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招聘与面试技巧 成功招聘的关键 n清楚了解： n空缺岗位工作的最佳表现是个什么样子 n这种最佳表现具有怎样的行为模式 n观察本行业中佼佼者究竟是怎样工作的 n面试应聘者时，抛开那些概括的、笼统 的你问我答，要直接切入应聘者的具体 行为 每个决定都是至关重要的 n每一位经过我们录用，成为企业一员的 人都应该能够有出色的个人表现 n招聘成本与用错人的损失是不可同日而 语的 n雇用到一位最终发现只不过业绩平平的 员工与雇用到一个业界奇才所给企业带 来的实际收益是不可同日而语的 在招聘中 n很容易的是： n判断一个应聘者是否具备从事某项职业的基 本条件 n我们只能得到一个合格者 n很困难的是： n判断一个应聘者是否能够成为一名真正的出 类拔萃的从业人员 n我们将得到一个 关于应聘者 n他（她）是否具有批判的眼光 n是否智勇双全、敢于冒险，却并不鲁莽 n是否具有进取精神、战略性思维方式以 及紧迫感、使命感 n是否能够不断学习、不断地充实自己 n是否能够灵活应变、有灵感和敏锐的洞 察力 公司对招聘的态度 n招聘事关重大 n许多人对此并不感兴趣 n大多数正在从事该项工作的人也未曾就 此接受过相应的专门训练 决定录用谁很容易，如果你 n仔细观察了应聘者在其目前工作岗位上 的实际工作状况 n把应聘者都招进来试用，让自己尽可能 地观察他们的表现 为什么选择会变得一目了然 n我们看到了他们的实际工作表现 n应聘者的行为是关键因素 n能够看到他们是如何工作的成为了关键 n使得这种决定变得显而易见的决定因素 就在于我们看到了他们的真实工作表现 硬着头皮下结论 n你无法： n时光倒转 n时光超越 n你唯一能做的 n在面试时与之面对面的交谈，从谈话中判断 一下其过去的工作表现如何，再以此为依据 ，判断一下其将来可能的工作表现 客观性还是主观性 n应聘者在向我们介绍其工作表现时是不 可能做到完全客观属实的 n即使应聘者对自己工作表现的描述完整 、准确、客观，我们又如何保证其进入 我们公司后也会有同样出色的表现 注重行为 n在招聘时，我们要关注他具体做过什么 事，说过什么话，以及采用了哪些方式 n不断地挖掘某一场景下发生的具体而真 实的情况 水平式面试 n面试双方都好象有一个共同的倾向，即 想在面试中涉及尽可能多的方面，惟恐 应聘者的情况中有哪一个部分没能谈个 够 n这样的面试结果只能是浮光掠影，只不 过从应聘者那里搜集到一些概括性的情 况，但是却没有能够对这些情况做进一 步的深入考察 垂直式面试 n真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直 式的招聘策略，在这种策略的引导下， 他们会一直追根溯源，直到了解到事件 原原本本的情况 n我们要雇用的正是应聘者这种能够实现 一定销售额的能力，而不是销售额本身 n我们在面试中所做的任何判断都最终归 结为对应聘者行为的把握 三个基本假设 n人们的行为是有规律可循的 n这些规律可以从人们过去的行为中总结 出来 n这些规律在人们未来的行为中仍然会起 作用 个性 n从一个人的行为或表现中观察到的所有 行为方式的总和 n通过一种简便的方式来承认我们的确能 够从人们的行为或表现中发现一些规律 ，而这些规律的形成又都可能是有一定 原因的 n是我们能够利用的唯一的一座联系过去 与未来的桥梁 我们预测未来的方式 n重视过去的工作表现 n寻找个性规律 n成功的招聘者通常在两个层面上考察应聘者 n第一个层面是行为层面或表现层面，他会不断挖掘 ，直至发现事实的真相 n第二个层面是个性层面，招聘者会不断地寻求规律 ，并根据这些规律提出他们的假设，然后通过进一 步的调查来验证这些假设，修改或摒弃那些站不住 脚的假设，从而逐步建立起一些有根有据的推测 n设想未来的工作表现 我们在找什么 n我们需要明确我们到底希望在应聘者身上发现 哪些行为 n我们需要知道究竟哪些行为方式才会确保应聘 者能够出色地完成这份工作，哪些行为方式不 适合这份工作，甚至会带来害处 n我们需要知道我们希望寻找什么样的行为方式 ，在这种行为方式的指导下，应聘者才会出色 地完成工作 n我们首先必须了解本行业中的佼佼者是如何工 作的 知识与技能 n拥有相应的知识与能力只能保证应聘者 能够有起码的工作表现，但是，在大多 数情况下是无法保证他们会有出色的表 现 n关注过去与未来的行为 观察人们的实际行为 n为界定某工作到底需要什么样的行为方式，最直接的 