[其它考试]2011年5月助理人力资源管理师三级基础知识历年真题讲解汇总.docVIP

企业人力资源管理师（三级）理论知识鉴定要素细目表职业（工种）企业人力资源管理师等级三级职业代码序号鉴定点代码鉴定内容分数系数重要系数备注章节目点1人力资源规划1211组织理论与组织设计25111组织设计1511111组织设计的内容1521112组织设计的原则1531113组织设计的程序15112组织诊断1541121组织调查1551122组织分析1561123组织结构的检验标准1512工作分析35121工作分析概述1171211工作分析的基本概念1181212工作分析的作用11122工作分析方法1591221职务分析问卷（PAQ）法15101222管理岗位描述问卷（MPDQ）19111223职能工作分析（FJA）法15123岗位分类15121231岗位分类的原则和要求15131232工作岗位横向分类的内容15141233工作岗位纵向分类的内容1513人力资源管理信息系统25131e-HR的建立25151311e-HR规划步骤及内容15161312e-HR类型及方案选择1514人力资源规划的制定和实施35141人力资源规划内容和步骤15171411人力资源规划与组织发展计划15181412人力资源规划的内容和步骤15142人力资源配置和储备15191421配置计划15201422储备计划15143评价标准和实施15211431评价标准15221432实施方案的制定和推进1515人力资源成本25151人力资源成本确认15231511获得成本15241512开发成本15251513使用与维护成本15261514离职成本15152人力资源成本核算计量15271521人力资源成本核算计量152招聘与配置1821招聘准备65211招聘与配置的原则和原理15282111招聘原则的确定19292112人员配置的主要原理15212制定招聘流程15302121制定招聘流程的目的与步骤15312122人员招聘与录用程序15213招聘广告15322131招聘广告的编写设计原则15332132招聘广告的内容15342133招聘广告的刊登及媒介的选择15352134如何让招聘广告物有所值15362135防止招聘广告中的歧视现象15214个人简历的筛选和工作申请表格的设计15372141申请表和个人简历15382142个人简历的筛选19392143工作申请表的设计与使用15215招聘渠道的选择15402151招聘渠道的类型15412152选择招聘渠道的主要步骤15422153参加招聘会的主要程序15216校园招聘15432161校园招聘的成功策略15442162企业校园招聘的误区1522面试的实施与技巧59221面试的概念及测评内容15452211面试的概念15462212面试测评的内容15222面试前的准备15472221回顾职务说明书15482222阅读应聘材料15492223面试问题的设计15502224面试中的环境布置11223面试的过程、形式及提问技巧29512231面试的过程阶段15522232面试的形式15532233面试提问的类型与技巧29542234面试提问注意事项19224面试结果处理15552241综合面试结果19562242面试结束的反馈15572243面试结果的存档1523心理测验及其应用25231心理测验基础知识11582311心理测验的概念11592312心理测验的性质与作用15602313心理测验的种类及其功能15612314心理测验的主要技术指标11232心理测验在招聘中的应用19622321心理测验的方法及其主要内容11632322心理测验应用于招聘的必要性15642323心理测验在招聘工作中的应用19652324正确对待心理测验1924招聘实施39241招聘时应注意的问题15662411简历与本人19672412工作经历与学历19682413应聘者个性特征的重要性19692414双向了解15702415给应聘者更多的表现机会15712416面试安排15722417自身形象15242员工的录用15732421员工录用的标准19742422员工录用的决策及注意事项15752423有关特殊群体就业与使用的法规15243员工的入职与离职19762431员工入职中的相关法律问题19772432新员工的入职管理19782433员工离职问题的处理1925劳务外派与引进11251劳务外派与引进11792511劳务外派工作的基本程序11802512外派劳务的管理11812513劳务引进的管理1126员工信息的管理15261员工信息管理15822611员工信息管理的内容15832612员工信息的收集与整理15842613员工信息保管153培训与开发1531企业培训概述25311企业培训的概念15853111企业培训的作用15863112培训的基本原则15873113培训与开发的责任15312培训制度的建立15883121企业培训制度的概念15893122企业培训制度的类型1532培训管理109321培训需求分析29903211进行培训需求分析的目的15913212培训需求调研的方法19923213培训需求分析与确认19322培训经费预算29933221培训预算的构成19943222培训预算的步骤19953223培训预算的确定方法19963224培训预算的分配19973225培训预算的原则19323培训机构的选择15983231挑选培训机构的标准及步骤15993232考察培训机构需要注意的问题15324培训计划与实施351003241制定培训计划的原则和要求151013242培训计划的内容191023243培训计划的制定程序191033244培训准备工作要点191043245培训的过程管理19325培训效果评估的作用和途径291053251培训评估的作用191063252培训评估的主要途径191073253培训评估系统的流程191083254培训评估信息的收集方法1533职业生涯规划35331职业生涯规划概述151093311职业生涯规划的基本概念及其意义151103312制定职业生涯规划的原则151113313职业生涯规划的内容15332职业发展与管理151123321职业生涯规划的过程151133322个人职业生涯规划111143323职业生涯规划的分类11333影响职业选择的因素151153331影响职业选择的因素151163332收集员工职业发展信息的方法和途径114绩效管理1541绩效管理概述45411绩效管理的概念151174111绩效管理的概念和内容151184112绩效管理与绩效考评的区别15412绩效计划151194121绩效计划的定义和目的151204122制定绩效计划的原则和流程15413绩效实施251214131绩效沟通151224132信息收集1542绩效考评的实施89421绩效考评内容291234211绩效考评原则和内容191244212有效绩效考评制度151254213绩效考评主体及各级组织在绩效考评中的分工151264214绩效考评的周期与流程15422绩效考评方法491274221平衡计分卡（BSC）法191284222关键绩效指标（KPI）法191294223目标管理（MBO）法191304224工作指标法191314225图表等级评价法151324226强制分步法151334227关键事件法151344228行为锚定等级评价法15423绩效考评中常见问题处理251354231考评者主观上的错误及改进措施191364232考评技术上的问题1143绩效反馈与应用39431绩效反馈291374311诊断反馈151384312考评面谈准备和实施19432绩效效果在薪酬和人事调整中的应用191394321薪酬调整191404322人事调整191414323在职培训191424324员工职业生涯规划115薪酬福利管理2051薪酬福利概述45511基本理论111435111需求层次理论111445112双因素理论111455113期望理论111465114公平理论11512薪酬的概念111475121薪酬的狭义、一般、广义理解111485122薪酬的功能151495123薪酬的影响因素15513薪酬管理的含义和内容291505131薪酬管理的含义151515132薪酬管理的目标和原则1952薪酬的组成35521基本工资291525211计时工资191535212计件工资191545213计件工资与计时工资的差别19522奖金、津贴和补贴191555221奖金的特点和类型191565222津贴的特点和类型1953工资制度45531基本概念、结构、特点、实施要点、适用范围41575311岗位技能工资制151585312岗位薪点工资制111595313结构工资制151605314谈判工资111615315其它工资制1154薪酬设计55541薪酬设计的思路151625411薪酬设计的思路15542薪酬设计的步骤451635421制定薪酬原则和策略191645422工作分析151655423岗位评价的原则及步骤151665424薪酬调查分析151675425薪酬定位151685426薪酬结构设计151695427工资分级151705428薪酬体系的实施和修正151715429薪酬设计与时俱进1955福利45551福利的概念151725511福利的含义与特点151735512影响福利的因素15552福利的类型211745521实物性福利111755522机会性福利111765523优惠性福利111775524荣誉性福利111785525服务性福利11553弹性福利制度191795531弹性福利制度的概念151805532实施福利计划应注意的问题196劳动关系管理2061劳动关系管理制度25611劳动关系管理制度的基本内容251816111企业劳动关系管理制度的特点及基本内容151826112劳动关系管理制度的制定程序1562工作时间和休息时间39621工作时间的相关规定291836211法定工作时间191846212标准工作时间191856213缩短工作时间151866214综合计算工时191876215不定时工作时间和其他形式工作时间15622休息与休假151886221休息时间151896222法定休假节日和年休假、探亲假151906223延长工作时间的相关规定1963劳动合同109631劳动合同概述151916311劳动合同的概念及特征151926312事实劳动关系151936313转向协议15632劳动合同的内容291946321劳动合同的必备条款291956322劳动合同的可备条款15633劳动合同的订立和生效291966331劳动合同订立的原则191976332劳动合同的订立程序151986333劳动合同的主体资格151996334无效劳动合同19634劳动合同的履行和变更292006341劳动合同的履行及其原则152016342劳动合同履行的特殊规则192026343劳动合同的变更19635劳动合同的解除与终止292036351劳动合同解除的概念和分类152046352合意解除192056353用人单位解除劳动合同192066354劳动者单方面解除劳动合同192076355关于用人单位不得解除劳动合同的规定192086356劳动合同的终止15636劳动合同管理152096361劳动合同管理的概念152106362劳动保障行政部门对劳动合同的管理152116363工会组织对劳动合同的管理152126364企业对劳动合同的管理1564职业安全卫生59641职业安全卫生概述152136411职业安全卫生的概念152146412职业安全卫生立法的概况15642职业安全卫生的法律规定492156421劳动安全技术规范的法律规定292166422劳动卫生技术规范的法律规定292176423职业安全卫生管理的法律规定29(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)企业人力资源管理师（三级）操作技能鉴定要素细目表职业（工种）企业人力资源管理师等级三级职业代码序号鉴定点代码鉴定内容分数系数重要系数备注项目单元点1人力资源规划11描述和编制组织结构调整方案512编制具体岗位设置调查表513编制具体岗位工作说明书914编制人力资源年度计划915描述和编制系统整合型e-HR结构图516描述和编制人力成本核算表52招聘与配置21制定招聘的具体计划922独立撰写招聘广告523设计工作申请表524选择面试方式；把握面试提问类型，设计面试问题925招聘中运用心理测验结果926起草员工招聘、录用规章制度及工作流程927整理、分析新录用人员的信息53培训与开发31搜集、整理、分析培训需求信息932起草培训制度533收集汇总员工职业发展规划的信息534选择培训机构535编制培训计划和培训预算936跟踪培训效果，进行培训评估54绩效管理41起草绩效评估制度542选择绩效考评方法543设计绩效评估表格944起草绩效评估效果总结945绩效反馈与应用55薪酬福利管理51起草企业奖金发放管理办法952起草津贴管理办法553起草岗位技能工资制、结构工资制、谈判工资制的具体实施方案554组织同行业薪酬调查，撰写薪酬调查分析报告955运用排列法和分类法对进行岗位评价556明确法定的福利实施对象和方式557起草灵活多样的组合福利制度96劳动关系管理61起草劳动合同和专项协议书962起草单项劳动关系规章制度963分析和处理违纪违规的劳动争议964按照政府法规和企业规定，核算劳动合同执行过程中发生的各类补偿金565组织工伤认定，执行工伤保险办法566组织制定职业安全管理措施567实施特殊岗位职业资格证书的培训和取证、换证手续568建立有效的员工沟通制度，组织员工满意度调查5(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)人力资源管理师三级基础知识历年真题讲解汇总第一部分 企业人力资源管理师(基础知识)第一章劳动经济学一、单项选择题1在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。(2008年5月三级真题) A观察研究方法 B实证研究方法 C对比研究方法 D规范研究方法 【答案】B 【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究 方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研 究现象本身“是什么”的问题。