核心员工离职分析及对测研究毕业论文.doc

届 别 2012 学 号 200814150213 毕业设计（论文） 珠三角电力工程技术有限公司 核心员工离职分析及对测研究 姓 名 蒋盛琴 系别、 专业 经济与管理系人力资源管理 导师姓名、职称 廖保华 副高 完 成 时 间 2012 年 4 月 目录 摘要 Abstract 1 导论 1 1.1 选题背景及意义 1 1.2 本论文相关的国内外研究动态综述 1 1.3 研究方法 3 1.4 论文主要研究内容与组织结构4 2 珠三角电力工程技术有限公司核心员工离职现状分析 4 2.1公司概况 4 2.2核心员工离职现状 4 2.3 核心员工高离职率造成的影响 6 3 珠三角电力工程技术有限公司核心员工流失原因分析 7 3.1核心员工离职的外部因素7 3.2核心员工离职的内部因素 8 3.3核心员工离职的自身原因 9 4 珠三角电力工程技术有限公司核心员工流失的对策研究10 4.1 优化薪酬制度，提高待遇 10 4.2 建立离职面谈制度 10 4.3 实施绩效管理 11 4.4 建立以人为本管理原则 11 结论 12 参考文献 13 致谢 14 I 摘 要 人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，知识经济的到来和入世后外资公 司的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机 会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬， “跳槽”人次不断递增， “跳槽”频率 不断加快。核心人力资源员工离职已经成为公司人力资源危机的主要表现形式。 随着电力行业的飞速发展，各大电力公司对于人力资源的争夺也日趋的激烈，为 此电力行业人力资源的频繁流动问题日益凸显，核心员工的高流失率困扰着所有电力 企业的管理者。电力工程核心员工的不仅造成了电力企业员工的忠诚度以及凝聚力大 大的降低，更是威胁到电力企业的生存和发展。核心员工离职分析和对策研究成为了 人力资源管理部门的首要研究问题。因此本文通过对文献资料进行整理和分析来研讨 电力行业核心员工流失原因，提出相关建议以达到减少核心员工流失提高企业的竞争 力及降低因员工流失对企业造成的风险，稳定珠三角电力工程技术有限公司人员结构 的目的，使该公司走在行业的前端。 关键词关键词：电力行业；核心员工流失； 现状分析；对策研究 II ABSTRACT Human capital has the initiative, mobility and social characteristics, knowledge economy and accession to the WTO entry of foreign companies, to provide a lot of career choices and to achieve the knowledge and intelligence with their corresponding fair chance, in order to reflect their own value and obtain more favorable compensation, “quit“ people constantly on the rise, “quit“ rate continues to accelerate. Core human resources employee turnover has become the companys human resources crisis in the form of expression. With the rapid development of power industry, the major power companies to human resources is becoming more and more intense, so the electric power profession human resources mobility problems have become increasingly prominent, core high