方式就是看一看目前在这个职业中任职的人是如何工 作的 n观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟是哪些具 体的行为使得他们能够出色地完成工作，从而得出从 事这份工作的人应具备的行为有哪些 n观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟哪些行为 会使工作不尽如人意，究竟哪些行为看上去影响了人 们在工作中有出色的表现 n将行为分成不同的类型，再为每一种行为方式起一个 名字 使用该方式可能存在的误区 n通过那种行为方式都不可能是很明显或 很容易界定的 n人们可以扬长避短 n好的素质也可能因为使用不当而达不到 好的效果 n我们对人的需要也在改变 n对于专业方面的素质要求有时可能被过 分强调 不要过于强调专业方面的因素 n人们能否出色地干好一份工作，往往不 是由于专业能力、知识等方面的欠缺， 而更重要的在于他们的做事风格、人际 交往能力、态度以及品格待方面的因素 n对专业资格和某些经验的要求，可以作 为一个标准，在招聘过程中最被的筛选 阶段加以考虑，但是却不应该作为在你 决定录用或不录用对方时所考虑的内容 一些误区 n过于关注于在应聘者身上寻找我们自认为要找到的那 些品质，而忽视了考察在我们面前坐着的应聘者究竟 是怎样的一个人 n花大量时间衡量应聘者是否达到了自己心中的一些“尺 度”，而不是静下心来，仔细去分析，去感受一下，面 前坐的这位应聘者如果一旦被录用，他将会如何开展 工作 n在你面试一位应聘者的时候，集中注意力和精力去发 掘某一位应聘者会如何开展工作，如何施展自己的能 力 n在招聘时，先不要担心他们可能的工作表现到底是好 还是坏，你只要尽一切可能集中精力去预测好了 绩优者素描 n目标明确：应聘者是否为自己确立了具体面是现实的 个人目标 n有组织能力：在实现目标的过程中，他们是否能够做 到有条不紊，安排得当 n勇于进取：应聘是否能够完全独立地工作，并能够应 对不同的情况 n有智慧：应聘是否有能力解决难题，并且他们做出的 决策是明智的 n能与人建立良好的人际关系：应聘是否能够建立起良 好的、持久的人际关系 n能够与人沟通：应聘者是否能成功地与人沟通，使对 方接受自己的意见 绩优者素描 n具备领导才能：应聘者是否能够领导并激励其他人为一个共同的 目标努力工作 n热爱工作：应聘者是否能对自己工作中试图达到的目标充满自信 和热情 n有闯劲：应聘者的意志力是否在他工作时占了上风，体现在他对 目标的关注上、他办事的决心上和对待难题的锲而不舍的韧劲上 n敢于面对挫折：应聘者是否能在大步前行追求目标时，也意识到 出现的问题和挫折，并从中吸取教训 n不断充实自我：应聘者是否有计划、有系统地提高自己的工作效 率 n能够安心工作：我们是否能够看到应聘者与公司之间存在一种良 好的合作关系 面试 n面试的目标是要在不直接询问应聘者是 否具备以上的各项素质的情况下，能够 从应聘者身上准确地找到绩优者素描中 针对12项品质特征所提出的12个问题的 答案 n如果我们无法通过间接的证据明确地回 答以上一个或多个问题，我们就会再请 他来面试一次 面试的规则 n随着面试过程不断进行，你必须想办法搞清这 12个问题 n对于每一个问题，你必须能做出肯定或否定的 回答。如果是模棱两可，无法判断或者虽然做 出了判断，但是却不能确定，就都意味着否定 n你不能向应聘者直接提出问题，你必须根据自 己了解到的他们的一些行为中的情况作为依据 ，自己去判断 筛选简历 n查看应聘者简历是选拔人才的整个过程 中的一个组成部分，具有多个重要职能 n查看应聘者简历能够使你简便、快捷地 掌握应聘者的一些基本信息 n姓名、地址、电话号码、受教育程度、 受到的相关培训、专业程度或在相关行 业中的经历、应聘者的个人兴趣与爱好 简历 n如果你等到面试时才去看简历，你就会发现自己几乎 没有时间去深入考察应聘者的实际工作表现了，而后 者对希望做出可靠的雇用决定来说，是必不可少的 n不要光是将简历拿过来看看，你需要仔细地研读、消 化、做记录 n努力使自己能够根据简历上的信息对应聘者做出尽可 能多的假设与判断。最重要的是，如果你决定给他面 试的机会，就要想好在面试的时候，你需要就哪些方 面进行进一步的考察与探究 n要记住，在这个时期对大多数应聘者下判断还都为时 过早。所以，我们只是做出假设而不要下定论 工作经历 n应聘者是否具有他或她正在应聘的这份职业所需要的工作经验 n不能只是注意简历上所注明的各种工作头衔，更重要的是要看看 在每一个岗位上，应聘者具体负责什么样的工作。