质，使之适应现职工作现在 或未来的发展需要。或未来的发展需要。 企业培训的目的 l向员工传授更为广泛的技能（如解决问 题、沟通、团队建设） l利用培训来增强组织的吸引力，强化员 工的献身精神 二、培训的内容和种类 （一）培训的内容 v职业技能 包括基本知识技能和专业知识技能 v职业品质 包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为 习惯等 培训内容的针对性 特点培训侧重点 上层管理者 对组织 的影响大，一般 经验丰富，能力突出 1、有效地运用经验 、发挥 才能 2、掌握内外部环境、内部条件的变化、 了解政治、经济 、技术发 展的大趋势 3、处理人际关系、主持会议、做出决策 、分权等技能 基层管理者 处于桥梁位置着重培养他们的管理技能和有效工作 的方法 专业人员 容易局限于自己的专业 ，与其他人员缺乏了解和 沟通 1、更新知识、提高技能 2、培养大局观念、促进专业 人员间 的协 调与合作 一般员工 是企业的主体，是各项 工作的实际操作者 主要培养操作技能 （二）培训的种类 l岗前培训 l在岗培训 l离岗培训 l员工业余自学 岗前礼仪培训 1、岗前培训 l岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集 中培训。 l目的：培养新员工对企业的荣誉感和归属意识 ，促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规 范，了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能 和基本的工作流程，帮助新员工规划、设计在企 业的个人发展。 岗前培训 内容： l人力资源部门提供的信息 p企业概况 p公司文化 p基本政策与制度 p工资福利 l部门提供的信息 p本部门的功能 p工作职责 p本部门特有的规定 p本部门的环境 p介绍部门同事 方法： 员工手册 专人讲解 座谈会 带领新员工实地参观 2、在岗培训 是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业 务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作中对员 工进行的定期或不定期的业务传授和指导。 程序： 1、解释工作程序 2、给员工演示整个过程 3、演示结束后，要鼓励员工提问 4、让员工自己动手做 5、继续观察员工的工作 3、离岗培训 l是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技 能。 l l 形式：形式：外派培训是重要形式之一；是指员工接受企业 委派在一定时间内离开工作岗位，到企业以外的机构参 加的各种培训；也可在内部进行。 l l 内容：内容：是针对企业的战略和核心业务、核心能力、价 值观和关键知识、员工改善绩效所必需的基础知识和技 能以及对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培 训。 4、员工业余自学 l是指员工利用业余时间参加的自费学历教育、 自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级 考试及培训。 l业余学习费用凡是所学内容与企业相关的，企 业一般都给予一定比例的报销。 三、学习理论在培训中的应用 （一）什么是学习？ 由于经验而发生的相对持久的行为的改变。 理解： 1、学习包含着变化 2、这种变化是相对持久的 3、只有行为活动出现了变化，学习才会发生 4、学习必须包含某种类型的经验 （二）三种有关学习的理论 l经典条件反射理论 l操作条件反射理论 l社会学习理论 经典条件反射理论 l是俄国生物学家伊万伊万. .巴甫洛夫巴甫洛夫发现的，他的研 究主要是教会狗听到铃声后做出分泌吐液的反映 l条件刺激物、无条件刺激物 l刺激-反应之间的关系 l经典条件反射式被动的 操作条件反射理论 l由哈佛大学心理学家斯金纳斯金纳创立的。又称强化 理论。 l操作行为是指主动或习得的行为而不是反射或 先天的行为。 l内涵：行为是结果的函数。行为结果是否得到 强化影响了这一行为的重复倾向。行为并不是由 反射或先天决定，而是后天习得的。 社会学习理论 l其认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察 或听取发生在他人身上的事情而学习。这种认为可以通 过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学 习理论。 l榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影 响包括四个方面： l注意过程 l保持过程 l动力复制过程 l强化过程 （三）学习理论在培训中的应用 员工接受培训也是一种学习的过程。因此，可从学 习理论中得到一些启发： 多实践 因为习惯成自然。培训中要尽量模拟真实的学习和工作场景 ，多提供培训实习机会，多采用角色扮演、情景模拟、案例分 析等培训手段。 榜样的示范 榜样要与观察者相近；示范的行为应从易到难，并有一定的 重复率 及时的反馈和强化 第二节 培训程序 培训需求分析 制定培训计划 设计培训课程 培训效果评估 以上基本流程构成了培训工作的基本思路和培训工作 模型： human resource management 计划阶段 实施阶段评估阶段 培训需求： 1.组织的需求。 2.工作任务需求 3.员工个人需求 培训目标确立 培训计划制定 培训工作实施 培训方法和学 习原理选择 制定培训 标准 培训效果评估 一、培训需求分析 l培训需求分析的三层次 员工层次 企业层次 战略层次 培训需求分的三层次 l员工层次 主要分析员工个体现在状况同应有状况的差距，以确定谁 需要接受及接受什么样的培训。 l企业层次 通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析找出企业存 在的问题，并确定是否能通过培训解决问题 l战略层次 主要分析企业未来有效运作所必需的知识和技能。为满足 企业未来的发展需要，应开发什么样的培训项目。 