管理思想的演变(管理学-东南大学,胡汉辉).ppt

东南大学远程教育 管 理 学 主讲教师： 胡汉辉 第27讲 第3篇 综合与应用 7 管理思想的演变 8 事务型管理与变革型管理 9 人力资源管理过程 10 销售工作管理过程 11 理财工作管理过程 本章主要内容： 研究管理思想演变的意义。管理科学随生产力发 展而演化的规律。“管理理论丛林”的出现。 古典管理理论，行为管理理论，系统管理理论， 知识管理理论 7 管理思想的演变 在人类历史上，自从有了有组织的活动，就有了管理活动 。人类的很多活动离不开管理活动 。 管理理论的形成过程。 管理活动(或管理实践)、管理思想和管理理论这三者之间 的关系： 管理活动是管理思想的根基，管理思想来自管理活动中的 经验，管理理论是管理思想的提炼、概括和升华，管理理论本 身也是管理思想，只不过是较成熟、系统化程度较高的管理思 想，但并非所有管理思想都是管理理论；管理理论对管理活动 有指导意义同时又要能经受管理活动的检验 中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现 于西方，而且时至今日，仍未形成有中国特色的管理理论。 70 研究管理思想演变的意义 71 古典管理思想 711科学管理理论 科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其 代表人物主要有：泰罗、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等。 1、泰罗的生平与贡献 19世纪末、20世纪初产生的科学管理思想，使管理实践 活动从经验管理跃升到一个崭新的阶段。 泰罗有时被称为“科学管理之父”。他出身于美国费城一个 富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但不幸 因眼疾而被迫辍学。 1901年以后，他把大部分时间用在写作和演讲上。1906年 担任美国机械工程师学会主席职务。泰罗的代表著作有：计 件工资制(1898年)、车间管理(1903)和科学管理原理 (1911)等。 泰罗的科学管理理论主要包括以下几方面： 1878年，泰罗进入费城的一家机械厂当徒工，后转入费城 的米德维尔钢铁公司当技工，1884年升任总工程师。1898 - 1901年受雇于宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司。 (1)工作定额 要制订出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必 须进行时间和动作研究。这就是所谓的工作定额原理。 方法 是在伯利恒钢铁公司进行了有名的搬运生铁块试验。 (2)标准化 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、 机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓的标准化原 理。 泰罗在伯利恒钢铁公司做过有名的铁锹试验。根据试验的 结果，泰罗针对不同的物料设计不同形状和规格的铁锹。以后 工人上班时都不自带铁锹，而是根据物料情况从公司领取特制 的标准铁锹，工作效率大大提高。堆料场的工人从400600名 降为140名，平均每人每天的操作量提高到59吨，工人的日工 资从1.15美元提高到1.88美元。这是工具标准化的典型事例。 (3)能力与工作相适应 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人，第 一流的工人是指这样的工人：他的能力最适合做这种工作而且 他愿意去做。 (4)差别计件工资制 泰罗认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理 。计时工资不能体现劳动的数量。计件工资虽能体现劳动的数 量，但工人担心劳动效率提高后雇主会降低工资率，从而等同 于劳动强度的加大。 针对这些情况，泰罗提出了一种新的报酬制度差别计 件工资制，其内容包括： a通过时间和动作研究来制订有科学依据的工作定额。 b实行差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成工作 定额。 c工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实 际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。 东南大学远程教育 管 理 学 主讲教师： 胡汉辉 第28讲 (5)计划职能与执行职能相分离 泰罗认为应该用科学的工作方法（即每个工人采用什么操 作方法、使用什么工具等都根据试验和研究来决定 ）取代经验 工作法（即每个工人根据个人经验决定采用什么操作方法、使 用什么工具）。工人工作效率的高低取决于他们的操作方法和 使用的工具是否合理，以及个人的熟练程度和努力程度。 为了采用科学的工作方法，泰罗主张把计划职能同执行职 能分开，由专门的计划部门计划部门承担计划职能，由所有的工人和部 分工长承担执行职能。 计划部门的具体工作包括；a进行时间和动作研究；b 制订科学的工作定额和标准化的操作方法，选用标准化的工 具；c拟订计划，发布指示和命令；d比较标准和实际的执 行情况，进行有效的控制等 (4)明确管理者和工人各自的工作和责任，实现管理工作 与操作工作的分工，并进而对管理工作也按具体的职能不同 进行细分，实行职能制组织设计，并贯彻例外管理原则。 (3)真诚地与工人们合作，以确保劳资双方都能从生产效率 的提高中得到好处。 (2)细致地挑选工人，并对他们进行专门的培训，使他们能 按照规定的标准工作法进行操作，提高生产劳动的效率。 (1)通过动作和时间研究法对工人工作过程的每一个环节进 行科学的观察分析，制订出标准的操作方法，用以规范工人的 工作活动和工作定额。 泰罗在科学管理原理中总结的四条原理是： 四条基本的科学管理原理四条基本的科学管理原理： 2、其他人的贡献 与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等，也为科 学管理作出了贡献。 美国工程师吉尔布雷斯及其夫妇吉尔布雷斯及其夫妇在动作研究和工作简化方 面做出了突出贡献。他们的研究成果反映在1911年出版的动 作研究中。 美国管理学家、机械工程师甘特甘特是泰罗在米德堆尔钢铁公 司和伯利恒钢铁公司的亲密合作者。他的最重要贡献是创造了 “甘特图” ，另一贡献是提出了“计件奖励工资制”。甘特的代表 著作是工业的领导(1916)和工作组织(1919)。 起初弗兰克吉尔布雷斯在建筑行业中研究用哪种姿势砌砖 省力、舒适、有效率。通过试验得出一套标准的砌砖方法，这 套方法使砌砖的效率提高200以上，后来吉尔布雷斯夫妇在 其他行业中进行动作研究。 712 般管理理论 研究整个组织的科学管理的理论，被后人称为“一般管理 理论”，或者“组织管理理论”。 法约尔，法国人。1916年法国矿业协会的年报公开发表了 他的著作工业管理与一般管理，这本著作是他一生管理经 验和管理思想的总结。 他的理论贡献主要体现在他对管理职能的划分对管理职能的划分和管理原则管理原则 的归纳的归纳上。 1、企业的基本活动和管理的五种职能。法约尔指出，任何 企业都存在着六种基本活动，管理只是其中的一种。 技术活动，指生产、制造和加工， 商业活动，指采购、销售和交换， 财务活动，指资金的筹措、运用和控制， 安全活动，指设备的维护和人员的保护， 会计活动，指货物盘点、成本统计和核算； 管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制。 管理与经营的关系 2、管理的14条原则 (1)劳动分工 (2)权责对等 (3)纪律严明 (4)统一指挥 (5)统一领导 (6)个人利益服从整体利益 (9)等级链 (10)秩序 (11)公平 (12)人员稳定 (13)首创性 (14)团结精神 法约尔提出的一般管理的要素和原则，实际上奠定了以 后在20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础 。本课程介绍的许多管理实务和思想，在某种程度上也可直 接追溯到一般管理理论的研究。 (8)集权 (7)报酬 713 行政组织理论 韦伯是德国著名的社会学家。他对管理理论的主要贡献是 提出了“理想的行政组织体系”理论。这集中反映在社会组织 与经济组织一书中。它强调组织活动要通过职务或职位而不 是个人或世袭地位来设计和运作。 韦伯认为等级、权威和行政制(包括明确的规则、确定的 工作任务和纪律)是一切社会组织的基础。 对于权威，他认为有三种类型；个人崇拜式权威、传统式 权威和理性一合法的权威。 以合理合法权力作为基础，韦伯设计出了具有明确的分 工、清晰的等级关系、详尽的规章制度和非人格化的相互关系 、人员的正规选拔及职业定向等特征的组织系统，他称之为“ 行政性组织” ，或译为“官僚组织” (1)存在明确的分工 (2)按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个 自上而下的指挥链或等级体系。 (3)根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔 员工，并完全根据职务的要求来任用 (4)除个别需要通过选举产生的公职(例如，选举产生的公共 关系负责人，或在某种情况下选举产生的整个单位负责人等) 以外，所有担任公职的人都是任命的。 (5)行政管理人员是“专职的”管理人员，领取固定的“薪金” ，有明文规定的升迁制度。 (6)行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是 其中的工作人员。 “理想的行政组织体系”具有以下特点： (8)组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人 情感的影响组织与外界的关系也是这样。 韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理 想行政组织体系是 强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效 形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等 方面都优于其他形式，能适用于各种行政管理工作及当时日 益增多的各种大型组织，如教会、国家机构、军队、政党、 经济组织和社会团体。韦伯的这一理论，对泰罗、法约尔的 理论是一种补充，对后来的管理学家、特别是组织理论家产 生很大影响。 (7)行政管理人员必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和 办事程序 巴纳德的主要观点有： 组织是两人或更多人经过有意识地协调而形成的力量系统。 在组织中，经理人员是最为重要的因素。 把组织分为正式组织和非正式组织 在正式组织中还存在着一种因为工作联系而形成的有一定 的看法、习惯和准则的无形的组织，即非正式组织它的活动 对正式组织有双重作用 。 