staff turnover rate to perplexing all electric power enterprise management. Power engineering core employee not only caused a power company employee loyalty and cohesion are greatly reduced, more is a threat to the power of the survival and development of enterprises. The core employee turnover analysis and countermeasure research into human resources management important research problem. Therefore based on the literature data were collated and analysed to study the power industry of core staff loss reason, put forward relevant suggestions to reduce the loss of key employees to improve the competitiveness of enterprises and reduce staff turnover of enterprises due to the risk of the Pearl River Delta, stable power engineering company limited personnel structure, enable the company to walk in front of the industry. Keywords: electric Power Industry; loss of key employees;Analysis; current situation analysis; countermeasure research 1 1 导论 1.1 选题背景及意义 1.1.11.1.1 选题背景 本文以珠三角电力工程有限公司的核心人力资源离职管理为研究对象，分析研究 了珠三角电力工程有限公司核心人力资源管理离职的原因，并提供了相应的对策。人 才市场竞争日趋激烈的今天，人力资源管理的高低决定其企业竞争的高低，尤其是决 定企业命脉的核心人力资源更是企业竞争的关键。本文侧重于离职管理的“如何面对” ， 因为核心员工离职的原因是不可避免的，把核心员工的离职带来的损失降到最低，并 在核心员工离职以后继续利用他们的知识，才能和经验，是珠三角电力工程有限公司 人力资源管理必需要做的功课。 1.1.2 研究的意义 在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和技术并拥有不断创新能力的员工 才是企业赖以生存和发展的基础，人力资源已经取代技术和资金成为企业间争夺的焦 点，谁能够吸引人才，留住人才，谁就能脱颖而出，获取竞争优势。人力资源对组织 绩效影响乃至员工离职影响已成为中外学者探讨的热点。本文旨在评述近年来人力资 源管理对员工离职影响的研究成果。以期理论界对该问题的进一步研究有所借鉴. 基于资源基础理论观点认为。人力资源对企业而言为一项重要的内部资源。员工 是一项重要的内部资源，员工是一项可进行再教育，可塑性的重要资产。企业采用特 定的人力资资源管理，来提升员工的知识，技能与能力，并增进员工对企业的贡献， 进而提升组织绩效。而人力资源管理作为一个完整的有机系统，具有关键性资源所具 备的稀缺性，难以替代或模仿等特征。根据资源基础理论，它能够为企业带来竞争优 势之源；能够对组织绩效产生作用和产生影响，也就是说人力资源管理对组织绩效是 有一定的影响力的。 1.2 本论文相关的国内外研究动态本论文相关的国内外研究动态综述综述 人们对于核心人力资源管理的研究由来已久，不论是对国家还是对企业来说，人 力资源管理研究的重要性都是毋庸置疑的。多年以来，管理学家从理论研究和管理实 践方面一直在寻找更加科学有效的人力资源管理方法。 1.2.1 本论文相关的国外研究动态综述 早在 20 世纪初，理论界就开始了有关离职员工离职的研究研究的内容主要集中在 两个方面。一方面是对员工离职结果变量的考量，及离职带来的成本，对企业发展的 利弊得失；另一方面是对员工离职前因变量的研究。总的来说，又可以分为个体层次 2 和组织层次两种分析视角，前者侧重于分析员工个体感知到离职意图的形成过程，后 者则侧重于分析企业总体离职影响因素。 (1)、集中个体变量角度进行的员工离职分析。从员工个体感知角度侧重于研究工 作满意度等个体变量到离职的作用过程。例如，March 和 Smon 所提出的参与者决定模 型。Mobey 在此基础上，提出了中介链模型。注重描述了工作满意度与实际离职之间行 为和认知过程。 传统的离职研究模式是工作不满意-寻找-可替代工作的行为-离职。然而 Griffe 和 Hom 的研究成果表明传统模型对离职分析的解释效力不高，满意度对实际离职行为 的方差变异极小。为此，Lee 和 Mitche 提出了多路径展开模型。该模型指出员工离职 存在的四种路径。不管个体离开企业时面临的环境如何，员工离开时都表现为这四种 路径的一种，指出并非所有的离职都是员工对工作的不满所引起的，注重考虑了非工 作因素。 (2)、个体变量和组织变量相结合进行的员工离职分析。侧重于研究从组织变量到 工作满意度等个体变量的作用过程二者是相结合的表现。Mobbey 的扩展模型是最初引 入多种变量因素的代表。但并没有跟详细的叙述。Price 在 1997 年构建了组织变量与 个体变量之间较为清晰的因果关系模型。该模型讨论了工资，交流，集权化的变量因 素对工作满意度，进而对离职行为的影响，而工作机会在工作满意度和离职行为之间 起调节作用。 Garbis 与 Hrik 研究关注于员工对绩效评价的感知。研究发现方式适当，分配公平， 程序公平三个方面与工作满意度之间存在的联系。Guest 通过对 500 位员工的调查表现。 工作满意度与平等机会，兼顾家庭，以及反骚扰等活动的相关。Allen 等提出员工对支 持模型人力资源管理的感知，有利于感觉到组织支持度的提高。而感觉到的组织支持 度对员工退出行为只有反作用。其中，支持性人力资源管理主要是指参与决策制定， 薪酬公平，以及成长机会等。Batt 和 Valcour 通过对 557 位员工的调查指出，对个体 离职最有影响的是有助于员工协调工作于家庭关系的管理活动，包括工作设计和激励 制度等。 但是，Griffe 和 Hon 通过相对来说较小样本的实证研究。进行了对离职原因的多 元分析，表明薪酬公平，企业参与。以及对成长参与机会的感知对离职存在较小的反 作用。这种影响的相对微弱性说明这些实践或许是离职的间接决定因素。因此。以组 织变量来解释员工个体离职行为尚存在争议。 (3)、集中于组织变量角度进行的员工离职分析。核心人力资源离职分析置于人力 资源管理活动对员工组织承诺，工作满意度，进而到离职意图等员工个体变量的影响。 至于人力资源管理活动在组织层次所扮演的角色，却未受到重视。此外，员工对工作 不满时，可能会尝试用不同的方式改变目前的状况。即使有离职意图，可能导致最终 3 的离职而是出于其他状态。 从 20 世纪 80 年代开始，员工离职研究的基础扩大。出现了许多关于企业人力资 源管理实践与离职关系的研究，将员工离职作为衡量组织绩效的指标之一，展开了组 织整体离职率的研究。例如，Huse 通过对 968 家美国公司的调查发现，高绩效人力资 源管理，包括全面的员工招聘和选拔程序，员工参与和培训等减少员工离职，解释了 人力资源管理实践和员工离职之间的关系。 从组织整体角度对员工离职的研究，对于企业具有更直接的参考意义，每个人在 作出离职决策时，具有个体思考的烙印。存在的不确定因素太多，难以从总体上有一 个全面的把握。而组织层次的离职研究，直接从组织管理因素出发。研究人力资源管 理于员工离职之间所存在内在规律，试图在人力资源管理员工离职之间建立清晰的关 系纽带。从根源上把握减少离职，留住人才的关键。 总之，国外研究离职状况是相对于个体感知角度的研究。对于企业来说具有重要 的指导意义，而组织层面上，对影响的具体因素，影响因素内在关系及员工离职之间 规律成为研究的重点。 1.2.2 本论文相关的国内研究动态综述 在我国，历代封建王朝都十分重视人才，把人才视为国家发展的中坚力量。尽管 如此，我国对于人力资源离职员工分析一直没有形成一套完整的理论和对策机制。 国内学者从人力资源管理对员工离职的影响做了研究。大部分研究应用实践方法 证实了人力资源管理对员工离职的负面影响。但是具体来说，研究中的自变量和因变 量有是有差别的。对于员工离职，大多数采用离职率来度量，但也有学者采用主观描 述的方法描述员工离职，如罗瑾，2000，蒋春燕。2006.对于人力资源变量，学者们研 究的不同，侧重的实践也不同 。 综上所述，我国人力资源管理实践对员工离职的影响有待进一步拓展，研究内容 有待进一步深入。研究对象上，目前大多数研究都集中在西方发达国家。我国人力资 源管理实践的研究尚处于起步阶段，迫切需要针对更多地区更多行业更多企业的调查 研究。研究内容上，针对特定的研究对象，那些人力资源管理实践对员工离职有明显 的影响。人力资源管理的内部一致性和外部一致性是否对员工离职存在显著影响有待 进一步认证。 1.3 研究方法 1.3.1 文献研究法 本论文通过调查广州东珠三角电力工程技术有限公司往年的内部数据作为具体参照。 通过了解该公司核心离职的具体状况来提出相应的对策举措。 1.3.2 数量研究法 4 本论文通过用数据揭示内部员工离职情况分析，以认识和了解该公司近几年离职规律状况。 1.4 论文主要研究内容论文主要研究内容与组织与组织 本文共分为四章，具体内容安排，第一章绪论部分，通过近些年国内与国外的核 心员工离职分析理论来引领整篇论文。第二章引出该公司核心员工离职现状以及对公 司的影响。第三章是为核心员工离职的原因分析，然后逐一分析外部因素，内部因素 和自身因素。第四章依据前面提到的问题提出措施及实施方案，最后的结论总结了全 文。 2 珠三角电力工程技术有限公司核心人力资源员工离职现状及影响 2.1 公司概况 珠三角电力工程技术有限公司简称珠三角电力是一家专业的电力工程检修公司,位 于广东国华粤电台山发电有限公司（简称国华台电）院内。公司距台山市区约 50 公里， 距珠海市区约 100 公里，广州市区约 180 公里。公司具有丰富的电力维护、检修经验， 现业务范围包括承揽国华台电一期工程 5 台 600MW 机组的检修、技改和设备维护。 公 司各项管理制度标准规范，设备配置齐全，在电力检修行业中有长期稳定的工程项目， 并定下承揽国华惠州热电、珠海风电及台电二期工程（2 台 1000MW 机组-将在 2010 年 全线投产）各种电力设备的检修、维护工作的长远目标，将成为南方区域性、专业化 的大型电力工程技术公司。 珠三角电力工程技术有限公司（简称珠三角电力）于 2007 年 8 月 23 日在广东台 山市注册成立；公司主要经营范围：发电机组、机械设备的安装、检修及更新改造； 电力能源、热能技术、洁净能源、脱硫、脱硝、水处理技术的开发、技术咨询等。主 要服务于神华国华电力广东地区的发电厂，现公司位于神华广东国华粤电台山发电有 限公司(简称神华国华台电)院内；神华国华台电目前是广东地区规划中最大的火力发 电厂，一期工程 5600MW 已投产运行，在建的二期工程 21000MW 将于 2010 年投产 运行。 珠三角电力目前承揽了神华国华台电的 2、3、4、5 号（ 4600MW ）机组的 检修、日常维护以及辅助设备的运行任务。公司在成立期间成功的完成了神华国华台 电多次 A、B、C 级检修任务。计划将在 2010 年承接国华台电二期 1 台 1000MW 维护与 检修工作。 2.2 核心员工离职现状 任何一个员工的非正常流出公司，必然都会造成人力成本的损失。珠三角电力技 术有限公司的经营运作都是围绕资产增值来展开的，如何增加收入的同时降低公司成 本是公司共同关心的问题。老员工流出后，补救措施之一是招募新人，可是新人进入 珠三角电力技术有限公司后要经过长时间的培训才有可能胜任公司赋予他的新工作， 5 同时还要有部分人会在试用的过程中被淘汰，这样公司可能付出了很大的培训成本， 但却没能找到公司需要的人才，大大增大了公司的机会成本，使自身的发展速度受到 了很大的影响。核心人力资源员工离职现状 随着电力行业的大力发展，各类电力企业对人才的需求越来越迫切，纷纷以高薪、 高职位、高待遇吸引老电力企业中的专业人才，这种状况对珠三角电力技术公司也构 成了威胁，在 20022010 年 8 月期间，各种原因与企业解除劳动合同的有 125 人， 其中，退休 32 人，到其他企业的 93 人。尤其是像导言中提到的，在公司多年，对公 司各项工作都了如指掌的经理的离职，对企业造成了难以估量的损失。因此，珠三角 电力技术有限公司一方面应增加新生力量，接收在短时间内就能上岗的有生力量的同 时，另一方面必须充分发挥现有人才的积极作用，遏制人才流失现象，建立企业人力 资源管理新的用人机制，才能保证公司在不断建立现代化企业制度，并在科学的发展 观指导下，不断创造更大的利润，使广大股东获取更高的收益. 表 1：公司年龄，职称，学历，专业情况表 (%) 序号类别类目人数比例备注 30 以下50913.40% 30-49278773.36% 1年龄 50-6050313.24% 高高级20.05% 高级1122.95% 中级41410.90% 初级126133.19% 2职称 其他201052.91% 大本及以上39510.40% 专科85022.3% 中专78220.58% 3学历 其他177244.64% 发电类专业162042.64% 管理类专业2225.84% 4专业 机械及工程类专业370.97% 数据来源：珠三角电力工程技术有限公司内部资料 表 2：2002 年 4 月201 年 3 月不同类型雇员离职率(%) 30 岁以下30-40 岁 40-5050-60 高高级 19.619.715.117.9 6 高级 14.117.310.713.3 中级 13.911.215.714.4 初级 N.AN.A.9.210.8 数据来源：珠三角电力工程技术有限公司内部资料 在人才的频繁离职已成为一个趋势的时候，企业终于认识到骨干员工离去对企业 造成的伤害，但管理者对员工的离职管理更侧重于设置离职阻止措施，而不会用“疏 导利用”的方法，殊不知对待员工的坚决离去采用强硬的阻止措施只能适得其反，加 速员工的离去。 2.3 核心员工高离职率造成的影响 2.3.1 公司丧失了核心人力资源 人力资源的特征决定了人力资源是企业核心竞争力的源泉，但人力资源仅仅代表可 能形成企业核心竞争力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核 心竞争力，能不能给企业带来竞争优势是个未知数。为什么?因为一个公司拥有很好的 人力资源，如果不能很好的配置，使用，激励和开发的话，人力资源的不到很好的使 用和开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。因而，人力资源开发与管理成为企业 人力资源管理和核心竞争力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。这种中 间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性，而只有极少数的企 业你呢够开发出作为竞争优势资源的人力资源管理。通过人力资源开发与管理，提高 人力资源的有效性，最终才能把人力资源真正变成核心竞争力之源。 2.3.2 公司人力成本遭到损失 任何一个员工的非正常流出公司，必然都会造成人力成本的损失。珠三角电力技 术有限公司的经营运作都是围绕资产增值来展开的，如何增加收入的同时降低公司成 本是公司共同关心的问题。老员工流出后，补救措施之一是招募新人，可是新人进入 珠三角电力技术有限公司后要经过长时间的培训才有可能胜任公司赋予他的新工作， 同时还要有部分人会在试用的过程中被淘汰，这样公司可能付出了很大的培训成本， 但却没能找到公司需要的人才，大大增大了公司的机会成本，使自身的发展速度受到 了很大的影响。 2.3.3 公司战略被迫调整 公司战略是一个公司活动的决策，公司战略目标的实现依赖于一系列功能性战略， 而这一系列功能性战略中人力资源战略最为重要。如果二者互相协调，可以帮助珠三 角电力技术有限公司利用市场机会，提升珠三角电力技术有限公司的内部组织优势， 帮助公司达成战略目标。核心员工的离职，不但是人力成本的损失，而且会直接影响 7 珠三角电力技术有限公司的发展战略，使公司被迫调整方向。珠三角电力技术有限公 司总经理的离职给公司带来的损失，恐怕不能单纯用人力成本的损失来计算，它直接 导致了“瀛海威”发展战略的调整。 2.3.4 公司人气受到损伤，从而影响公司稳定、破坏公司的形象 员工离职会对身边的人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低， 间接给公司造成损失。珠三角电力技术有限公司一个人的离职也许会影响其团队凝聚 力的建设，从而降低劳动生产率。在一个珠三角电力技术有限公司某个部门中，如果 离职的员工是该公司或该部门的顶梁柱，或者珠三角电力技术有限公司在一个较短的 时间内离职的员工人数较多时，会对该公司或部门的员工甚至领导人的信心产生极大 的影响，公司员工往往会产生浮躁情绪，最坏的情况是更多的员工效仿而离职，这样 会对公司造成致命的打击。 如果一个公司的员工离职率过大，社会会认为这个公司不是一个稳定的公司，一 旦社会产生了这样的思维定式，那么对公司会造成非常不利的境况，如银行对其信用 评级降低级别、失去合作伙伴的信任、招募不到优秀的人才等。 3 珠三角电力工程技术有限公司核心员工流失原因分析 3.1 核心员工离职的外部因素 珠三角电力公司是一个年轻且很有发展潜力的企业，但员工的流动与企业的发展 很不相符。现有员工在公司服务时间不超过一年的有 28 人，占 28.9%;服务时间在 1-2 年的有 23 人，占 23.7%; 2009 年和 2010 年离职的员工分别为 16 人和 21 人，其中多 为研发、技术、营销和管理人员。根据珠三角电力公司的员工流动情况调查表和笔者 对部分员工的访谈信息进行统计分析得出珠三角电力公司员工离职原因情况。 表 3 员工离职原因分析表 排序促使员工离职的因素百分比 1没有发展机会24.5% 2同事关系紧张，工作环境压抑17% 3培训机会少，自身技能得不到提高15.3% 4老板太武断，工作上没有自主权13.7% 5工资固定，没有增长的迹象11.5% 6感觉自己没有受到尊重9% 7好多事不透明，感觉不公平7% 8 8其他原因2% 数据来源：珠三角电力工程技术有限公司内部资料 根据以上数据和对部分员工的进一步调查了解，笔者认为珠三角电力公司的员工 流动率偏高。 3.1.13.1.1 行业因素 国内一家大型的人力资源咨询公司曾针对珠三角电力技术公司科技园区的不同行 业的公司，对人才流动问题进行了调查。珠三角电力技术公司科技园区公司涉及的行 业有电子信息、生命科学和新医药、光机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领 域。其中，电子信息类公司人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类公 司的人才总流失率和主动辞职率最低。经过调查他们发现：不同行业人才流动比率的 差别与不同产业发展特点相关。在一份关于珠三角电力技术公司科技园区公司人才流 动的现状与分析的资料中提到：珠三角电力技术公司科技园区有国有、集体、股份制、 国有（控股）股份制、民营等所有制形式。对园区内有代表性的 50 家公司进行调查， 结果显示：国有公司或集体公司人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营公司人才 的总流失率和主动辞职率最高。其中，在国有或集体公司中，人才的总流失率最高的 公司为 10.6%，最高的主动辞职率为 10%；在股份制公司中，人才的总流失率最高为 15.6%，最高的主动辞职率为 15.2%；在国有股份公司中，人才的总流失率为 23%，最 高的主动辞职率为 9%；在民营公司中，人才的总流失率最高为 28%，最高的主动辞职 率为 18%。 3.1.2 公司兼并因素 在全球一体化的大潮下，为了扩大经营，降低成本，占领市场，从而实现最大利 润，各国公司不断地掀起兼并的浪潮。通过兼并，公司可以获得及时有效的领先优势 和能力。兼并对我国建立现代公司制度，有深远的意义，也有助于中国公司走出国门。 据资料统计，兼并作为公司向外扩张的重要形式，成功的比例不超过 50%，兼并失败的 原因可能有很多，但兼并中的人力资源管理问题无疑也是影响兼并结果的一个重要因 素。下面我们分析一下公司在兼并中人才是怎样流失的。员造成核心人力资源员工离 职在合理的兼并中，公司力求改善被兼并公司的经营效率与生产率，就可能进行裁员。 裁员决策对留下的员工影响很大。如果公司处理不好裁员方案，可能会使留存的员工 处于不满与惶恐中，他们考虑的不是如何做好工作，而是怎样尽快摆脱目前这种境况。 长此以往被拖垮的不仅仅是员工，也是整个公司。这也是为什么联想进行兼并时所做 出的不裁员决定，目的就是要稳定军心，留住关键人才。 3.2. 核心员工离职的内部因素 9 3.2.1 缺乏融洽的人际关系和良好的沟通 分析表 3 中，员工离职的原因有两种：一种是由于知识、技能方面不符合公司的 发展而被淘汰的。这种淘汰率控制在一定比例之内对公司是有利的，可以增强员工的 上进心，引进新员工也会给企业补充新鲜的血液，增强企业的活力;另一种是员工主动 辞职。一般来讲，主动辞职的员工都是能力比较强的员工，是公司的核心人力资源， 这种流动率过高会对公司产生很大的不利影响，如公司的知识、技能和经验无法得到 沉淀，增加公司的招聘、培训成本，以及新员工的磨合成本和由于缺少技能熟练的员 工而造成工作效率低下的损失等隐性成本。目前珠三角电力公司处于快速发展期，有 很好的发展前景，而公司核心人力资源流动率却很高，说明公司在人力资源管理方面 存在着一定的差距。 3.2.2 缺乏完善的绩效管理体系 薪酬是直接关系到每个员工切身利益的大事，因此有竞争力的薪酬水平与公平的 分配方式都是使员工能安心本职岗位努力发挥最大贡献的前提。 “珠三角”发电公司地理位置相对偏僻，由于地区差异，使得薪酬水平较先进发 达地区相对偏低，致使一些员工被高额的薪金所吸引也离开公司。同时公司薪酬分配 制度改革还未深入进行，薪酬制度仍执行以前的岗位技能工资制，发放主要有四种模 式，一是岗位技能工资制度下的基本工资，二是以岗位等级为基础依据发放的超时工 资，三是基本以岗位等级确定系以简单考核的奖金，四是安全奖、目标兑现奖等单项 奖励。这种薪酬体制下的前三种模式基本是围绕岗位级别平均分配，在纯净量化方面 显得不足，在一个岗级的职工收入基本一样，多干少干差别不大，不利于调动职工积 极性，职工收入与其对公司贡献并未形成明显的关联，在一定程度上贡献大的职工更 容易产生心理不平衡，导致这部分人员出现离职现象。 珠三角电力公司对绩效的认识还处于绩效考核阶段，且考核形式较为简单，到了 年终，一张大白纸分两栏，其中一栏由员工自己填写个人鉴定，另一栏则由部门经理 填写部门评价，由此得来的结果是所有人员的考核结果都基本一样。员工绩效奖金的 发放只是根据领导心目中的印象的好坏，到年底发红包。 3.3 核心员工离职的自身原因 3.3.1 家庭状况 家庭状况如孩子年龄、婚姻状况、配偶工作状况对高层管理人员离职会产生一定影 响。核心人员作为家庭经济收入的主要来源时，他所承担的家庭责任与其流动是正相 关的，一般来说，一个人所承担家庭责任越大，其所作的流动选择越要受到家庭因素 的影响，如追求较好的气候环境、为使子女能得到较好教育、为解决与配偶两地分居 而流动等。 10 3.3.2 其他个人因素 员工的个人教育背景、早期生活影响、榜样作用等都会对员工的离职产生影响；员 工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。某些员工为了出国留学或自费进修，会采 取自动离职的方式，以保证有充足的时间来学习提高自己。随着社会文明与职业文化 的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈， 相应的离职现象会越来越多。 4 珠三角电力工程技术有限公司核心员工流失的对策研究 作为电力行业，珠三角电力工程技术有限公司发展前景广阔，其对人才的需求也 是日益的凸显，像发电类专业员工，管理类专业员工以及机械工程类专业技术骨干， 他们构成了电力企业的第一线战士。因此公司不能忽视核心员工，我们不仅要在工资 上考虑，还要从员工的工作环境，员工工作的发展空间，工作本身给员工带来的心理 满足程度综合考虑。核心员工流失严重影响了该公司的正常运转，因此针对以上存在 的问题，提出以下对策，以减少核心员工的流失。 4.1 优化薪酬制度，提高待遇 公司进行薪酬福利管理，应该遵循公平性，激励性和个性化原则。薪酬管理的实施， 能够给员工提供可靠的经济支撑，从而有助于吸引和保留优秀的员工。对于珠三角电 力工程技术有限公司，其薪酬制度问题明显。例如:公司每年的法定假加班工资都累计 在 7 月份发，很多员工在 1-2 月春节假的班都必须等到半年后才能拿到；还有该公司 制定的薪资标准明显低于同行业的其他企业标准，这些都严重影响了核心员工的工作 积极性。