需求分析的方法 l l 任务分析任务分析 l l 绩效分析绩效分析 l l 前瞻性培训需求分析前瞻性培训需求分析 l l 主管的培训建议报告主管的培训建议报告 l l 人事记录人事记录 l l 问卷调查问卷调查 l l 成就测验成就测验 任务分析 l是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需 要哪些知识和技能，然后根据知识和技能制定培 训计划。 l适用于决定新员工需要进行哪些培训 绩效分析 l是指考察员工目前的实际绩效与理想绩效之间 是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠 正偏差。 l适用于决定现职员工的培训需求 l步骤： 绩效评估，以确认绩效偏差存在 成本分析 绩效偏差的原因分析：“不能做”or“不肯做” 开始解决“不能做”的问题 human resource management 前瞻性培训需求分析方法 前瞻性培训需求分析方法的程序图： 满意的工作绩效 工作要求变化 预期的工作技能要求 员工技能充分 为晋升做准备为工作调动做准备 员工技能不充分 培训解决方案非培训解决方案 二、培训计划制定 l l 培训对象培训对象 l l 培训目标培训目标 l培训时间 l培训实施机构 l培训方法、课程和教材 l培训设施 培训计划主要包括以下内容 ： 培训对象 l要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量 l要根据工作性质、工种、专业等因素进行 分类 l尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作 绩效的人 培训目标 n是指培训结束后，学员应达到的水平和能展示 的能力。 n重点应放在学员应掌握什么、能做什么 n目标的两个要素： p操作：描述受训者在培训结束时要会做什么 p标准：如速度、准确率等 三、培训课程设计 l培训课程是一个包括培训目标、培训内容、培训方法、 培训条件及反馈评价在内的培训系统。包括目标、内容 、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间等九要 素。 l培训课程设计就是根据培训的根本目的，对上述九要素 采取不同的方式，做出不同的处理。 l l 基本程序：基本程序：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具 体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模 式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略， 制定课程评价标准，分配时间，安排场地。 培训课程设计的九要素 l课程目标 指培训结束后受训者应掌握的知识和技能；要简单明了 l课程内容 l顺序：由熟悉到不熟悉，简单到复杂 l范围：区分“必须知道”和“最好知道”的内容 l教材 包括印刷材料、幻灯片、录像、电影等 l课程实施模式 主要指培训活动的安排和培训方法的选择 l培训策略 如培训程序的选择，教学资源的利用等 l课程评价 指对课程目标和实施效果的评价 l组织形式 可是集体授课，小组讨论、情景模拟等 l时间 l空间 培训课程设计的九要素 培训课程设计注意事项 u培训课程的效益和回报 u培训对象的特点 对象是成人，因此课程设计要符合成人的认知规律 课程策略可采用使学习者经验共享的办法 成年人在学习中有很强的自我整合能力 u培训课程的岗位相关性 u最新科学技术手段的发挥 四、培训效果评估 l培训效果：指在培训过程中受训者所获得的知 识、技能应用于工作的程度。 l培训效果评估指标： l反应：对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。可通过 面谈、问卷调查收集评价意见 l学习：测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度 。 l行为：测定受训者经培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判 断所学知识、技能队实际工作的影响。 l成果：测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。可用 统计方法、成本收益分析法来测量 第三节 培训的方法 l讲授法 l案例分析法 l角色扮演法 l研讨法 一、讲授法 l是最常见、最普遍的方法。即采取集中办班的形 式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解 某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理 解消化和吸收，从而运用到工作中去。 l形式： 讲解法 讲述法 演讲法 三者的区别 讲解法：教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授 知识内容的培训方法 讲述法：教师用生动形象的语言，叙述、描绘和概括所要讲的 知识内容。 演讲法：教师借助口头和态势语言，面对学习者发表意见、抒 发感情，达到感召学习者目的的一种方法。 讲解法和讲述法是两种互补互利的讲授方法。前者能唤起 受训者的有意注意，激发理智信念；后者能牵动受训者的 无意注意，增添融洽愉悦的课堂气氛。交替使用这两种方 法能使受训者减少疲劳感。 讲授法的优缺点 优点： l在相对较短时间内能向 大批人提供大量的信息， 在人、财、物等方面较经 济，适合于系统地进行知 识更新和传授。 缺点： z方法单调，受训者处于 被动地位，参与度低 z参加外部的培训可能所 学课程与实际工作结合不 紧密，针对性不强 二、案例分析法 l就是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写才供学员思 考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高 学员分析和解决问题的能力。 l是由美国哈佛大学首创。目的是在学员探索和切磋怎样解决 问题的过程中，总结出一