薪酬现状分析毕业论文.doc

深圳大学管理学院 自学考试本科毕业论文论文题目 制造业 薪酬现状分析 学生姓名 学科专业 指导老师 论文提交日期 论文答辩日期 深圳大学管理学院自学考试本科毕业论文成绩登记表姓名: 准考证号: 专业: 工商企业管理毕业论文题目: 制造业 薪酬现状分析内容概述: 企业的发展壮大，离不开具有激励作用的薪酬体系。薪酬体系的合理性,已愈显其重要。具有竞争力和公平性的薪酬体系关系到企业人力资源的竞争力,本文就制造业 的薪酬现状作出分析,阐述目前存在的问题,并提出改进设想与措施。指导教师评语: 指导教师签名:_答辩小组意见：答辩小组组长签名:_论文成绩: 工商企业管理实习:内容提要： 随着市场经济的发展和逐步完善,市场经济的基本组成单位-企业之间的竞争日益激烈,而企业之间的竞争归结是人才之间的竞争,能否获得和保留一支高素质的人才队伍并充分发挥其作用成为关键,而在这其中,能否为企业员工提供具有竞争性、公平性、合理性的薪酬体系又成为了关键中的关键。本论文首先在论述薪酬制度对企业重要作用的基础上，对 的薪酬状况进行了分析研究。 属于典型的劳动密集型制造性企业，人工成本占有公司总成本的20%左右，处于企业的发展壮大阶段，在薪酬方面实行的是典型的岗位技能工资制。由于整体薪酬高于市场平均水平，且各项福利保障完善，因此在市场上具有一定的竞争力，但同时也存在着薪酬策略与公司的发展阶段和发展战略不相配套、薪酬没有浮动部份、与岗位价值脱节、薪酬构成过于简单、福利项目没有灵活性等诸多问题。 针对面临的具体问题，本文相应提出了实行与企业发展阶段和战略相适应的薪酬策略、在薪酬制度变革前进行职位分析、增加薪酬和福利构成项目、注意薪酬沟通技巧、厚待高层员工和骨干员工、建立宽带薪酬等应对策略。 对 薪酬状况的研究表明，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新，才能找到一个适合具体企业的薪酬制度。关键词： 薪酬制度 变革和创新 目 录一、绪论4二、 薪酬福利的构成5三、 薪酬福利制度中存在的主要问题7四、 薪酬福利制度的改善对策9五、结论及展望1113一、绪 论 市场经济是竞争的经济,企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展,能否获得和留住企业所需的人才并充分发挥其作用日益成为了决定性因素。一位西方著名企业家曾说过这样一句话:如果今天我的资产为零,我的员工还在,一年之后,我又会东山再起;可如果今天我的资产还在,我的员工全部流走,不到一年,我的资产就会为零!要想获得、留住、并激励员工的心,企业所给的“薪”又是所有影响因素中的第一位因素。这里所说的“薪”是指员工薪酬,是企业对员工付出辛勤劳动的报酬。一个合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。 对于员工来说, 所有员工都希望获得尽可能高的薪酬水平;而对于企业来说,薪酬成本又是企业总成本中的一个重要部分。“在我国,制造业人工成本占总成本的比重平均达到10%以上,劳动密集型的第三产业这一比重更高(1)”。员工和企业之间,就薪酬问题形成了一场心理博弈。同时高报酬并不一定能获得高回报,有些薪酬较高的企业员工的心理满意度却很低，薪酬的方方面面都会对员工的心理产生影响。 设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是人力资源管理者的重要工作任务。二、 员工薪酬福利的构成 作为一家典型的劳动密集型外资企业,在薪酬制度方面实行的是具有代表性的岗位技能工资制,将所有职位分为以下八个层级:经理,副理,主管(高级工程师),副主管(助理高工),主任(工程师),主任助理(助理工程师),员级,助理员级。职级工资和技能工资具体标准见表一和表二:职级职位职级工资一级经理2500二级副理2000三级主管(高工)1300四级副主管(助理高工)1200五级主任(工程师)1100六级助理主任(助理工程师)900七级员级800八级助理员级700 表一: 2007年度员工职级工资表职级职位一档二档三档一级经理7000二级副理400050006000三级主管(高工)300035004000四级副主管(助理高工)200025003000五级主任(工程师)120016002000六级助理主任(助理工程师)6008001000七级组长(员级)250500700八级班长(助理员级)100180250 表二: 2007年度员工技能等级表同期市场工资水平见下表:职位市场工资职位市场工资经理6000以上高工5000至15000主管2800至4000助理高工4000至6000主任2000至3000工程师2500至4500组长1500至2000助理工程师2200至3000班长1000至1500技术员1600至2000初级技术员1000至1500 表三:2007年度薪酬市场调查表除工资外,所有员工都享有年终双薪奖金,并且公司为所有员工提供各项法定保险,每月举行员工生日PARTY,免费卡拉OK和电影等福利。