人力资源管理十大热点问题.pptx

浅谈人力资源管理中十大热点问题,作者：褚伟龙 qq:1226419800 e-mail:1226419800,引 言,近年来，人力资源管理实践活动中的各种热点现象层出不穷。就范围来说，从企业波及到政府机关、事业单位。从深度来讲:,从个体层面，人力资源管理更加关注人的素质或胜任特征或领导力。 从群体层面，人力资源管理重视团队、团队建设和团队精神。 从组织层面，人力资源管理关注制度和文化层面对人们行为。的影响。,导 航,第一章节 人力资源的概念,人力资源概念是由管理大师彼得德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的,所谓人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用，且能够被组织所利用的体力、脑力的总和。 它主要包括以下三方面：,（1）本质：人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力 （2）宗旨：对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉 （3）过程：能够被组织所利用，“组织”国家、地区，小到企业与作坊,什么是人力资源管理?它的概念是什么？,人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学，行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。 它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。它是现代管理中的第一管理。,人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。,人力资源管理的目标,我们认为：人力资源管理目标分为最终目标与具体目标，前者为整体目标，后者包括：,（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工价值评价的准确有效 （4）实现员工价值分配的公平合理,我们为什么要学好人力资源管理？说说你们的理由。,从管理学的角度说，学好人力资源管理可以合理正确地分配人力，使一个团队或者团体达到较好的运作效率。,从经济的角度上说，学好人力资源管理可以更好地为企业服务，以及最大化地帮助企业减少人力、物力、财力的浪费，使企业的生产、经营等活动最优化，最具有经济效益。,从社会学的角度说，可以又好又快地带动社会经济的发展，同时也能够替社会解决相关求职就业问题，加快社会的发展与进步。,从人类学的角度说，它还能挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，让提前完成目标计划不再是个梦。,人力资源管理的发展历程,（一）物质资本管理产业革命阶段（18世纪末到19世纪末） 其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在,（二）制度管理科学管理时期（19世纪末1920年）科学管理试验科学管理试验 科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。,（三）人际关系管理、行为管理、霍桑试验（192020世纪70年代） 1、人际关系管理 霍桑试验（hawthorne experiment） 2、行为管理 主要代表人物有马斯洛（abraham hmaslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（herzberg）及其“激励因素保健因素理论”、麦格雷戈（douglas mc gregor）及其“x理论y理论”、大内（wiuiam gouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（black & merton）及其“管理风格论”等。,（四）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）,（1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。 （2）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。 （3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。,（4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。 （5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 （6）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。,舒尔茨的人力资本理论,第二章节人力资源管理六大基本职能模块,目录 1、人力资源规划 hr工作的航标兼导航仪 2、招聘与配置 “引”和“用”的结合艺术 3、培训与开发 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 4、薪酬与福利 员工激励的最有效手段之一 5、绩效管理 不同的角度，不同的结局 6、员工关系 实现企业和员工的共赢 人力资源管理六大模块,传统人力资源管理六大职能剖析,1、人力资源规划 hr工作的航标兼导航仪,每一艘航行出海的船只都需要确立一个航标来定位目的地，同时也需要一个有效的导航系统来确保它航行在正确的路线之上,同理,人力资源管理也一样，需要确定hr工作目标定位和实现途径。,人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！,人力资源规划,将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。从而形成：,未来人力资源需求清单 满足这些需求的计划,内部供给 外部供给,2、招聘与配置 “引”和“用”的结合艺术,人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。,人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。,招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。,招聘及配置,根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员,3、培训与开发 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能,对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。,对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。,人力资源开发,员工培训和发展 员工培训的目的是使员工更有效地完成现在的工作；员工发展是面向将来可能的职位更新知识，提高素质和能力。,培训及发展,职业生涯计划,根据职业生涯的几个阶段帮助员工设计职业方向，并与组织目标达成一致。,任职资格管理,任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能力证明。,任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作能力和素质，并为员工指引职业发展通道。,4、薪酬与福利 员工激励的最有效手段之一,薪酬与福利的作用有两点：,一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。,外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。,大薪酬概念,报酬管理价值的创造、评价及分配,激励：动力,创造价值,评价价值,分配价值,绩效管理,考评管理,分配管理,报酬管理评价体系,5、绩效管理 不同的视角，不同的结局,绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。,体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！,绩效管理,对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。包括四个步骤：,1. 绩效指标必须是具体的（specific） 2. 绩效指标必须是可衡量的（measurable） 3. 绩效指标必须是可达到的（attainable） 4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(realistic) 5.绩效指标必须具有明确的截止期限（time-based）,6、员工关系 实现企业和员工的共赢,员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。,对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。,总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！,人力资源六大模块,1、人力资源规划 人事管理阶段人力资源战略规划 纵观历史发现：凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。,2、招聘与配置 应具备什么：人生观、价值观、世界观 能力经验？招聘重点：能为公司带来什么？你能做什么？你想得到什么样的发展？ 你以前有过什么成绩？做过什么业绩？ 招聘人员看什么？ 经验是一方面，更重要的是看和企业的程度和思想意识，有的岗位我们只要士兵，就不要去招有将军梦的人，依岗位因人而异 。,3、培训与开发 培训作为福利和人事培养。 外训：什么课程应外训，什么应内训？外训后的后续工作应做哪些？ 内训应如何规划？（目的、方法、效果、课程间的关系）,4.绩效管理 好的绩效管理体系可以在很大程度上帮助企业的内部管理达成健康发展的趋势，如：5s、6a、360度考评、 每天日事日毕、日清日交等等。 我们常常没有抓住岗位kpi的具体指标和权衡比例，总结时往往发现白忙一场，做成了冬报喜晓，员工痛恨的模块，形成无法调和的矛盾。,5.薪酬福利 员工充分发挥各自的智慧和创造力替企业谋福利，企业分享其经营成果，并且要善待员工,6.员工关系管理 依法行事，做到公开、公平、公正，让每个人都怀感恩之心，精心尽力替企业创造价值,人力资源管理的八大要素,第三大要素,第四大要素,第五大要素,第六大要素,第七大要素,第八大要素,第一大要素,第二大要素,人力资源管理四个着手方面,人力资源管理 四个着手方面,提供工作 的机制,提供晋升 的机制,提供培训 的机制,提供回报 的机制,现代人力资源管理的特征有哪些?,现代人力资源管理的重要特征之一就是高层管理者直接参与人力资源管理活动，,他们并不是直接从事这些活动，而是把企业的经营发展与人力资源结合起来考虑，对制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。,直线经理的人力资源管理职能（双职经理）,技术与战略的直接结合,制度的理论基础与文化适应性,2019/2/4,34,人力资源管理的实质,人力资源管理的实质是人的管理,是人性的开发与利用,是人的能力的开发与利用,人的个性的开发与利用,人的情绪的开发与利用,人的价值的开发与利用,一、现代人力资源管理面临的六大挑战,挑战之一：企业生存环境变异,1、知识经济条件下，企业的生存环境呈现出“非连续性”特征。,（1）这种环境的非连续性是由迅速变化的和差异化的顾客需要，技术创新以及经济全球化的发展造成的。 （2）企业必须建立和运做更快地对顾客做出反映的组织，以及与供给者更有效地合作来为顾客创建一条价值链。,2、生存环境的变化导致现代企业面临“零生命周期”的挑战，现代企业必须形成难以模仿的动态核心能力优势。,（1）“零生命周期”，即产品和服务的生命周期越来越短 。 （2）动态核心能力已成为企业保持竞争优势的重要因素 。 （3）在这一背景下，企业知识的学习、整合和创造已关乎企业的生存和发展 。,挑战之二：加入wto和经济全球化,1、对高层次人才的争夺将更加激烈。,专家预言,只要外资银行从国有商业银行挖走1%的业务骨干,就足以挖走一批优质客户;只要外资银行从国有商业银行挖走5%的业务骨干,就会让国有商业银行面临瘫痪。,2、人才竞争是一场不平等的竞争。,1.人才竞争成为主要的竞争形式,使人才问题更加重要和迫切。 2.人才竞争“本土化”,挑战之三：企业利润创造,（1）借助于顾客获得增长，公司必须努力引导顾客购买企业更多的产品。这样，公司就必须建立迅速而方便发现顾客需求的工作流程，必须培训员工。 （2）借助于核心竞争力获得增长，公司必须成立具有竞争力的新产品开发团队。 （3）通过组织重组和合并来获得增长，但在组织的重组和合并过程中，比财务和战略融合更为重要的是文化的融合，是不同组织中人的融合。,挑战之四：组织结构变革和组织能力建设,知识经济时代的到来意味着我国企业管理的适应环境将发生一系列的变化,企业的组织管理将逐步走向人性化、分立化、扁平化、柔性化与网络化。,1、组织扁平化。 2、组织结构的分立化。 3、组织结构的柔性化。 4、组织能力建设。,组织能力包括：,1、建立信心的能力，即组织内外的人相信管理者会按照他们所说的做并努力维持这种声誉。 2、无隔阂，让信息和想法能够垂直、水平以及在组织内外畅通地流动。 3、应变能力，即在持续革新方面的灵活性和敏感性。 4、学习能力。,挑战之五：现代企业人力资源管理理念面临的挑战,（一）人本管理,杰克韦尔奇：“我始终信奉以人为本的思想：始终相信：人是我们最重要的资产。” 梅奥是“人本管理”思想的早期代表人。艾德华戴明和彼得斯对这一思想都有所研究和贡献。,1、人本管理的主要内容,（1）员工是组织的主体 （2）能级原则 （3）动力原则,2、人本管理思想的三大要素,（1）企业人。 （2）管理环境 （3）文化背景（人文管理，人心的管理）,3、人本管理的六大秘诀,（1）尊重职工的主人翁地位。 （2）让工人参与企业管理 。 （3）重视沟通。 （4）为职工的创造性劳动提供条件。 （5）维护职工群体的合法经济利益。 （6）不断提工的素质。,（二）资本管理,1.人力资本的基本理论。,人力资源的基本概念和要点。 人力资本理论的基本观点能力是资本，其投资是资本投资，其收益大于物质资本投资，所以对人的管理可以认为是对资本的管理,2、人力资本经营,这是新概念。 人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。,（三）能本管理,能本管理是现代企业人力资源管理的精髓，是人力资源管理方案的基本出发点。 能力有潜在能力和现实能力之分。实现其转化是人力资源管理的重要任务。,挑战之六：现代企业人力资源管理方式面临的挑战,现代企业生产经营的重点已转移到以满足消费者需求为中心上来，市场竞争的焦点不再是成本的低廉，而是谁能满足消费者的需求，即现代企业人力资源除了制度化、规范化之外，应考虑实行差异管理、柔性管理。,人力资源管理热点问题,1.机器人、微博、招工难问题,(1)机器人与微博招聘,富士康连跳事件，结果是郭台铭大涨工人工资的同时，开始了机器人大量引入，他们规划是3年引入100万台机器人代替人，这无疑是一个热点问题。,微博招聘，是2011年末的一个新方式，一些企业通过微博专题，进行招聘，通过微群、微谈方式与应聘者进行详细的交流，这促进了双方的了解，拓展了人力资源招聘方式。,(2)招工难,首先，六普数据公布后，掀起了人力资源管理界对招工难的探讨和预测。数据表明，新生人口增速迅速下降，人口老年化比重上升很快，标志着中老年劳动力将会占较大比重，招聘到新生劳动力难度加大。,其次，新生代劳动力的特点表明职业发展因素将成为员工敬业度的首要因素。这表明新生代劳动力不会轻易选择就业。,2.人才的进一步流动,（1）国际人才的进一步流动,随着我国经济发展的巨大成功，各大企业国际化步伐深入，以及国外企业的大量涌入，使得人才国际化不再是停留在概念上，实际造成了人才的相互流动，表现在大量外国人力资源涌入国内各大企业，如许多高校大量引入外籍教师或学者。,（2）国内人才的进一步流动,这两年，国内的各企业高管流动较大，或进入外资企业，或进入国内其他企业，使得人才流动成为了当前人力资源管理的热点问题。,3.绩效管理文化与制度体系、机制构建,(1)绩效管理体系,绩效管理一直是人力资源管理的一个热点问题。从前几年的考核内容、指标体系的构建以及方法的选择使用等热点方面，开始转向绩效管理的制度与文化体系、机制的构建上。指出将绩效体系包括绩效考核、绩效管理、绩效领导；还有绩效考核对象从考核员工开始扩展到考核领导（一把手），提出了绩效高不高，关键在于一把手；提出了构建绩效文化导向、绩效制度保证、绩效技术支持的绩效管理体系。,(2)绩效管理机制,高绩效管理需要一套绩效反省机制和完善机制来运作。理论和实践中都提出了无边界绩效管理，指出企业的危险和薄弱环节实际蕴藏着巨大的潜力和机会，绩效管理是在不断解决问题的过程中让绩效的边界不断向外延展的过程。高绩效管理机制不能太依赖人，要依赖制度、方法等，同时可以平衡工作和生活，这也是更加健康合理的做法。,(3)绩效考核公平问题,“国人不患贫而患不均”，绩效考核中，考核主体对员工做的考核结果公布后，员工最关心的一个问题是考核是否公平而不是结果多少。只要公平，不论什么结果基本都能被接受。因此，当前绩效考核中考核方式、考核程序、考核主体的公平性越来越受到人力资源管理的关注。,4.薪酬分配与激励机制,(1)普通员工工资分配与激励,员工薪酬由什么构成？应该分多少？是由分配不均，差距增大引发的人力资源管理对企业利润分享、员工薪酬管理的再度思考。一方面，当前国家通过行政规章形式明确提出了各地区最低工资制制度。另一方面，随着国内物价上涨，各企业相继推出高工资激励制度，即对西方利润分享计划、员工持股计划等的引入，来激励普通员工，使员工薪酬管理再次成为热点问题。,(2)核心人才与高管的激励机制,企业如何留住核心人才与高管一直是人力资源管理的热点问题。另外，据统计，2011年沪深两市四个月有400位高管辞职流动到其他企业，7月份有308位高管减持原公司股票，套现37亿元。这一惊人现象，直接将企业高管的激励机制问题推上了讨论前沿，成为了热点。,5.培训开发体系创新,(1)动态、实地、可操作的培训,人力资源培训是对企业人力资源潜能的进一步开发，但以往的培训都是上岗式和后发式培训，即包括新录用员工上岗前进行的培训和某技术或方法的出现促使本企业适应的培训。而当前的人力资源管理培训开始出现培训体系，在培训内容、方式和场地等方面进行了创新，如制定企业培训体系和计划，采用动态培训，在实际工作场地进行可操作性的学习，使培训开发成为企业固定的动态内容。,(2)学习型组织的构建,彼得圣吉的著作诞生以来，掀起了全球企业建设学习型组织的热潮。虽然学习型组织提出已过数年，但学习型组织的建设一直是企业或组织的追求。当前我国企业竞争环境愈加激烈，企业的培训开发体系实质就是构建学习型组织的措施之一，是对学习型组织构建的努力实现。,6.劳资关系管理,(1)集体罢工、谈判管理,当前，国内发生的罢工事件很多，从养老院护士、苹果代工厂、西铁城等罢工事件，到lg8000人罢工事件，这些罢工基本都是通过集体谈判形势，通过加薪、改善工作条件和年终奖等解决。这就使得国内对罢工事件、集体谈判等劳资关系管理尤为关注，成为研究热点。,(2)工会作用的发挥,实际上，在劳资关系管理中，国外的经验是通过工会与企业谈判协商解决，这就要求国内各企业工会组织的实际功效运作。而事实上，在以往国内企业工会的作用是鲜见或很少发挥的。但是当前，部分地方工会开始支持工人罢工，这也引起了对工会的再度思考热潮。,7.职业生涯规划,(1)员工个体职业发展,调查显示，当前员工职业选择时越来越关注职业发展问题，可以说职业发展因素将成为员工敬业度的首要因素，直接影响离职率。并且富士康事件表明当前员工个体对自身缺乏职业生涯规划，在长时间的机械工作生活中，主管认为工作无兴趣，生活无意义，出现极端事件。,(2)组织职业生涯规划,员工的职业生涯规划要求企业在人力资源管理过程中配合员工的发展，应将员工个人发展与企业发展协调、匹配、整合起来，不仅仅是使个人和企业的利益紧密结合，更加注重员工发展，将员工和企业建成事业共同体，命运共同体。 所以，当前企业对员工的职业生涯规划研究问题是必然面对的热点问题。,8.沟通与员工参与,(1)沟通,已有理论表明，沟通应贯穿企业人力资源管理的各个环节。当前，不论是绩效管理过程中，还是劳资关系管理中，沟通显得特别热，如集体谈判就是一种正式沟通。同时，沟通之所以成为热点还在于沟通的方式、沟通的主体、沟通的内容等的变化。如整个企业可以通过互联网等新技术进行交流，不同层级的员工可以在同一平台对话等。由于技术的进步，沟通的内容也进一步扩大。,(2)员工参与,人力资源管理的根本目的，甚至是企业管理的根本目的，就是让员工和企业成为共同体，促进企业和人的发展。初级的管理表现为利益共同体，更高级的是成为事业甚至生命共同体。这必然要求不能置员工于不顾，需要员工的广泛参与。当前企业竞争压力大，员工参与充分调动了员工的积极性，这使得员工参与走上了前台,9.压力管理,(1)压力源,当前各企业无不面临激烈的竞争环境，这就使得企业员工的任务量和工作时间都大大增加，这就带来了职场压力，因此“过劳死”常有发生。还表现在员工的心理健康问题，这也成为了人力资源管理越来越突出的问题。员工心理健康问题一是由职场压力引起，二是由职场倦怠造成。最终出现员工人生价值迷茫，很多人埋怨工作没有意义，身体状况也越来越差等问题。,(2)压力管理,对于这个问题的严峻性，大家有目共睹。例如在煤矿安全事故中的研究表明，很大程度上是由于矿工压力太大造成的不安全行为致使。又如近一两年许多员工自杀、企业家自杀等事件，都使压力管理成为了一个重要的热点问题。,人力资源管理难点问题,(1)沟通与员工参与,上文讲到，沟通和员工参与已经成为人力资源管理的热点问题，然而，实际运作过程中，企业中往往会出现因为沟通不到位而引起的事故，员工参与仍然表现出积极性不高、重视度低的问题。可见，要真正做到沟通和员工的参与，又是人力资源管理的重要难点问题。,(2)沟通与员工参与障碍,人的制约。传统企业中，大多数领导和管理者不注重沟通和员工的参与；员工也存在一种认识，即沟通与参与无用，导致员工沟通和参与的积极性较低。 制度的限制。由于企业不重视，所以关于沟通和参与的相关制度建设比较滞后，执行形式化而无效。 传统文化限制。,1.沟通与员工参与,2.文化冲突管理,(1)价值观等冲突,随着我国人力资源素质的不断提升，以及人才的国际化流动，员工普遍具有自己的信仰、价值观、职业精神和文化习惯，在企业的业务开展中开始出现员工和企业存在价值冲突，不同于劳资关系管理的是，这种冲突不会造成直接的罢工等重大事件，但潜在地会影响员工的工作积极性、满意度、绩效和离职率等。,(2)管理障碍,员工的信仰、价值观、职业精神和文化习惯，大都是其成长过程中形成的固定的思想，因此，一旦员工信仰、价值观等同企业价值观相冲突，要想解决冲突，是很难的。另外，当前企业人力资源