对正式组织来说，不论级别高低和规模大小，都必须具备 三个条件：明确的目标、协作的意愿和良好的沟通 巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔电话公司总经理职务 。他对管理理论的贡献主要体现在1938年出版的经理人员 的职能一书中。 714 其他人的贡献 英国管理学家厄威克的综合管理理论把科学管 理理论和组织管理理论综合为一体。他认为，管理 过程由计划、组织和控制三个主要职能构成。科学 调查和分析是指导管理职能的基本原则。他确定了 与三个主要职能相对应的原则：预测、协调和指挥 。还提出了管理过程中的中间目标是秩序、稳定、 首创精神和集体精神。他确信，只要管理人员在履 行管理职能时，注意遵循相应的原则，这四个目标 就都可以实现。他的理论展示了古典管理理论的全他的理论展示了古典管理理论的全 貌貌 。 管理过程受指导于科学调查 和分析 包括以下 一些职能 确定以下 一些原则 1计划 2组织 形成等级体系 授权 确定工作任务 3控制 配备人员 选择和安排人员 纪律教育 1预测 2协调 权力 领导 专业化 3指挥 集权 报酬 公平 结果是 1秩序 2稳定 3首创精神 4集体精神 以上介绍的三种管理理论，虽然研究各有不同的侧重 ，但它们有两个共同的特点： 一是都把组织中的人当作“机器”来看待，忽视“人”的因 素及人的需要和行为，所以有人称此种管理思想下的组织实 际上是“无人的组织”；二是都没有看到组织与外部的联系， 关注的只是组织内部的问题，因此是处于一种“封闭系统”的 管理时代中。 由于这些共同的局限性，20世纪初在西方建立起来的这 三大管理理论，都被统称为是古典管理思想。 对古典管理思想的评论 列宁的评论： 72 行为管理思想 行为管理理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学人际关系学 说说，以后发展为行为科学，即组织行为理论。 721 三位先驱者 1、雨果芒斯特伯格(18631916)德国人，工业心理学创始 人之一。 1892年他在哈佛大学创办了一个心理学实验室，通过 实验发现经理人员运用心理学去挑选和激励雇员是重要的。 2、玛丽福莱特(Mary PFollett) 3、莉莲吉尔布雷斯(Lillian MGilbreth) 以往的心理学家研究群体行为，而她则注重研究个体行为。 她还把管理风格划分为三种类型(传统的管理风格、过渡的管 理风格和科学的管理风格)，并仔细研究了每种类型。 她特别注意研究对成年人的教育和业余指导，她认为一 个组织应该给职工和管理人员以更多的民主。 722 霍桑试验与人际关系学说 梅奥原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心理学家 和管理学家，他领导了1924一1932年在芝加哥西方电气公 司霍桑工厂进行的试验。该试验分四个阶段： 1、工作场所照明试验(19241927年) 研究人员希望通过试验得出照明强度对生产率的影响， 但试验结果却发现，照明强度的变化对生产率几乎没有什么 影响。 该试验看来以失败告终，但从中可以得出两个结论两个结论： (1)工作场所的照明只是影响工人生产率的微不足道的因素 ；(2)由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何一个因素都足 以影响试验的结果，所以照明对产量的影响无法准确衡量。 经过研究，发现其他因素对产量无多大影响，而监督和指监督和指 导方式的改善导方式的改善能促使工人改变工作态度工作态度、增加产量，于是决定 进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因 素。这成为霍桑试验的一个转折点。 这些条件的变化使产量上升。但一年半后，取消了工间休 息和供应的午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高 水平上。 从这一阶段起，梅奥参加了试验。一名观察员被指派加 入这个工人小组，以记录室内发生的一切，以便对影响工作 效果的因素进行控制。在试验中分期改善工作条件，如改进 材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作 时间、实行集体计件工资制等。这些女工们在工作时间可以 自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼。 2、继电器装配室试验(1927年8月一1928年4月) 4、接线板接线工作室试验（19311932年) 在这一阶段有许多重要发现重要发现。(1)大部分成员都自行限制产量 。公司规定的工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完 成60906600个接点，原因是怕公司再提高工作定额、以保护 工作速度较慢的同事。 (2)工人对不同级别的上级持不同态度 。把小组长看作小组的成员，对于小组长以上的上级，级别越 高，越受工人的尊敬，但工人对他的顾忌心理也越强。 影响生产力的最重要因素影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系人群关系， 而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率的高低，不仅取 决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关，任何一 个人的工作效率都要受他的同事们的影响。 研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进 行访问和调查，达2万多人次。结果结果发现 3、大规模访谈(19281931年) (2)企业中存在着非正式组织 (3)生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周 围人的关系 科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力 ，把人看作经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质方面 的条件外，他们还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社 会和心理因素对积极性的影响。 (1)工人是社会人，而不是经济人。 梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，成就了工业文 明中人的问题一书，该书于1933年出版。 (3)成员中存在小派系。工作室存在派系，每个派系都有自 己的一套行为规范。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范 。派系中的成员如果违反这些规范，就要受到惩罚。 在此之后，人际关系运动在企业界蓬勃开展起来，致力于 人的因素研究的行为科学家也不断涌现。其中有影响的代表人 物及其主张包括马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 、麦克雷戈的麦克雷戈的X-YX-Y理论理论、布雷克的管理方格论布雷克的管理方格论等诸种学说。 梅奥等人奠定了行为科学的基础后，西方从事这方面研究 的人大量出现，行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个 领域： 1、有关人的需要、动机和激励的问题 马斯洛、赫茨伯格 2、同企业管理有关的所谓“人性”问题 美国麻省理工学院教授麦格雷戈“xy理论” 美加州大学管理学院日裔美籍教授大内的z理论 3、企业中的非正式组织以及人与人关系问题 卢因“团体动力学”，布雷福德“敏感性训练”等。 4、企业中领导方式问题 美国坦南鲍姆和施米特“领导方式连续统一体理论” 美密西根大学利克特“支持关系理论” 美国布莱克和穆顿得“管理方格法”等。 723 人性假设理论 道格拉斯麦克雷戈 在哈佛大学和麻省理工学院长长期从事心理学教学和研 究工作 , 1957年发表的企业的人性面一文中提出了著名 的“XY理论”。 1X理论 持“x理论”观的管理者对人的基本判断有以下几个观 点： (1)一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。 (2)人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 (3)一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于 现状，没有创造性。 (4)人们通常容易受骗，易受人煽动。 基于这种对人作出的“性本恶”的判断，持x理论观的管理者 就必然会在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来 迫使他们工作。 2Y理论 Y理论对人性的认识同x理论恰好相反，它对人性假设持一 种“性本善”的判断。具体观点是（5条）： (1)一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消 耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对 工作带来的满足和惩罚的理解。 (2)外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努 力工作的惟一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如 果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和 控制。 (3)在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负 责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 不过，对这两种人性假设究竟谁对谁错，很难得出简单的 结论。尽管从麦格雷戈本人的思想来看，他更推祟Y理论。 在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方 式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工 发挥其智慧和潜能创造有利的条件。 (4)大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 持有“Y理论”观的管理者会主张 (5)在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。 行为管理思想的产生改变了人们对管理的思考方法，它 使管理者把员工视为是需予以保护和开发的宝贵的资源，而 不是简单的生产要素，从而强调从人的需求、动机、相互关 系和社会环境等方面研究管理活动执行结果对组织目标和个 人成长的双重影响。 行为管理思想产生的主要原因在于虽然前期的科学管理 思想提高了劳动生产率，但由于它片面强调对工人进行严格 的控制和动作的规范化，忽视了人的情感和成长的需要。 行为科学研究结论的局限性 由于人的行为的复杂性，使对行为进行准确的分析和预测 有许多困难，因此与现实有一定距离。 虽然强调“组织中的人”，但容易出现“无组织的人的片面 做法。 东南大学远程教育 管 理 学 主讲教师： 胡汉辉 第29讲 4、接线板接线工作室试验（19311932年) 在这一阶段有许多重要发现重要发现。(1)大部分成员都自行限制产量 。公司规定的工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完 成60906600个接点，原因是怕公司再提高工作定额、以保护 工作速度较慢的同事。 (2)工人对不同级别的上级持不同态度 。把小组长看作小组的成员，对于小组长以上的上级，级别越 高，越受工人的尊敬，但工人对他的顾忌心理也越强。 影响生产力的最重要因素影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系人群关系， 而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率的高低，不仅取 决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关，任何一 个人的工作效率都要受他的同事们的影响。 研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进 行访问和调查，达2万多人次。结果结果发现 3、大规模访谈(19281931年) (2)企业中存在着非正式组织 (3)生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周 围人的关系 科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力 ，把人看作经济人。梅奥认为，工人是社会人，除了物质方面 的条件外，他们还有社会、心理方面的需求，因此不能忽视社 会和心理因素对积极性的影响。 (1)工人是社会人，而不是经济人。 梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，写出了工业文 明中人的问题一书，该书于1933年出版。 (3)成员中存在小派系。每个派系都有自己的一套行为规范 。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范。派系中的成员如 果违反这些规范，就要受到惩罚。 在此之后，人际关系运动在企业界蓬勃开展起来，致力于 人的因素研究的行为科学家也不断涌现。其中有影响的代表人 物及其主张包括马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 、麦克雷戈的麦克雷戈的X-YX-Y理论理论、布雷克的管理方格论布雷克的管理方格论等诸种学说。 梅奥等人奠定了行为科学的基础后，西方从事这方面研究 的人大量出现，行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个 领域： 1、有关人的需要、动机和激励的问题 马斯洛、赫茨伯格 2、同企业管理有关的所谓“人性”问题 美国麻省理工学院教授麦格雷戈“xy理论” 美加州大学管理学院日裔美籍教授大内的z理论 3、企业中的非正式组织以及人与人关系问题 卢因“团体动力学”，布雷福德“敏感性训练”等。 4、企业中领导方式问题 美国坦南鲍姆和施米特“领导方式连续统一体理论” 美密西根大学利克特“支持关系理论” 美国布莱克和穆顿得“管理方格法”等。 723 人性假设理论 道格拉斯麦克雷戈 在哈佛大学和麻省理工学院长长期从事心理学教学和研 究工作 , 1957年发表的企业的人性面一文中提出了著名 的“XY理论”。 1X理论 持“x理论”观的管理者对人的基本判断有以下几个观 点： (1)一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。 (2)人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 (3)一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于 现状，没有创造性。 (4)人们通常容易受骗，易受人煽动。 基于这种对人作出的“性本恶”的判断，持x理论观的管理者 就必然会在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来 迫使他们工作。 2Y理论 Y理论对人性的认识同x理论恰好相反，它对人性假设持一 种“性本善”的判断。具体观点是（5条）： (1)一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消 耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对 工作带来的满足和惩罚的理解。 (2)外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努 力工作的惟一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如 果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和 控制。 (3)在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负 责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 不过，对这两种人性假设究竟谁对谁错，很难得出简单的 结论。尽管从麦格雷戈本人的思想来看，他更推祟Y理论。 在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方 式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工 发挥其智慧和潜能创造有利的条件。 (4)大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。 持有“Y理论”观的管理者会主张 (5)在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。 行为管理思想的产生改变了人们对管理的思考方法，它 使管理者把员工视为是需予以保护和开发的宝贵的资源，而 不是简单的生产要素，从而强调从人的需求、动机、相互关 系和社会环境等方面研究管理活动执行结果对组织目标和个 人成长的双重影响。 行为管理思想产生的主要原因在于虽然前期的科学管理 思想提高了劳动生产率，但由于它片面强调对工人进行严格 的控制和动作的规范化，忽视了人的情感和成长的需要。 行为科学研究结论的局限性 由于人的行为的复杂性，使对行为进行准确的分析和预测 有许多困难，因此与现实有一定距离。 虽然强调“组织中的人”，但容易出现“无组织的人”的片面 做法。 73 定量管理思想 定量管理思想在二次世界大战中得以产生和发 展。 定量管理思想的核心：是把运筹学、统计学和电子计算 机用于管理决策和提高组织效率。例如运筹学的应用。 运筹学专门研究在既定的物质条件（人、财和物）下， 为达到一定目的，如何运用科学方法（主要是数学方法）进 行数量分析，统筹兼顾整个活动中各个环节之间的关系，为 选择最优方案提供数量上的依据，以便作出综合性的合理安 排，从而最经济、最有效地使用人、财和物。 运筹学起源于军事需要，后来被应用到管理领域。 时代的发展要求管理人员改进他们的决策和管理方法， 以求更合理地分配资源，取得更大的积极效果。 定量管理思想的特点是 1、力求减少决策中的个人艺术成分，依靠建立一套决策 程序和数学模型来寻求决策工作的科学化； 2、各种可行方案均以效益高低作为评判的依据，有利于 实现决策方案的最优化； 3、广泛使用电子计算机作为辅助决策的手段，使复杂问 题能在较短时间内得到优化的解决方案。 但定量管理思想并不能很好地解释和预测组织中成员的行 为，有时还受到实际情境难以定量化的限制。 东南大学远程教育 管 理 学 主讲教师： 胡汉辉 第30讲 74 系统和权变管理思想 741 系统管理思想 所谓“系统系统” ”，就是由若干相互依存的部分以一定的形式 组合而成的一个整体。 转换过程 投入产出 反馈 图71 系统的一般模型 系统管理思想认为，系统有两种基本类型：一种是封闭性 系统，一种是开放性系统。组织作为一个转换系统，是由相互 依存的众多要素所组成的。 742 权变管理思想 所谓“权变”，就是相机而变、随机制宜、随机应变的意思。 权变管理思想提倡管理者要将这种单线的思考方式转变为 多线的思考方式，也即“对x问题，假如是在f情况之下，就采取 y行动；但假如是在g情况之下，则采取z行动”，其中f、g就是 影响管理行动的环境变量，亦称为情境因素或权变因素情境因素或权变因素。 权变管理思想是在继承以前的各种管理思想的基础上， 把管理研究的重点转移到了对管理行动有重大影响的环境因 素上，希望通过对环境因素的研究找到各种管理原则和理论 的具体适用场合。管理者不仅需要掌握处理问题的多种模式 和方法，还必须清楚这各种的模式和方法究竟要在什么样的 条件下使用才会取得最好的效果。 任何管理模式和方法都不可能是普遍最佳的，而只可能是 最合适、最适用的。适合的，才会是有效的。因此，管理者不 但要注重学习和开发管理的新模式、新方法，还应该通过实践 和自身的体会领悟各种模式或方法适用的场合，以便能将管理 的学问变成其卓越的管理业绩。 权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种理论。该 理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的 相互联系，以及组织和其所处的环境之间的联系，并确定各种 变数的关系类型和结构类型。 美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯在1976年出版的管理导 论：一种权变学中系统地概括了权变管理理论 。 751 知识的特点与分类 n信息 n以一定形式组织起来的数据 烟囱与癌变之间的关系 人口结构与储蓄率之间的关系 n知识 n在特殊背景下，人们在头脑中将信息 与其在行动中的运用所建立起来的有意义的 联系 赤脚之岛上的销售模式 信息与知识的区别 75 人力资本理论和知识管理 知识的分类 n显性知识 在计算机数据库、教科书、学术期刊上可以 找到的知识。人们很容易获得、传播和使用 它们，甚至比创立者用得更好。 显性知识可以创造竞争优势：新技术的专利 。 n隐性知识 包括关系、价值、规范、标准、经营过程等 等，它极难细分、复制和传播，因而是竞争 优势的基本源泉。 n威廉 配第由于在1676年把作战中军队、武器 和其他军械损失与人类生命的损失进行了比较，一 般被认为是首次运用了人力资本概念。 n亚当 斯密认为一个国家全体居民的所有后天获 得的有用能力是资本的重要组成部分 n欧文 费雪专门阐述了与人力有关的资本概念 nH 冯 杜能认为将资本概念用于人并不会贬低 人格或是有损人的自由和尊严 752 人力资本理论的形成 n明塞尔（Jacob Mincer) 1958年8月发表关于 人力资本和个人收入分配的调查一文，拉开了人 力资本研究的序幕。 n1960年12月28日，舒尔茨以美国经济学会会长 的身份发表了关于人力资本的演说，产生轰动影响 。 n人力资本理论的正式诞生是1962年。当年10月 政治经济学杂志出版了题为对人的投资的 增刊。一些学者分别从不同方面阐释了人力资本投 资理论。 753 人力资本理论的意义与特点 n突破了只将物质资本看作投资，而将教育、福利 、医疗、培训开支视为消费的框架，可以解释传统 的消费者行为和厂商利润最大化理论所无力说明的 顾主与雇员之间培训费用的分摊问题。 n为认识国民经济增长提供了一个较能使人满意的 理论体系，允许把人们能力方面的差异性结合到正 式的模型中去，强调家庭在人力投资中的作用。 人力资本的涵义 n目前，对人力资本的定义主要有三种： n.从内容上定义 舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高 对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。 ”据此将人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力（健康 状况）的总和。 n.从形成角度定义 贝克认为：“用于增加人的资源、影响未来的货币和消费 能力的投资为人力资本投资。”据此认为人力资本是指人们 在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本 。 n.从人力和资本两个方面的特点综合定义人力资本 人力资本和物质资本的差异 n所有权差异：物质资本的所有权可以继承而人力资 本不行； n使用权差异：物质资本的投资者对其拥有的资本享 有完全的处置权，而人力资本的处置权则不完全； n积累方式差异：人力资本存量的增加是物质资本所 不可比的（知识的互动）； n折旧差异：物质资本折旧是按比例缓慢发生的，人 力资本的折旧既可能是缓慢进行，也可能是转瞬即逝 的。 n生产率差异：人力资本的生产率显著高于物质资本 ； 人力资源与人力资本的区别 n两者的理论视角不同。人力资本是价值角度，强 调资本增值，以某种代价获得能力，而付出的代价 会在人力资本的使用中以更大的价值得到回报。 n人力资源是指经过开发形成一定的能力，强调要 充分挖掘人的内在能力，并将这些能力发挥出来。 n简单的说，人力资源属于管理学范畴，而人力资 本属于经济学范畴 。 n索洛(Solow.R)于1957年提出全要素生产率分 析方法,应用它检验新古典增长模型时发现,资本和 劳动的投入只能解释12.5%左右的产出,另外的 87.5%的产出不得不归结为一个包含技术进步的 外生余值,即索洛余值。索洛余值包括知识、人力 资本、分工以及制度创新等等。 =Q2-Q1 Q=A0KL n索洛提出技术进步推动经济增长，但对技术进步 本身并未说明，在索洛模型中技术进步是一个外生 变量，本身需要解释。 754 从人力资本到知识资本 n索洛的贡献在于将知识作为一个独立的因素纳入对经济 增长的分析。“知识”包括一般知识和专业知识，前者对现代 经济增长的作用是产生规模经济效益，后者的作用在于产生 要素收益递增。 n知识的获取成本大大低于知识的生产成本，因此知识的 生产使最终产品的生产收益增加。知识存量可以直接参与新 知识的生产，研究部门可以利用自己生产的知识进行新知识 的生产，人力资本在研究部门能够自我积累。 n斯图尔特提出了知识资本的H-S-C结构，即知识资本包 括人力资本，结构性（制度）资本和社会（顾客）资本。 一般组织的知识管理和知识合作理论 n知识管理是以人为中心，以信息为基础，以知识 创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理 思想。 n知识管理是人在组织中对其集体的知识与技能的 捕获与运用的过程。从结构上看，它可分为人力资 源的管理和信息管理两个方面。 n知识管理目的是寻求信息处理能力与人的知识创 新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度的 实现知识共享，形成共有知识，以便达到将最恰当 知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能 够作出最恰当的决策。 以知识为基础的合作理论 n合作的知识基础 n意会知识和言传知识的转换 n所有权和使用权分离 n资源稀缺性的部分改变。 n知识资源的特性使得知识的积累、创新、 传播（扩散）、应用需要合作。 n水桶理论 n短板论 n长板论（森林中的两个人） 显性知识 组织的 固化知识资产 规 模 环 境 创新过程 XYZ 激 励 间 接 直 接 结构 资本 支持 人力资本所有 组织所有 形成商业价值 战略 薪资制度 成本结构 关系 设备 信息系统 业务流程 软件 隐性知识 755 从集体经验到共有知识 得到研发结 果 团队共同探讨行为 和结果之间的联系 得到 共有知识 团队执行一项研 发任务 共有知识的管理和转移 知识转化成 其他人能利 用的形式 选择知识 转移系统 团队建立 行动和产 出的联系 产生结果 团队执行 一项任务 接受知识的团 队改良知识以 便于自己利用 得到共 同知识 l 预期的接受者是谁 l 任务的性质 l 要转移的知识的类型 团队从事一 项研