2规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。 A是什么 B怎么样 C应该是什么 D本质 【答案】c 【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么的问题， 即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义：3劳动力供给弹性是( )变动对_资率变动的反应程度。(2007年5月三级真题) A劳动力供给增加量 B劳动力供给量 c劳动力需求增加量 D劳动力需求量 【答案】B 【解析】劳动力供给量变动对T资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称 劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。4劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 A劳动力需求 B劳动力供给 c劳动力需求量 D劳动力供给量 【答案】c 【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。5对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。 AEs1 BEs0 DEs1时， 供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。当Es1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。6劳动力市场的基本功能是( )。(2008年5月二级真题)A调节资源的配置C解决生产什么的问题B决定就业量与工资D解决如何生产的问题 【答案】B 【解析】劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工 资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收 入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场 的基本功能。7实际工资计算公式是( )。(2007年5月二级真题) A货币工资价格 B货币工资价格指数 C货币工资价格 D货币工资价格指数 【答案】B 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其 计算公式为：实际工资=货币工资价格指数。8( )实际上是计时工资的一种转化形式。(2004年6月三级真题) A等级工资 B岗位工资 c绩效工资 D计件工资 【答案】D 【解析】计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资 的形式；计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资 支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。9一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。(2004年6月三级真题) A0103 B0203 C0204 D0205 【答案】c 【解析】从世界各国情况来看，基尼系数小于02时，表示收入差距非常小；基尼系数在 04以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0204之间。10当收入差距的衡量指标基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对不平等。 A0 B05 C1 D0或1 【答案】c 11当收入差距的衡量指标基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。 A0 B05 C1 D0或1 【答案】A 【解析】基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配 平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基 尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于 绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。12( )包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限 额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 A最长劳动时间标准 B基本劳动时间标准 c最低社会保障 D最低工资标准 【答案】A 13收入差距的衡量指标是( )。(2007年11月三级真题) A国民收入 B基尼系数 C人均GDP D需求弹性 【答案】B 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹 涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它 具有方法简单(用一个介于0l之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性 强的特点。14( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 长的一种宏观经济管理对策。(2007年11月二级真题) A财政政策 B收入政策 c金融政策 D。货币政策 【答案】D 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段 是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消 费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。15在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出 现( )的状况。(2004年11月三级真题) A隐蔽性失业 B技术性失业 C潜在性失业 D公开性失业 【答案】B 【解析】技术性失业是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方 法和管理而造成的失业。16周期性失业属于( )失业。(2003年6月三级真题) 。 A选择性 B结构性 C摩擦性 D总量性 【答案】D 【解析】周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不 能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常 见而又最难对付的失业类型。周期性失业属于总量性失业，即处于供过于求状态的失业。 17实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有 ( )的色彩。(2004年6月三级真题) A自愿性失业 B周期性失业 C摩擦性失业 D结构性失业 【答案】c 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的 时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常 的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。18总量性失业是指( )。 A劳动力需求数量大于社会对它的供给量 B劳动力供给数量大于社会对它的需求量 C劳动力供给数量等于社会对它的需求量 D劳动力供给结构小于对它的结构需求量【答案】B 【解析】总量性失业又称为“需求不足性失业”。需求不足性失业是由总需求不足造成的， 接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。总量性失业 的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就 业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。19劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。(2007年5月三级真题) A摩擦性失业 B技术性失业 C结构性失业 D季节性失业 【答案】A 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时 间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动 态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的 失业。20( )是造成非正常失业的主要原因。(2008年5月三级真题) A劳动生产率提高 B气候的变化 c市场经济的动态性 D总需求不足 【答案】D 【解析】总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。21由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。 A摩擦性失业 B技术性失业 c结构性失业 D季节性失业 【答案】c 【解析】结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求 结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极 的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。22总供给等于( )之和。 A消费+储蓄 B投资+储蓄 c投资+收入 D消费+收入 【答案】A 【解析】总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+管理)=各类生产要素相应的 收入的总和=消费+储蓄。二、多项选择题1资源的稀缺性的属性包括( )。(2008年5月三级真题) A暂时的稀缺性 B绝对的属性 C相对的稀缺性 D永久的属性 E消费劳动资源支付手段的稀缺性 【答案】BCE 【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性；在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。2现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )。 A能从事劳动的人 B具有劳动能力与就业要求 C在一定年龄之内 D从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E一定范围内的人口【答案】BcD【解析】现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。3.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。(2007年5月三级真题)A就业人口总量 B劳动年龄组内部年龄构成C劳动年龄人口占人口总体比重 D劳动年龄组外部年龄构成E劳动年龄人口占失业人口比重【答案】Bc【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。4.( )，与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。A劳动力市场配置的资源是劳动力 B_劳动力市场交换的商品是劳动力c劳动力具有交换价值 D劳动力具有流动性E劳动力的无形性【答案】AB【解析】劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。5.劳动力市场均衡的意义有( )。(2007年5月二级真题) A充分就业 B同质劳动力获同样工资c体现工资差异 D劳动力资源的最优分配E增大工资总额【答案】ABD【解析】劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配；同质的劳动力获得同样的工资，在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别；充分就业，劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。6.劳动力市场的制度结构要素有( )。(2007年11月三级真题)A.工会 B最低社会保障 C劳动力需求量 D最低劳动标准E劳动力供给量【答案】ABD【解析】劳动力市场的制度结构要素包括：最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准等；最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收人再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度；工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳劳工自身权益的社会性团体。7福利所具有的特征包括( )。 A福利支付以劳动为基础 B法定性 c企业自定性 D灵活性 E公平性 【答案】ABCD 【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，其特征在于：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；法定性，一些延期支付的福利形式具有法定性，如退休养老保险金、医疗保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定，从而具有法定性；企业自定性和灵活性。8影响货币工资的因素有( )。 A货币工资率 B工作时间长度 c劳动力数量