从以上表一、表二和表三中可以看出, 的薪酬制度在制造行业具有典型的代表性。由于公司技术水平较为先进,在行业内有较高知名度,其平均薪酬水平高于市场平均水平,并且具有相当完善的福利设施和保障,因此,公司的薪酬对外具有较大的竞争力,有利于获得各方面的人才,公司员工队伍较为稳定,员工流失率远低于市场平均水平,为公司的发展壮大奠定了较为坚实的人力基础。三、薪酬制度中存在的主要问题另一方面，从公司薪酬现状也可看出,公司的薪酬制度方面也存在一些不足之处,给公司的人力资源管理工作带来一系列问题,影响了人力资源效率的发挥。其存在的主要问题有:（一）、公司的薪酬策略与公司的发展阶段和发展战略不相配套。 正处于飞速发展时期,实行的是技术领先战略,公司技术装备在同行业中来说可以说是首屈一指的，因此对各类人员,尤其是技术人员的要求较高。虽然公司总的薪酬水平高于市场平均水平,但具体到各类技术人员,从实际数据中可看出,其薪酬水平低于市场平均水平,对各类技术人员没有多大的吸引力。由此带来的直接后果就是技术人员的流动性较大,且招聘到适合公司需要的高素质技术人员有较大困难,这已成为了公司人力资源方面一个急需解决的问题。（二）、员工的薪酬收入基本上都是固定的,连奖金都是固定不变的,对员工激励作用不大。一个完善合理的薪酬制度最重要的作用就是对员工具有激励性。如果对员工来说,干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样,都能拿到且只能拿到固定的工资,连超额劳动的报酬-奖金都固定不变,这就严重的损害了员工努力工作的积极性,员工队伍虽然较为稳定,但却没有多少激情和斗志,人浮于事,工作效率低下,这样一个缺乏生气的团队显然是无法适应激烈的竞争环境的!（三）、在确定各岗位等级的薪酬前没有进行详细准确的职位分析和评价,因此有些岗位的薪酬不能体现岗位价值,薪酬水平对内缺乏公平性。 薪酬制度要遵循的一个重要原则,就是对内具有公平性。岗位的薪酬水平要与岗位的劳动强度、难易程度、要求的技术水平高低等因素相联系:岗位的劳动强度大,复杂程度高,对任职人员的要求高,则相对来说待遇水平也就要高。举例来说,像 的高级工程师职位,该职位要求任职人员具有本科以上学历,8年以上五金行业工作经验,主要负责解决公司的工程技术问题。该职位从各方面的要求来说都远高于主管职位,可两者待遇基本一致,那些高级工程师就会觉得自己的付出与所得和他人相比不成正比,感觉受到不公平待遇,心中就会产生不满意感。（四）、职位层级过多,职级内档次过少,员工薪酬上升空间过小,难以满足实际工作的需要. 经理级以下职位就有七个层次,而每一个层次的薪酬档次只有三个,较高职位的人数总是有限的,在员工达不到职位晋升的条件时,薪酬上升的空间就会受到限制。当员工在技能水平上有较大的提升,或对公司作出了较大贡献或因其它原因需提升其待遇,而又不能晋升其职位时,薪酬的异动幅度就会很难满足其要求.（五）、员工薪酬结构只分为职级工资和技能工资两部份,内容过于简单,难以满足多方面的需要. 薪酬制度属於典型的岗位技能工资制,员工工资只分为职级工资和技能工资两个部份,虽然结构清晰明了,但过于笼统,其各部份作用不甚明显,也不全面,不能满足多方面的需要。如技能方面的概念就过于庞大,真正评价起来就会欠缺操作性,容易引起多方面的争议。（六）、福利项目规范统一,没有灵活性,没有尽可能的与员工个性需求结合起来,因此不能最大限度发挥作用. 为全体员工提供了各项保险、员工生日PARTY、免费卡拉OK和电影等福利项目,应该还是比较完善的,但是因为都能享受,久而久之,员工认为一切都是理所当然。同时,年龄较大员工同对于免费卡拉OK和电影不感兴趣,他们或许更钟情于偶尔周末全家的一次户外活动-“我想要的是面包,可你却给我一瓶牛奶!”四、薪酬制度完善和创新对策由于薪酬制度上存在着以上多方面的不足之处,因此在实际工作中,人力资源管理人员遇到了多方面的挑战。