另外，合理调整薪酬结构，综合考虑员工岗位特性，工龄，实现公平原则， 根据公司的实际经营情况及同行业薪酬水平，制定出具有激励性的工资结构，针对该 公司薪资结构方面存在的问题，酒店应在工资结构中增加可变薪酬，并把每个工资级 别细分为 1，2，3 三个等级，以增加薪酬的激励作用。本文以机械工程类专业为例制 定的薪资结构（详见表 4） 。 表 4 珠三角电力工程技术有限公司机械类员工工资比例（%） 级别经理级主管级资深员工级普通员工级 工资级别1 2 31 2 31 2 31 2 3 基本工资比例20 26 2930 36 3951 54 5860 66 69 加班工资比例16 16 16 16 16 1616 16 1616 16 16 浮动薪资比例64 58 5548 45 4433 30 2624 18 15 以机械工程类资深员工级员工工资为例。1 级资深员工基本工资 1800，浮动薪资 11 为 1850，2 级资深员工基本工资为 1500，浮动工资为 1350，3 级资深员工基本工资为 1300，浮动薪资为 1085，这样的薪资结构有利于增加同级员工工资变动范围，从而提 高薪酬的激励性。 4.2 建立离职面谈制度 公司现在的离职程序中也有人力资源部经理与离职员工的面谈，但只是象征性的 问问离职的原因、去向和告诉离职者如何办理离职手续等，这样的面谈不会让员工讲 真话，管理者也没有意识到离职者也是公司的资源，要与其保持联系，认为只要离开 了公司就彻底与公司脱离了关系。所以我建议公司重新认识离职面谈，注重以下几个 方面的工作: (1)面谈的场所。离职面谈与以往工作方面的谈话不一样，要选择一个舒适、充满 人情味的场所，如咖啡厅、餐厅、茶馆等，营造一个轻松和谐的氛围，让其感受到公 司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受。 (2)面谈的内容。进行面谈时要与员工像老朋友一样倾心交谈，首先询问其离职原 因、对公司各个方面的看法、改进的意见、如果促使其离职的问题得到解决是否可以 留下等。其次，关心其离职后的去向、职业发展规划等，并善意的指出其在工作中存 在的问题，对其以后的职业发展诚恳地提出一些建议。最后，诚恳地建议员工为了双 方的利益，留下永久的联系方式，并告诉他有机会还会欢迎他回到公司工作。对离职 员工的离职原因和对公司各方面的看法、改进意见等要认真记录、整理和分析，为企 业人力资源管理工作的改进提供借鉴。 4.3 实施绩效管理 完善绩效管理体系，建立起综合员工工作表现，工作态度和个人能力等多方面因素， 进行科学量化，真正落实绩效工资，并与晋升挂钩，在实施绩效管理面前，应提前与 各部门领导沟通，并且让员工体会到绩效考核对他的重要性。有效的绩效管理系统可 以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效， “巧妇难为无米之炊” ，没 有兵的将军永远成不了事，因此只有让他们真正了解绩效考核的重要意义，并保证绩 效考核的公平，公正，公开，才能发挥绩效考核体系的作用。例如，公司实行每月， 每季，每年绩效考核前，对各部门主管以上人员进行统一的绩效考核培训，是考核者 熟悉考核的步骤，内容及方法，使他们真正理解绩效考核的真髓，以体现绩效考核的 真实，公平，有效性；在绩效考核的基础上结合员工的晋升及绩效薪酬，或者对于优 秀员工奖金并及时发放激励员工的工作积极性，以减少员工的流失。 4.4 建立以人为本管理原则 12 以人为本，结合核心员工的生活，工作习性制定出合理的管理原则，使管理更贴近 人。例如：核心员工宿舍离公司上班的地方较远，公司虽然为他们提供了班车上下班 送员工回宿舍，但就公司为节约成本，规定了班车的发车时间，这种做法是对的，当 没有充分的体现人性化，几乎每天都有一部分员工因为工作而加班耽误了班车，员工 下了班本来身心就疲乏，还得走上半个小时回宿舍，他们对公司肯定相当不满，抱怨， 员工的忠诚度也就谈不上了。因此，公司应更多的结合员工建立人性化的管理，例如， 可以根据公司不同部门的上班作息时间做相应的调整，让员工在下班后能顺利的回家； 其次，改善员工住宿条件及文化，可以在员工宿舍建立信息栏目以给员工提供时事报 纸，在每个宿舍公共墙面张贴一些关于公司特