《企业变革管理》PPT课件.ppt

企业变革管理 徐毕城 目录 n一、变革的特点 n二、 企业变革的时机 n三、企业变革的阻力 n四、变革的注意点 n五、企业变革的实施 n六、企业变革的控制 n七、变革成果的评价 n八、打赢第一仗关系变革生死 n九、变革对领导者的要求 n十、变革成功48字真经 一、变革的特点 A 变革的系统性 n一项变革，常常因牵一发而动全身，需要通过系统 思考，在抓住关键因素变革的同时，进行配套改革 才能奏效。 B 变革的复杂性 n由于未来变化的不确定性，增加了变革的难度和风 险。 C 变革的创新性 n变革必须以创新的精神，用新的观念和思想、新的方式和方法 代替传统的东西并付诸实施，但会遇到形形色色的阻力与抵抗 。 D 变革的群众性 n变革不是少数领导层或管理层可以包办代替的，因为真正的变 革必须最终落实到操作层次，为全体员工所认同和执行。 E 变革的持久性 n变革的成果必须贯彻到日常经营活动中去，不能中断和夭折。 二、 企业变革的时机 n把握变革时机进而利用好变革时机，对于变 革的成功至关重要。 n许多引起变革的需求是在相当一段时间内逐 步积累起来的，如果时机尚未成熟，过早发 动变革，很难取得多数认同；如果时机成熟 而优柔寡断，迟迟不采取行动，可能丧失时 机而引起灾难性损失。 把握好时机 n外部环境发生重大变化：重大政策出台，危 机的爆发，技术的突破等； n企业发展处于重大转折期； n公司合并或分拆； n领导人的变动。 三、企业变革的阻力 n利益驱动 n缺乏了解 n惰性作用 n心理压力 n评价差异 n工作失误 利益驱动 n变革的机会成本是比较明显的 n变革的预期收益是不确定的 n变革对当前利益的破坏 缺乏了解 n正式沟通渠道常常发生问题 n而非正式的信息（常常是有害的）却大行其 道 n组织内缺乏对变革的认同感 惰性作用 n习惯于原有的工作方式 n思维方式的僵化 心理压力 n对原有地位的威胁 n关系网络的变化 n对变革预期的悲观估计 评价差异 n认识问题的不同角度 n对变革形势和变革措施的不同估计 工作失误 n变革工作不可能是一帆风顺的 n小的失误会对变革的进展产生抵制 四、变革的注意点 n变革需要时间 n要改变养成已久的习惯是困难的，只做而不 思考的心态极难消除，组织规模越大，要改 变的现状所花费的时间越长。一家大型跨国 企业，可能花上五到十年时间。所以必须要 有心理准备，事情会一直悬在那里，进展很 慢。意志坚决比高明或卓越的战略，更能赢 得胜利。 变革需要沟通 n宣传、培训对化解阻力是非常必要的 n举行各种会议，传播变革设想 n双向交流，消除疑虑 不要期望过高 n变革是一个长期的过程，如果希望短期就能 取得巨大成就是危险的。因为短期内若做不 不到这一点就会给变革带来失望，从而产生 对变革的抵制。正确的应该是不断取得短期 小成就，并提出报告，以鼓舞变革的士气。 重视怀疑和反对变革的人 n鼓励对变革持怀疑或反对意见的人，表达自 己的观点和意见 n直接和他们对话 n争取理解和支持 n让反对者参与，直接赋予他们责任 让每一个组织成员积极参与 n吸引员工积极参与变革是有效措施 n没有全体员工的重要参与，变革注定是要失 败的 n要更加注重非正式组织领导的认可与参与 n塑造危机意识 n规划一个明确的明天 n发展一条变革的途径 n强化新的行为模式 五、企业变革的实施 营造危机感 n如果没有痛苦，人们就不会去改变。 n恶劣的情势会给变革带来机遇，痛苦和焦虑 会引起变革的急迫需要。 n如果你不塑造这种紧迫的危机意识，员工就 不会感受到变革的动力。 n制造危机：允许出现亏损和错误的出现 n取消明显的奢侈活动 n制订业绩的新标准 n暴露客户的抱怨 n标杆企业的讯息 对变革的反应过程 n无察觉阶段：一开始认识不到变革的需要； n震惊阶段：意识到可能带来的冲击； n否认阶段：侥幸心理； n接受阶段：承认变革； n搜寻阶段：寻找变革的途径； n行动阶段：积极参与。 n规划一个明确的未来。 n点一把火，刺激变革的紧迫感，然后开创安 全的避风港，一顶更好的帐篷，一个崭新的 明天。 n消除疑虑，增强信心 选择切入点 n紧迫性 n重要性 n可行性 变革的范围 变革的成本 变革者自身的素质 选择切入点 n变革的内容既包括改进经营业绩的内容，也包括文 化变革的内容； n变革的切入点所解决的问题，既包括组织内部的问 题，也包括组织之外的问题； n变革的切入点要符合变革启动和从一个阶段转到另 一个阶段的需求，使变革持续地进行； n变革的切入点的数量要少，最多不能超过6个。 集中资源 n找出杠杆职位，选择最佳人选 n建立变革领导机构 n组成变革团队 人选要求 n位高权重的人参与，防止反对声音 n足够的专业知识 n良好的信誉（威望） n较强的领导和沟通能力 授权 n授权是使企业变革成为可能的重要途径。 n授权必须遵循以下原则： n按预期成果授权 n明确划分部门职能界限 n统一指挥 n职权与职责的统一 变革的实施三要素 n共同目标 n协作意愿 n信息联系 六、企业变革的控制 n企业变革的导向 n变革进程的控制 1 企业变革的导向 n任何变革都存在导向机制，它体现在有关变 革的程序、假设、规则和行为之中，具体表 现为预算和资源分配、教育和培训、行为准 则、产品和技术开发、职权和规范等。 