同时,周围环境的不断变化,对薪酬管理方面也提出了更多要求,必须对原有薪酬福制度进一步的完善和创新，才有可能适应新的形势: （一）、实行与企业发展阶段和战略相适应的薪酬策略。任何一个企业都会经歷成立、成长、成熟三个阶段(有的还会有衰退阶段)。企业在成立阶段,百废待新,急需各方面的人才,同时,各方面的条件还不完善,在这时候,应提供高于市场平均水平的薪酬待遇,只有这样,才能获得和留住所需人才;在成长阶段,人力需求缺口仍然较大,因此仍需支付较高的薪酬,同时,提高企业骨干人员的待遇水平,使他们安心工作,为企业的发展服务;对于处于成熟期企业,因为各方面的条件都比较完善,同时已有一定的社会知名度和影响力,因此对于业务骨干提供市场平均水平的薪酬,而对其他人员实行相当于或略低于市场平均水平的待遇,都会有较大的吸引力,满足企业的需要。企业的薪酬策略还必须与企业的发展战略相一致。实行低成本战略的企业要求严格控制薪酬水平,减少人工成本开支,这样的企业不宜实行较高薪酬的策略;实行技术领先战略的企业要求有较高的技术水平和研发实力,对技术人员的要求较高,因此相应就要对技术人员支付远高于市场水平的薪酬;实行差异化战略的企业则需适用相应的薪酬策略。对于 ,应提高技术人员的薪酬水平。具体来说,可将所有技术人员的职级相应向上提升一级,则技术人员薪酬可达到略高于市场平均水平,即可提高技术人员薪酬的竞争力,解决目前的技术人员流失较大且招聘困难的难题。（二）、在进行薪酬制度的创新和变革前,应进行详细的职位分析和评价。职位的价值是决定职位薪酬的基础,而职位分析又是评价职位价值的前提。要综合运用员工访谈、调查表、员工写实、观察法等多种方法对职位的基本情况、工作内容和职责、员工入职要求等方面进行准确描述。在此基础上,运用排序法、因素分析法等方法确定职位的相对重要程度和价值,从而确定出比较公平的薪酬等级体系.（三）、改变薪酬结构的构成,将工资完全固定转变为增加短期激励、中短激励和长期激励项目。在现有工资总额不变的基础上,可调低现有岗位工资和技能工资的比重,增加绩效工资等工资项目,并且根据职位由低到高相应绩效工资的比重也由小到大,同时改变对所有员工发放年终双薪奖金的做法,可改为发放季度奖或年终奖。并且绩效工资的发放要有完善的绩效考核制度相配套,奖金的发放也要建立标准明确并且具有可操作性的奖励制度作支持,员工的绩效高,业绩显著,为公司作出的贡献大,则所能得到的浮动工资部份也就越高,则对员工激励作用也就越大。在此基础上,如有条件,还可尝试对高级技术和管理人员实行持股计划等长期激励措施在这方面,一个最成功的例子就是华为公司,通过让管理层和业务精英持股,极大的激励的员工的积极,使华为公司在短时间内成为在国际上都鼎鼎有名的IT巨头。现在,华为公司业务骨干所持有的股份已成为他们报酬的主要部份。（四）、设计适合员工需要的福利项目。企业为员工提供各种福利能为员工提供各种方便,解除员工的后顾之忧,福利分强制性福利(如保险和住房公积金等)和自行设计的福利项目(如意外保险,旅游,健康检查,俱乐部会员卡等)。 不同的福利项目对员工的重要程度是不同的。各企业可有目的地选择不同的福利项目。通常来说,年轻员工比较热爱各项运动,为他们提供一张球赛的入场券会让他们激动不已;对于已成家的中年人来说,休息日组织一次带家属的旅行他们的激情一定很高;而对于年纪较大的员工则可为他们提供一份额外的保险计划更让他们所喜欢。下表是美国1977年工人得到的小额优惠待遇(福利)的比重:小额优惠项目比重(%)带薪休假80.8非工作中发生的疾病各医疗保险78.1有再就业权的产假74.5退休计划67.4人寿保险64.1病假工资62.8改善技能的培训49.0储蓄计划39.8免费或折价商品34.3眼睛保护费29.4免费或折价饭食16.3法定的援助和服务10.3 表四:美国1977年工人得到的小额优惠待遇(福利)的比重表（五）、在向员工沟通薪酬时应注意技巧。在这方面,一个有效的做法是增加薪酬方面的透明度,公司的薪酬支出向员工作出公布,让员工明白公司为他们所付出的代价。如果公司薪酬具有竞争力,不妨将薪酬调查分析结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动,则员工对新的薪酬制度更易理解和接受。另外在进行调薪时,较好的做法是先降低员工对其薪酬目标的期望值,比如对员工预期的调薪幅度和范围作低调处理,当员工发现调薪幅度超过其预想时,会增加其满足感。（六）、厚待高层员工和骨干员工.在薪酬有限的情况下,企业为了发展,应有重点地保留重点员工和业务骨干: