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膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿膆芅薆蚁罿芁薅袄芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅芈薁袀袈膃蚀薀肃聿蚀蚂袆莈虿螅肂莄蚈羇袅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅蚅袁膈莁蚄羃羁芇螄蚃膇膃莀螅罿聿荿袈膅蒇莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄莅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃衿肃膂蒂薈袅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿芈葿蚅羂膄蒈螇膇肀膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇螃芄莆薀肂芃蒈螆羈节薁薈袄莁芀螄螀羇莃薇蚆羇蒅螂羅羆芅薅羁羅莇袁袇羄葿蚃螃羃薂蒆肁羂芁蚂羇羁莄蒄袃肁蒆蚀蝿肀膆蒃蚅聿莈蚈肄肈蒀薁羀肇薂螇袆肆节蕿螂肅莄螅蚈膅蒇薈羆膄膆螃袂膃艿薆螈膂蒁螁螄膁薃蚄肃膀芃蒇罿膀莅蚃袅腿蒈蒅螁芈膇蚁蚇芇芀蒄羅芆莂虿袁芅薄蒂袇芄芄螇 国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:职能部门人员绩效考核应用研究 姓 名: 胡玲霞 身份证号:准考证号: 所在省市: 陕西省西安市 所在单位: 西安民生集团股份有限公司 职能部门人员绩效考核应用研究胡玲霞西安民生集团股份有限公司摘要:职能部门的考核和激励一直以来是我国现行各企业普遍遇到的难题,然而我们知道该项工作又是企业绩效管理与激励体系中必不可少的重要部分。考核之难,就难在考核指标设计上。如何进行职能部门人员绩效考核和有效的激励?已经成为企业发展过程中必须思考,认真对待的问题。本文就如何针对职能部门考核进行指标量化,指标提升转化和指标协调配合,以及基于绩效考核的有效激励如何兼顾内外公平、好的薪酬结构、启动宽带薪酬等方面进行了相关的论述。关键词: 职能部门 绩效考核 激励一、背景介绍*公司是以房地产开发为主的集团公司,成立于80年代未,从今年开始老板发现职能部门中跟着自已已经五年甚至十年的员工现在也都一一离开了公司,不到半年老员工已离职大半,在和老员工推心置腹的详谈中才发现公司的绩效考核和激励制度出现了问题。原来公司一直采用考勤考核办法对职能部门进行考核而销售部门通过销售额进行考核同时与各部门工资挂钩,几年下来这种考核方式对于职能部门来说已经只是一种形式,没有任何激励作用,而销售部人员工资随着公司发展不断提高,职能部门的工资还只停在几年前的水平,所以大家心里开始抱怨,工作没有激情,甚至决定离开公司。二、企业对于职能部门考核中所遇到的问题从以上案例我们可以看出,该企业的绩效考核体系中,销售部门有销售额、利润、客户开发等容易量化的指标,工作结果比较容易衡量。但对于职能部门来说,没有具体、明确的业务指标,工作难以用数字来衡量,考核起来让人头疼。如果我们只考核销售部门而不考核职能部门,不仅会造成销售部门的不满,还使职能部门的员工感觉不被重视,工作也消极怠工。职能部门由于工作杂,难以量化,以绩效付酬也成为难点。有些公司采用民主评估的方工,如给职能部门打分。这种办法弊端很多:第一、民主评议是主观评估,缺点与说服力和量化依据,随意性强;第二、同级部门不负责职能部门的绩效,这样做等于分散了上级的绩效考核权力,使考核流于形式;第三、职能部门肩负管理责任,免不了要得罪人,如果由同级或下级打分,难免个别人公报私仇。职能部门的指标难以量化,但不等于不能量化和细化。企业可以根据自已的情况设计量化指标:如财务部可设差错率指标、人力资源部可设人员招聘到位率指标、培训满意度等指标,这些指标都是量化或细化的体现。三、开展行之有效的职能部门考核可以采取的措施职能部门的考核有必要而且是可行的,考核之难,就难在考核指标设计上。我们可以采取指标量化,指标提升转化和指标协调配合等措施,为企业职能部门考核设计一套行之有效的目标和标准。(一)、尽量量化细化,不能量化的通过指标实现量化通过调查发现,对企业的职能部门来说,工作很多,很琐碎,而且无形无状,这时确实难以直接衡量。在这种情况下,我们确定了一个原则,就是:能量化的尽量量化,不能量化的通过指标转化实现量化。能量化的的工作主要是可衡量的工作,如工作检查次数、工作报告文本、计划总结等。而对于不能直接量化的工作,如管理、质量、安全等等,我们通过转换指标,用其他容易测量的指标来确定和描述。我们可以采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种,每一种要素都还有更具体的指标来细分和测量。对于职能部门的考核,比如对招聘部门的考核,我们的要求可以是:主管级以上人员的职位空缺60天内招到的比例要超过85%,当然还不能滥竽充数;新入职员工试作期合格率要达到一定数值,同时费用要控制在预算的99%上内。如果要每月量化考核行政管理人员,一定要小心跌入“量化陷阱”:大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向,要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如:对人事负责人可以考核其“人才流失率”指标。同时,设计量化考核指标时,应注意以下原则:易理解;被考核者有相当的控制能力;考核内容的资料来源可信且获取本低;考核内容可衡量、可实施。(二)、对确实难以转化的工作,可以采取工作内容细化和流程化的方式提炼指标除了对容易量化的指标进行量化转化外,对企业中有些确实难以转化,或者转化后难以科学评价的工作,这时就可以采用取工作内容细化和流程化的方式,让指标变得更加全面和公平,变得容易测量。如:企业的培训专员工作,工作内容比较单一,就是负责培训。如果以此设定考核目标和指标,容易造成指标过于单薄,无法全面反映他的工作。这时我们可以将培训工作内容细化,按照工作流程分解成几部分。通过对工作内容进行流程分解,就会发现许多可以考核的指标。同时,各个指标都要有明确的标准。如培训计划,是否能解决本公司现存问题和今后发展的问题,是否兼顾高中低各层交人员需要,公开课、内训、自主培训是否协调安排等等。通过这些指标和标准的设计,就可以给培训人员清晰明确的努力方向,同时也全面和客观地反映了培训专员的工作结果。对确实打不到直接量化指标的岗位或人员,可以选择以下方式:满意度调查、内部服务投拆次数、月度工作计划/任务考核等等。(三)、提高工作要求,设计对企业有很大增值作用和含金量的指标企业有些职能部门的工作,其本身就是按照企业标准或行业标准来工作,而这些标准通常是胜任这些工作的基本要求,如果单纯以此设计指标,就造成工作过于简单和容易,指标缺乏挑战性,也容易造成其他员工的不公平感。如财务人员,他们的工作主要是与财务数字打交道,考核指标往往就是差错率、及时率、这样不能突出财务工作对企业发展的支持作用。碰到这种情况,就可采取增加拔高指标的方法,在原有工作标准的基础上,提高工作要求,设计一些对企业有很大值作用和含金量的指标。如财务人员,可以增加财务预警报告,对公司的财务状况分析、潜在危机、可能发生的原因及相应的对策都通过报告表现出来,这样对企业经营者就有很大的参考作用,同时也对财务人员进行鞭策和提高。(四)、把重视考核工作过程转化为重视考核结果在该企业有些职能部门的工作,人们以往喜欢就事论事,用行为性、过程性的指标来评价他现在干什么,而忽视了他的工作产出是什么。如考核安全保卫部门安全巡查次数、监察部门财务帐务审计数量等等。但是,这样做容易造成工作行为与工作结果的脱节,考核导向发生偏离,而人员也会为轻松完成任务而沾沾自喜。这时,如果把重视考核工作过程转化为重视考核最终结果,由结果促使人员转换行为,同样的考核,效果就大不一样。如果我们把考核指标变为不良事件、财务舞弊事件上必须少于某数量,相关人员一定会睁大警惕的眼睛,千方百计来防止不良事件发生,这时的行为性指标就成为他们完成工作结果的必要补充。对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。在现实中,我们经常碰到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文等;另一个研发人员与他相反,行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价,后者的得分会高于前者,你觉得合理吗?当然,行为指标也是需要考虑的考核指标,但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。(五)、指标要与战略目标和销售目标保持协调 企业战略目标是一个系统,不仅有业务目标,还要有管理目标,质量目标等非财务目标。企业的总体目标一定要分解和反映在职能部门上,落实到具体人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成,才不会与企业发展方向偏听偏离。如企业未来有新的扩张战略计划,反映到人力资源部门的指标设计上,就必须有相应的人员招聘和培训计划,反映到招聘专员身上就是招聘指标,培训专员就承担培训指标,而财务人员就要有相应的资金保障率指标。 同时,职能部门目标只有支持、配合销售部门目标,才能保证销售部门工作顺利完成。如果两者目标不一致,就容易造成销售部门工作被动局面。如企业原先的目标设计中,营销部门因为业务需要,允许重点客户有一定的付款滞后期,而财务部门目标是成本控制,缩短付款期。这样两个部门指标就有冲突,这样财务部门虽然工作达标,但还会引起客户的不满甚至弃公司而去。因此,与销售部门目标保持协调,也是职能部门制定目标的重要考虑因素。(六)、指标设计要与其他制度配合指标设计是整个业绩管理系统的一部分,需要企业其他制度的配合才能保证实现。因此,我们需要为企业设计详细的职位说明书,明确每个人的工作重点,使得考核指标确立有依有据。而通过为企业建立和完善系统的目标体系,又为职能部门的目标设置的完善和科学提供支持。有效的绩效考核体系,通过奖励先进,惩戒后进,必然会对员工进行有效的激励,极大了促进了员工的工作积极性和主动性,但要达到有效的激励,必须还要兼顾考虑以下几个方面。”四、职能部门如何进行有效激励有效的绩效考核体系,通过奖励先进,惩戒后进,必然会对员工进行有效的激励,极大了促进了员工的工作积极性和主动性,但要达到有效的激励,必须还要兼顾考虑以下几个方面:(一)、兼顾内外公平。在一个组织中,行政经理、财务经理和人力资源经理行政级别都是相同的,但是工作职责和能力素质要求差别却很大,如果用级别定薪酬的机制就造成了实际上的不公平。那么如何做到公平呢?事先必须对各个职位进行科学评价。职位评价不仅仅得到了量化的职位价值,即比较组织内部各个职位的相对重要性;同时也为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,使不同职位之间具有可比性。它是对职能部门进行有效激励的前提。根据评价出的职位价值,得出合理的薪资级别。同时也要兼顾外部公平性,了解市场上同等行业、同等职位的薪资标准,保证制定的薪资标准具有竞争力。(二)、好的薪酬结构一个组织在确定人员薪酬时,通常会考虑三个方面的因素:1、是职位等级;2、是技能和资历;3、是个人绩效。前两者合并考虑,作为确定基本工资的基础,后者是绩效工资。要使得薪酬结构具有吸引力,除了工资收入外,还应赋予培训机会、带薪休假、公司收益这样的非货币待遇。这样,薪酬结构才更具吸引力。(三)、启动宽带薪酬。目前兴起的宽带薪酬非常适用于职能部门,宽带薪酬即是将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。这样既有利于随着市场变化对员工薪酬进行上下浮动,也有利于薪酬与业绩挂钩,更好地引导员工敬业爱岗。这种方式下,一个绩效极佳的员工其薪酬完全可以超过绩效差的主管,更加有效地激励员工。五、结论:通过这几方通盘考虑,职能部门的考核才能切实可行,职能部门的考核也就不再是企业考核与管理的难题,如与合理的激励措施相结合,将会使考核工作有极大的提升,同时员工的工作激情也会获得大大的提高,从而使企业迈上可持续发展的道路。参考文献:1、国家职业资格培训教程企业人力资源管理人员编写委员会、企业人力资源管理人员下册、中国劳动社会保障出版社出版发行、2002年12月第2次印刷、144页。3、熊超群 梅志国编著目标管理与效绩考核实务、广东省经济出版社、2004年4月第一版、122页-123页4、张向前 黄种杰 张海娇、当前我国国有企业绩效考核问题及其对策、经济问题研究、2006年第1期。5、赵文明、赵建伟编著员工绩效考核与管理、2005年第1期。 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