预算和资源分配 n满足变革对资源的需要 n表明企业变革的意图和方向 n增强对企业变革的信心 教育和培训 n总结和认识过去的成绩和问题 n深刻理解变革的原理和目标 n提高处理实际问题的能力 n创造不同部门、不同层级间平等对话的机会 n提供企业领导对其下属进行面对面指导的机 会 建立新的行为准则 n心理规范 n制度规范 n文化规范 n技术规范 n工作规范 2企业变革的控制 n控制就是按照计划标准衡量计划的完成情况 并纠正执行中的偏差，以确保计划实现的过 程。 n三个步骤：确立标准、衡量成效、纠正偏差 。 变革进程控制的要求 n监控变革的全过程，确保它严格按既定目标 展开； n发现并及时处理变革过程中可能出现的问题 ； n协调各变革项目、各部门，以及重要客户、 供应商与相关单位的关系，掌握变革的进度 ，及早发挥变革的功效。 变革进程控制的内容 n目标控制（不能走样） n质量控制（不能走过场） n进度控制 n成本控制 变革进程控制的方式 n诊断型控制系统（制定标准、测量比较、纠 正偏差） n信仰系统（柔性控制） n禁区系统 n互动式控制系统 n前馈控制 n反馈控制 n过程控制 n 直接控制 n 间接控制 变革进程中的协调 n观念的协调 n任务的协调 n资源的协调 n进度的协调 n职权的协调 协调机制 n组织协调 n计划协调 n参与协调 n沟通协调 七、变革成果的评价 n变革计划完成是否实现了变革的需求 n企业经营的业绩，是否比变革前提高并达到 了预定目标 n企业总体素质的提高，能否赢得未来 变革成果的巩固 n必须将变革成果制度化，包括变革的思想、 组织结构、体制、政策、程序、方法等； n必须将它融入企业文化中。 八、打赢第一仗关系变革生死 n“第一仗”的独特性就在于它是管理信誉建立与否的 关键。 n变革势能变革的实质是力量的较量，新旧机制、新 旧观念、新旧秩序之间的较量，HR变革成功的诀窍 在于它能从变革启动开始，逐渐扩大变革支持者的 队伍，建立推动变革持续、深入的内在机制，借用 物理学的概念，可以称之为“势能”。变革启动之后 ，是牵引变革向前的势能在积累，还是拉动变革后 退的势能在积累，“第一仗”也是关键。 如何打赢HR变革第一仗 n如何打赢HR变革第一仗呢？我们从变革实战 中总结出一些经验，简单地说可以归结为 “1234策略”。 n1：一个明确 qHR变革前一定要设立明确的变革目标和方向， HR变革最忌目标不明确和方向动摇。如果不能 形成对于HR变革使命的清晰描述，或者在变革 推动者内部没有对变革的方向和目标状态形成共 识，我们强烈建议变革缓行。 2：二个关注 n“人” q人的观念、习惯和行为的改变是最难的，没有观念意识 的深刻转变，变革难以推进，反之，一旦观念意识得到 转变，HR变革在技术和方法层面的推进就变得一马平 川。 n“利益秩序” q变革的实质是对利益的调整，如果变革者对于既有的利 益秩序，以及变革将会触动的利益秩序、试图建立的利 益秩序没有深刻的认识，变革的失败几乎会是必然的。 3：三个主体 n赢得高层领导的认同和支持 q任何一项HR管理变革都来自于企业发展的内在 需求，可能是董事会提出的，也可能是高管层提 出的，更可能是业务部门提出的，还可能是HR 部门提出的等等，但不管需求来自何方，要想顺 利实施HR变革，都必须赢得CEO高层经营团队 的认同、决心和支持。 n赢得业务部门经理的“芳心” qHR经理一定要善于与业务部门经理建立战略 性合作伙伴的关系，必须使直线经理真正理解 HR变革对于他们的价值和积极意义。 n赢得员工的参与 q员工是HR变革的最终受众，HR变革的艺术在 于将被动的受众转变为主动的推动者，给员工 参与变革的机会，是最好的方法。没有员工参 与，仅仅依靠HR推动的变革，很难取得成功 。 4：四个关键 n转变角色 qHR人员在变革中扮演着十分特殊的角色，HR人 员首先要完成自身角色的转变，着力培养变革能 力。这一转变对于目前的中国企业HR经理来说 ，显得尤其重要，这也是决定企业HR能否步入 战略层次的关键。 n逐步推进 q企业建立一项新的制度或一种新的机制，考虑 由无到有的方法，使员工有一个参与和熟悉的 过程，可以先导入简单的方案，再随着执行过 程改进、优化，这样容易被员工接受，进而达 到管理变革的目的；如果是在原有制度基础上 的变革，可以根据公司实际情况，采取“分而治 之”的方法，逐渐衍变，先易后难，达到管理变 革的目的。 n周密准备 q采用科学而可靠的技术制定变革的方案，启动 前要做好周密的准备，使实施过程处于可控， 同时预测各种可能的风险并有预案，这样才能 做到有的放失，为打赢第一仗提供技术保障。 n有胆有识 qHR变革不是盲目的，并且是有投入的，一定的 组织行为必将影响到员工个人的行为，进而影 响到组织的整体绩效，所以就要求变革的领导 者，要有魄力、有毅力、有智慧、有策略，将 变革与企业文化的提升、人事任用、管理信息 系统的导入等有机结合起来，实现变革的成功 。 九、变革对领导者的要求 n具有变革的坚强信念，坚信变革对公司获得竞争优