看看他在公司 的哪个部门工作，向谁负责，接触的是什么产品，搞了什么项目 ，除了名义上所做的那份工作，他们还参与了什么工作，等等 n找一找简历上是否注明了他们曾经获得过什么样的成果，取得了 什么样的业绩？根据你对他们所接触的产品、从事的项目或服务 过的公司的了解，你认为他们所取得的那些成绩到底意义如何 n对于那些在简历中没有列出他们曾经取得过任何业绩的应聘者， 你有理由怀疑他们的真实能力 n最需要关注那些从事过与这份职业相似工作的人，并根据以往的 记录，你知道他们曾经将这种工作做得很出色 教育背景 n确认应聘者的智力至少不会低于一般水平 n最理想的情况是应聘者受到了综合的教育 n对于某些工作，有些应聘者所受的教育可以太多了， 或所受的相关教育过于前卫，目前还没有明显的用途 n我们有理由对那些在大学里花几年时间学习了某些课 程，然而事实上，他日后希望从事的工作却与这些课 程毫不相干的人表示怀疑 n留心应聘者都学习了哪些科目 n在很大程度上了解到应聘者是否具有自我激励的特点 ，或者是属于热衷于解决实际问题的那一类人，还是 更热衷于抽象的推理 职业方面的进展 n当你全盘审视简历时，要能够看出来这实际上是应聘 者对自己以往各个阶段取得事业方面的进展的一次总 结性介绍，从中你可以明显地感觉到每一次进步之间 都是相互联系的 n确保你所看到是应聘者在事业上的不断发展，而不因 为时间的推移带来的那种例行的升迁 n如果应聘者虽然做过几份工作，但是却没有迹象表明 他或她所承担的责任越来越重要，那这里面就有些问 题 n如果我们发现一个人在同一个工作岗位上边疆干了5年 却仍旧呆在最初的位置上，那么这其中也必然有某种 原因 安心工作 n看应聘者是否能在一个岗位上工作一段时间 n当心那些频繁更换工作的应聘者，尤其当心那 些在任职期间没有取得任何成绩的应聘者 n频繁更换工作的两种情况 n工作厌倦病患者 n企业的边缘人 n确实存在能力不错的人，其职业生涯却一团糟 n如果一个人呆在一个工作岗位上太久，而没有 任何升迁，显示应聘者缺乏进取心，安于现状 ，或者不愿意冒险 应聘者身上的无形资产 n应聘者随身携带着一些无形资产；如能力、经 验、受过的培训、对事物的洞察力或对相关产 品的了解 n仔细判断应聘者身上有多少我们所提到的无形 资产，其中有多少是能够用在目前他们所应聘 的这份工作上的 n一般说来，应聘者身上具备的无形资产越多， 在进入新岗位后，他需要的适应期就越短，就 越能在短期内做出成绩 沟通能力 n简历可以显示应聘者显示其与人沟通的能力 n简历是否组织严谨 n表达是否有条有理 n通篇的设计是否合理 n所有的重要信息是否都能一目了然 n你所见到的简历代表着应聘者的特征，我们不 得不假设应聘者也会以同样的方式去跟客户或 其他同事接触 应聘者态度的表征 n一份好的简历应该能够表现出应聘者： 很有礼貌、观点很专业、做事果敢、充 满自信、有人情味、思维有条理 n如果在阅读简历时，你对应聘者产生了 任何一种不好的感觉，都应该引起你的 注意，除非这种感觉纯粹是出于个人的 偏见，否则就要相信你的直觉 n例如：将离职原因归结于他人 求职信 n求职信是或应该是针对我们这份工作的特定情况和需要而写的 n如果应聘者是从广告上知道这个工作信息，但是他却只是寄来了 简历，没有附带求职信，你就应该立即将他从名单上划掉 n如果在求职信中他告诉你他就是你要找的那个人，你应给这个人 做一个记录，因为在还没有与你面对面接触之前，应聘者是不应 该如此肯定地做出这样的论断的 n如果在信中充斥了应聘者的自我评价，如我是一个有创造力的人 ，我能够策划出全新的企业对策等，我们也要多加注意，因为真 正优秀的应聘者只会把他们的成绩摆在桌面上，让这些成绩说明 一切，而不会告诉你他是多么多么地有创造力。他们相信事实胜 于雄辩，这些业绩自然可以充分地展示他们的才华 n成功的求职信应该显示出应聘者的那种成熟、诚恳的态度 应聘者进一步的努力 n我们还应当注意应聘者所提供的另一种很重要 的信息，即应聘者在寄出简历后又进一步提交 的一些希望引起你注意的信件或其他证明资料 。这里的问题是，他们是不是会提供进一步的 资料，而且具体是如何操作的 n你所风到的正是应聘者在实际中如何处理事情 。而且一旦他们被雇用，这也很可能就是客户 和其他同事会见到的他们的行为方式 对应聘者进行的初次筛选 n单纯凭借从纸面上了解到的一些信息就 来给人下判断是困难的，所以，就算是 犯了尺度放得过宽的错，让太多的误码 聘者过了这一关，也总要比在这最初的 环节里，就将大多数应聘者拉下马要好 得多 n仅凭简历就将应聘者淘汰出局，这种决 定事关重大，所以，理由必须很充分 面试的准备工作 n确保你对这次面试所要达到的目标很明确 n面试的不同阶段的目的是不一样的，初试的目 标应该很明确：看看应聘者是否具备成为一名 出色员工的基本个人素质 n把手头上有关的资料再看一遍 n包括简历和以前面试的记录 n盘算一下你想要涉及哪些方面的问题 n通过周密的计划，确保在面试时给所有重要的 领域平均分配时间，使得这些话题都能够被涉 及到 事先制定计划 n可以使我们能够控制局面 n可以保证我们面面俱到 n这个计划要保证我们在面试时明确知道 要谈什么问题，以及该以什么样的顺序 来谈这些问题 一般规程 n简短的准备时间，与对方闲聊，请对方落座，让其感 到比较放松 n将本次面试的基本意图，试图达到的目的及你会采用 什么样的方式来提问等情况先向应聘者讲清楚，确保 双方对面试的基本规则有一个共同的认识 n询问教育背景 n回顾工作经历 n了解职业目标与期望 n对工作与公司的看法 n业余爱好、家庭生活及其他个性化事情 准备 n目标 n为面试过程创造出一个良好的开端，同 时确保应聘者能够感觉到比较放松 n在闲聊过程中，关键是要注意简洁一些 ，而且尽量要使谈话显得自然，千万不 要让对方觉得你很虚伪 基本规则 n李东，你知道，今天我请你来，是因为我们有一个职 务空缺，而我则负责给它找个合适的人选。我看过你 的简历，觉得我们彼比很有必要进一步加深了解 n李东，我们今天的目的是要看看咱们是否有必要进入 下一个阶段的面试。如果今天的面试让我们双方都觉 得满意的话，我们就还会再见一次面，就某些问题进 一步地讨论一下。所以，今天的任务呢，我们只要看 看有没有必须再安排下一轮的面试 n你有什么问题想问吗？通过这样一种提问方式，你可 以给初试的第二环节画一个句号，并以此为铺垫，引 入下一个话题 启发应聘者谈论其以往经历 n让应聘者的个性自然展露 n鼓励应聘者讲话 导入性问题 n所谓导入性问题，就是一些可以自由发挥的问题，通 过这些问题，我们可以将应聘者引入面试的某个主要 环节 n导入性问题的根本特点就是它将会引导应聘者进入某 一个你希望对方进入的领域 n导入性问题只是将谈话引向一个既定的领域，而对应 聘者究竟如何回答些什么或者招聘者应该期望得到什 么样的答案并没有过多的限制。这种提问方式能够鼓 励应聘者以他们自己认为合适的任何一种方式来畅所 欲言 n对于面试过程中的每一个大的板块，最好都能安排一 个导入性的问题 使用原则 n要确保导入性问题有充分的发挥余地。 不要用一个很具体的问题进入到对某一 个新的话题的讨论中 n在提出问题后，要留出时间让应聘者发 表意见，并且在他们讲话的时候，不要 随意打断 观察 n对方在听到你提的这个问题后是慌乱不安，并 且希望得到更多的提示，还是能够轻松自如地 应对，泰然自若 n在回答问题之前，他们是不是需要销做停顿， 整理一下思路 n他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域 n他们是不是由于过多地描述细节，而忽略掉了 问题的主要方面 探询详情的问题 n当我们捕捉到应聘者所描述的某些东西，觉得它很有 价值，这个时候就需要通过提出一些问题来进一步探 明情况 n通常情况下，这种问题询问的是事由、参与者、时间 、原因、采用何种方式等情况。问题所包含的意思往 往十分简明：请你再多讲一点当时的情况 n在探究详情时切记不要过于露骨或过于急于求成 n只要你在询问的过程中让对方感觉到你对他所描述的 事情是真的很有兴趣，效果就要好得多 n要让对方感觉到你被他的描述吸引住了，急切地想知 道整个事件，想知道究竟发生了什么 后续性问题 n借助这种问题，我们可以要求应聘者针对他们 在回答我们提出的导入性问题时没有能够涉及 到的，但是却很重要的某些细节做进一步的说 明 n后续性问题比你用来导入面试的某个环节时所 用的那种留有余地的导入性问题更具体一些， 但要注意的是，这些问题也不会特别具体，不 是那种用是或否就可以回答的问题，也不是用 来询问特别具体的一条信息的问题，这种问题 是在邀请对方继续谈下去，这一点同导入性问 题是一致的 避免连珠炮似地发问 n应聘者可能会充满戒备 n获取到的信息量较小 n也会给招聘人员带来很大的负担 领域一：教育背景 n导入性问题 n使应聘者明确我们想要谈及的一个大的方向 n同时给予应聘者充分的自由去选择自己喜欢 的方式来谈这个话题 n我们来谈谈你的教育背景，从你的简历 上看 从教育背景中探寻 n目标明确 n组织能力 n智力因素 n人际关系 n闯劲 n安心工作 目标明确 n问题示例 n在你打算上大学的时候，心中对自己将来想要从事 什么职业有没有什么具体的计划或目标 n当我上大学的时候，对自己将来要从事什么职业或 者将来的事业如何发展之类的事似乎并不太清楚。 你怎么样？ n从简历上看，你选择了数学作为专业方向。你还能 回忆起当初为什么会做出这样的决定吗？ n如果应聘者能够根据一个长期的职业计划，有 意识地设计与选择自己应该受什么样的教育， 那么就应该给应聘者在这一项素质上打高分 组织能力 n问题示例 n你给自己安排的事情不少呀要上4门课，同时还 要做一份兼职工作。你是怎么安排时间的？ n每学期的期末都有45门课要考试，你是怎样备考 的？ n关键在于发现应聘者在处理事情时的具体做法 ，他是如何制订计划，如何安排时间的，是否 有迹象表明其经常疲于应付 智力因素 n问题示例 n跟班上的其他同学相比，你得花多大的功夫才能取 得这些成绩？ n每周你平均需要花多少小时学习这些课程？ n考察三个关键问题 n应聘者所学课程的难度如何 n应聘者的成绩如何 n为获得上述成绩，应聘者需要花费多大的精力 建立良好的人际关系 n问题示例 n在大学的4年里，你参加过什么学生社团， 参加过什么课外活动？ n自从大学毕业以来，你同你的大学期间的朋 友们还能经常保持来往吗？ n学习用功，成绩优异但仍能抽出时间参 与其他活动，并能够与别人建立经得起 时间考验的友谊，我们给这样的应聘者 打高分 有闯劲 n问题示例 n你上研究生时的费用从哪里来？其中大部分需要你 自己承担吗？ n你得辞去一份看起来还是很不错的工作去读书，这 个决定对你而言困难吗？ n3年的时间也不短，其间你是否灰心过，想过放弃 n约束自己，甚至是牺牲，为了即定的目标努力 工作，全神贯注，这些都是有闯劲的表现 安心工作 n问题示例 n在上学时，你最喜欢哪些课程，为什么？ n哪些课程最乏味，这些课程到底哪些方面最让你觉 得索然无味？ n哪些课程你成绩最好，你觉得为什么能在这些课程 上取得成绩？ n哪些课程你学得不太好，为什么？ n从教育背景的话题中来看应聘者的喜好，从而 找到某种线索来判断应聘者对工作中将会接触 的产品与人的态度 领域二：工作经历 n导入性问题 n逆序考察 n顺序考察 n现在我们来看看你做过的工作，按照时间顺序 ，看看每一个阶段你都从事了什么样的工作。 我们还是先从你刚从学校毕业的时候谈起吧。 从你的简历上看，你在a公司做了两年的销售 n在应聘者向你介绍其工作经历时，将其简历摆 在你面前，要以使你跟得上他的思路，清楚他 所讲述的每一份工作所对应的时间 你需要： n对于应聘者的每一份工作，你都要搞清楚 n为什么要选择这份工作，是怎样得到这份工作 的 n该项工作涉及什么具体内容 n在从事该项工作时，需要面对什么样的挑战或 是需要解决什么样的难题 n工作表现如何 n为什么要离开这份工作 考察因素 n目标明确 n组织能力 n合理安排时间 n积极进取 n智力因素 n人际关系 n领导才能 n充实自我 n安心工作 目标明确 n问题示例 n我很想知道你为什么费尽周折转到营销这个领域里 工作？ n在你开始做那份工作的时候，有没有给自己制订什 么具体的个人目标？ n着重考察 n有无迹象表明应聘者在处理职业上的问题时一贯目 的明确 n应聘者在做每一份工作的时候是否都会为自己设定 一个个目标 n应聘者对每一份工作的选择是否都是其为自己设定 的整体发展计划中的一个组成部分 组织能力 n问题示例 n我从你的简历上了解到，你曾经负责实施一 项新远距离市场营销计划，你能够再详细谈 谈这个项目中具体包括什么内容吗？ n你一般如何安排每一天的工作？比如说，昨 天的工作是怎么安排的？ 组织能力 n应聘者是否从一开始就十分明确自己要实现什么样的 目标，并为此设定了期限，考虑了整体的策略，制订 出一个需要按部就班执行的、翔实的行动计划 n应聘者是否采用了一个很有效的方法，并为这个方法 中的每一个步骤都安排了确定的执行日期 n应聘者是否对各种各样的事情分别需要多少时间才能 完成有一个现实的估计 n应聘者是否能够将手头的各种资源都能充分利用起来 n如果合适，应聘者是否愿意吸收其他人参与进来 n应聘者是否同相关的人士或是那些希望从该项目上受 益的人交谈过 积极进取 n问题示例 n你说你通知大家某次会议不能按原定日期举行，并 把它安排在第二天的下午。做出这项决定，你觉不 觉得自己可能有点草率？我的意思是说，比如在我 们这里，除非你提前一周通知每位参会的人员，否 则几乎不可能安排任何会议 n如果会议重要，应聘者认为不能安排到下周去 ，并通过积极行动将所有相关事情都安排妥当 ，这就是进取精神的表现 智力因素 n问题示例 n跟我谈谈你接受过后的培训计划，具体包括什么内 容？ n请简单介绍一下这个产品，它是一种什么样的显微 镜？ n我感觉那份工作需要你反应特别灵敏，我说得对吗 ？ n你从财务人员那里得到了相关的数据，之后呢？是 你自己做的分析吗？ n并不需要了解到应聘者有多聪明，我们的目的 只是在于经过这种了解之后，会对其智力水平 有信心，相信其智力水平能够去应对这份工作 建立良好的人际关系 n问题示例 n看起来，你一直同营销领域里的同事相处得不错？ n在你们接受订单时，是不是同样的客户总是由相同 的员工接待，这是一条原则吗？ n着重考察 n是否能够与同事相处愉快，是否能够在团队中与其 他人协作，是否能够与其他部门的员工建立良好的 人际关系，对同事的了解是否不仅仅局限于工作上 的往来，在团队中是否积极活跃 领导才能 n问题示例 n在你的团队中，是不是人人都团结一致，同心同德 ，还是存在着很严重的“窝里斗”现象？ n你说你是在得到公司批准去做营业推广的，在说服 公司同意你的想法时有没有遇到什么困难？是不是 费尽了口舌？ n当你需要市场调研人员参加你的工作时，你具体是 如何安排的？ n仔细观察应聘者在实际工作中是不是处于领导 地位，或者相反 充实自我 n问题示例 n你那份工作中你学到了些什么？在这两年里，你觉 得自己在哪些方面有所长进？ n你开始做那份工作时，并没有太多经验，你是怎样 让自己很快提高的？ n在过去的一两年中，你一直着手从哪些方面提高和 充实自己？有什么成果？你是怎样评价自己取得的 这些成果？你觉得自己是不是已经有所改变？ n不要考虑其所从事工作中原本就配备的培训， 要关注的是其个人做了哪些方面的努力 安心工作 n问题示例 n你尤其喜欢那份工作的哪些方面？而哪些方面是你 不喜欢的或者是讨厌的？ n在你做那份工作的时候，你不得不面对哪些问题或 麻烦？ n你拒绝了a公司的邀请，却去了a公司一个实力并不 强的竞争对手那里，为什么？ n在接受b公司聘请的时候，你都考虑了哪些方面的 因素？ n从简历上看，你在第二年的4月就离开了，有什么 直接的原因吗？ 安心工作 n工作本身 n为什么选择这份工作而放弃那份？是因为这 份工作中涉及的内容听课引他吗？如果是， 那么这份工作中究竟哪些方面吸引了他？ n工作外在 n哪种工作环境能使应聘者最大限度地发挥潜 能？哪种工作气氛下能最有效地工作？应聘 者与哪种上司合作得最愉快？应聘者最喜欢 与哪种人共事？ 工作表现如何 n问题示例 n回顾一下你在a公司度过的两年时间，你如何评价自己的工作 表现？ n你觉得自己在做那份工作时的表现如何？ n其他人是如何评价你的工作表现？ n如果你能够回到过去，重新去做那份工作，你会采用不同的 工作方式吗？ n优秀人员通过都会比较关注自己取得的成果以及他们 为公司做出多少贡献，并且随时监控自己的表现 n关键是要能够找到一些能够证明其工作表现的细节， 如特别奖励、提升等 为什么离开 n如何提起这个话题，如何选择措辞，仰仗于从 对方简历中取得的信息 n你决定辞职的主要原因是什么？ n你只在a公司呆了一年半就决定离开了，究竟为什 么？ n从简历上看，你是因为“没有足够的发展空间”而离 职的，你能具体谈谈吗？ n这个问题值得你做一番努力去挖掘答案，决不 要不假思索地将应聘者所说的理由全盘接受 领域三：职业目标与期望 n与应聘者讨论一下某些具体的职业目标 与方向 n从更普遍的意义上跟应聘者聊一聊他们 心目占认为理想的职业到底是什么，理 想的上司是哪一类人，理想的工作环境 又是怎样的 注意事项 n在应聘者谈到这方面的内容时，不要过 多地受到应聘者外在表现的影响 n有经验的应聘者一般都知道在面试时， 会让其谈一谈自己的职业目标与期望， 所以，其事先肯定已花时间整理的思路 n缺乏经验的应聘者则往往会留下来，想 一想。注意，这种迟疑并不能说明其期 望就不真实、强烈 目标明确 n问题示例 n你觉得自己想要达到什么样的职业目标，比如说，从现在开 始的5年时间里，你希望自己实现哪些目标？ n你目前有哪些打算，或者你已经有了些什么成型的想法？ n你是怎么确立这些目标的？ n如果应聘者对自己的职业目标并不是十分明确，我们 就要想办法记其谈得更具体些。如果发现他无法将自 己的目标描述的更具体些，那就不要追问了。因为如 果你逼得太紧，他就很可能凭空生造出一些目标 n成功的员工通常都为自己确立了具体的，而不是过于 宽泛的目标 安心工作 n问题示例 n对你而言，一份工作或一家公司中，哪些方面的因 素是最重要的，为什么？ n在从事某项工作时，你不希望碰到哪些事？ n在你心目中，最理想的上司是什么样？什么样的经 理才会让你容易做出最佳的表现？ n让我们暂时先不考虑这个工作机会，在你职业发展 到目前这个阶段，你觉得自己想要得到些什么东西 ？ n应聘者希望得到的东西跟其能够得到的东西一 致吗？这是问题的关键 领域四：对工作与企业的看法 n应聘者如何看待这份工作中所要承担的 责任 n应聘者如何看待这家企业 n面试中，你应该给应聘者一个机会询问 有关其所应聘职位的情况 不断充实自己 n问题示例 n现在，我想了解一下你对这次应聘的这个职位有什 么看法。首先，关于这份工作，你有没有什么问题 想问我的？ n如果你加入本公司，很显然，你将面对一个全新的 客户群，你觉得从自身来讲，可能需要做出一些什 么样的调整 n我担心你以前没有做过这样的工作，可能会应付就 过来，对此你是怎么看的？ n考察应聘者对这份工作机会的看法，是否能够 积极地迎接挑战 安心工作 n问题示例 n依你看，这项工作中最主要的挑战或困难在 哪里？ n我刚才已经谈到一些在这个行业中目前面临 的挑战，你觉得自己能在这些方面起到什么 作用？ n你向你的家人谈到过这份工作吗？他们有什 么感觉？ n关键在于找出应聘者的真实需求 领域五：个人生活与兴趣爱好 n目标明确 n组织能力 n建立良好的人际关系 n有闯劲 n安心工作 长处与短处 n应聘者往往预计到招聘者会询问其有关自己长 处与短处的话题，所以应聘者多已事先准备 n如何赢得招聘等相关书籍出版，又大大提高了 应聘者所作准备的水平 n经验不足的招聘者往往无法驾御这一问题，轻 易涉足之后，得到的答案会比较有欺骗性，招 聘者难以判断有多少成分是可信的 n将这一部分的内容穿插在在初试中关于应聘者 的工作经历与职业目标之间讨论，可使整个面 试看起来更自然 从长处开始 n该方面的内容对于一些应聘者来说，可能会稍微觉得 有些紧张，所以，最好先从优点谈起，然后再谈缺点 n要尽量以一种自然而然的方式进入这一话题，可接着 前面谈到的一些问题引入这个主题 n有些应聘者会觉得不知道如何开口，这种情况下，你 也许需要再紧接着提一个问题给应聘者施加一点压力 n如果你仍是只能从应聘者那里得到一两句答复，你就 应该继续追问，以鼓励对方继续说下去 n用一种缓和的督促方式，几乎都可以让应聘者能够再 想到一些其他的可以说的内容 时刻准备好继续发问 n在谈论应聘者长处时，你应该随时准备好再多问一句 n不要过早地将应聘者所说的话当做一种准确评估接受 下来，应聘者所说的也许的确是对自己的真实评价， 但这并不意味着这个评价本身就是准确的 n尤其重要的是，你应该搞清楚，在应聘者眼里，某个 特点为什么会是个长处，他是在什么基础上得出这种 结论的 n通过接着应聘者关于自己取得某些成绩的话题，再提 出一个后续性问题，可以将有关对方优点的问题摆在 桌面上，然后再通过几个探询性问题可以使应聘者回 过头来对其最初的评价做出进一步的解释 谈论缺点 n不要急于结束这方面的话题。在谈到这个方面 的问题时，面试现场的气氛也许会有一点紧张 ，这是很自然的 n应聘者无论是有意还是无意，其都会提到几项 通常会被认为是长处而非短处的无关痛痒的缺 点。这时，你需要耐心地听他说，不要跃跃欲 试，等他说完你再让对方知道你已经识破了他 的小把戏，同时要注意不要让对方感到下不了 台或者甚至觉得你的话带刺儿。明确告诉他你 所指的缺点是哪一方面的内容，再让他接着说 长处与短处的示例 n假如说你加入我们公司，并且已经呆了 一年，取得了突出的成绩。你觉得最主 要的原因可能是什么 n让我们来假设一下，可能是天意吧，你 在这里呆了一年以后，无论是公司还是 你本人都发现不行，你没法再在这儿干 下去了。你觉得最可能的原因是什么 充实自我 n如果你觉得这些是你的优势所在。那么这些年来你是 怎样不断强化和完善自己的这些优势的？如果这些是 你的不足之处，你又是否采取了什么措施进行改进？ n你认为自己热爱工作，这是你的一项长处。那么，它 是与生俱来的特点呢？还是你经过不断的努力才形成 的品质？ n你刚才说希望自己能够多了解一些市场营销方面的知 识。那么你是不是已经采取了什么具体的步骤来增强 这方面的知识呢？ n你提到自己有时候有些急于求成，那么你有没有试图 采取什么办法改变一下？ 使用问卷调查表 n直接询问应聘者对自己优点与缺点的看法，对 方可能有备而来，这时可以使用一些其它的方 法 n给应聘者一张调查表，上面列有20条相关的品 质，让其选出5条在自己身上可以看到的优点 ，再选出5条其觉得自己最欠缺的方面 n与应聘者逐一讨论其所选择的优点与缺点 n你选择了“执行多项任务”这一条作为自己的优 点，你能不能再展开谈一谈，你认为这一项品 质到底是个什么意思？ 注意倾听对方的谈话 n作为招聘者，在面试中要做的事很多 n引导话题向前发展 n提出中肯的问题 n记下任务你认为有用的信息 n控制好时间 n良好的倾听习惯是成功面试的一块重要基石， 任何一名优秀的招聘者都知道该如何倾听，也 知道如果想要仔细倾听对方的讲话，就必需集 中精力 n克制自己想要插话的念头，坐在那里仔细倾听 有效的倾听 n提前做好充分的准备 n将所有手头可以见到的相关资料都已仔细地阅读 n将面试中可能会遇到的问题作事先考虑，并制订出一个大概 的计划 n确保在面试时可能会用到的文件、资料都准备齐全，可以随 手拿到 n采取步骤防止任何干扰因素的出现 n电话钤声不要响 n不要有人敲门 n不要有人在附近大声喧哗 n全身心地关注同应聘者的谈话 n以适当的方式让对方知道你对其谈话很感兴趣 做出回应 n倾听并不意味着你只能静静地坐在那里，什么 也不说。 n一个善于倾听的人决不是处于被动地位，对方 讲什么，他就听什么。他会采取积极的方式鼓 励对方讲话 n你对对方所讲的话思考之后产生回应，能够很 有效地让应聘者知道你确实是在认真听他讲话 ，而且你也确实是在努力地理解他要讲的内容 回应的方式 n重申对方的观点 n用另一种形式重新组织对方的话 n注意：决不要重复对方所说过的原话 n回应甚至应该超越应聘者的原话，力图 抓住他话中所表达的真实含义，要争取 比应聘者的原话更接近他的本意 回应示例 n应聘者：我对整件事情的操作方式不太满意， 我想老板应该知道我对此事的感受 n招聘者：但是对此你还不是很确定，现在，你 希望自己当时应该在有机会的时候抓住机会， 直截了当地跟他谈谈你的想法，是吗？ n应聘者：是的，也许当时我真是应该说点什么 n招聘者：为什么没有说呢？ 回应示例 n招聘者：刚才你说刘东是你遇到过的最棒的上司，你 最欣赏他的哪些方面？ n应聘者：在刘东手下工作，你总觉得知道他希望你做 些什么。在他那儿不需要打马虎眼，你非常明白需要 做什么，也知道需要在什么时间完成 n招聘者：也就是说，你喜欢别人为你明确地指出方向 ，而刘东恰恰就是这种人 n应聘者：是的，我不喜欢那种老板，他们只会说，好 吧，你去做吧，想怎么做就怎么做，只要你自己觉得 是最好的方式就行 n招聘者：刘东身上还有哪些方面是你很欣赏的？ 回应示例 n招聘者：你是出于哪些原因决定在那个时候离开那家 公司的？ n应聘者：我不太喜欢那家公司里的办事方式，坦率地 讲，我确实觉得在那个时候离开公司，无论对我本人 ，还是对公司来说，都是最好的一种选择 n招聘者：那么，我感觉你似乎是因为那个时候你同那 家公司的关系处得不太好了，所以最好还是离开 n应聘者：不，并不是我同公司的关系不好，实际上， 问题在于当时我觉得自己在那份工作上已经不可能再 有什么进一步的发展了，这一点我和公司都很清楚 了解应聘者的情绪 n情绪体现应聘者对于那些曾经发生过的事实的 真实反映，而这些反映是我们获取关于应聘者 的相关信息的一个重要来源 n你需要通过你提的一些问题，让应聘者知道你 同样也对某些事件中应聘者的主观感受与情绪 方面的事情感兴趣 n你对那件事有什么样的感觉？ n那件事让你对自己与老板的关系开始感到焦虑了？ 其他一些指导原则 n要抓住应聘者谈话的真实含义 n通过提问来保持对某一话题的关注 n要注意对方陈述某一件事情的时间所采用的方式 n谈话要真实，要尽量自然 n要保持一种积极的态度，应该让应聘者在离开的时候 觉得自己表现得还不错 n对于应聘者所说的一些不利信息要低调处理，要让应 聘者知道就算他们承认了什么也没有什么大不了的 n避免观点冲突，尽量使用正面的、肯定性的语气，不 要做出任何评价性的论断 行为挖掘技术 n将一个用于限定范围的导入性问题和一 系列切中要害的探询性问题结合起来， 帮助应聘者回到其过去的工作经历中， 找出一个能够说明其所具备某一特定能 力的例证 探询过程要点 n探询具体的行为表现 n将应聘者引入某一个领域的时候，所采用的问 题是相当宽泛的，结构也较为松散，之后我们 就需要开始逐步缩小范围，突出重点，使问题 更加有条理 n首先探询的是那些有关应聘者的好的方面的情 况，不要将面试过程变成交叉验证或审讯过程 n不总是按同样的次序询问