组织行为学第3章价值观与态度.ppt

第3章 价值观与态度 教 学 提 示 ： 上一章介绍了个性、知觉对个体行为的影响。除此之 外，还存在着另外的因素对个体行为产生影响，包 括价值观与态度。本章将介绍在认知的基础上，人 们如何通过对客观事物的意义、重要性的总体评价 而形成的价值观体系。并通过分析人们在不同的价 值观体系中对待具体事物的态度而产生的不同工作 行为和生活方式来了解关于价值观和态度这些人类 心理活动共同规律以及它们在个体上的差异表现。 分析人们的价值观和态度有助于在组织环境中因人 而异的管理。 教学目的： |通过本章的学习，你应该能够： |了解价值观的概念及形成的过程； |了解价值观的类型、测量以及对不同价值观的管理 ； |了解态度的性质与形成； |了解态度与行为的关系； 3. 1 价 值 观 与 管 理 |引导案例：价值观对态度的影 响 3.1.1 价值观的概念 |价值观是人们对客观事物在满 足需要方面的有用性、重要性 、有效性的总评价和总看法。 |价值观及其体系是指导人们行 为的准则。 3. 1. 2 价 值 观 的 形 成 |首先是遗传。 |其次是环境。案例:孟母三迁 |第三，价值观还受通常个人经 济地位及人生观、世界观的影 响。 3. 1. 3 价 值 观 的 分 类 1奥尔波特（Allport）分类 理论型：它重视以批判和理性方法寻求真 理。 经济型：这一类型价值观强调有效和实用 性。 审美型：它以协调匀称为中心。 社会型：这种价值观强调对他人和群体的 关心。 政治型：拥有这一价值观的人十分重视权 力和影响力。 宗教型：此类价值观的中心是信仰。 2 格 雷 夫 斯 （ F. W. G ra ve s ） 分 类 1）反应型 2）忠诚型 3）自我中心型 4）顺从型 5）玩弄权术型 6）社交中心型 7）现实主义型 3 米 尔 顿 罗 克 奇 （ M ilt o n R o ke ac h ） 分 类 终极价值观工具价值观 舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的 生活） 成就感（持续的贡献） 和平的世界(没有冲突与战争) 美丽的世界（艺术与自然的美 ） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人 ） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密 ） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善于思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、自尊） 礼貌（有礼的、性情好） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的） 经 营 者 、 工 会 成 员 和 社 区 工 作 者 价 值 观 排 列 经营者工会成员社区工作者 终极价值 观 工具价 值观 终极价 值观 工具价 值 观 终极价 值观 工具价值 观 1. 自尊 家庭 安全 1. 自由 2. 成就 感 3. 快乐 1. 诚实 负责 1. 能干 2. 雄心 勃勃 3. 独立 1. 家庭 安全 自由 1. 快乐 2. 自尊 3. 能干 1. 平 等 诚 实 1. 勇 敢 2. 独 立 3. 能 干 1. 平等 世界 和平 1. 家庭 安全 2. 自尊 5. 自由 1. 诚实 助人 为乐 1. 勇敢 2. 负责 3. 能干 3. 1. 4 价 值 观 的 作 用 |案例:雷尼尔效应 1、价值观直接指导个人的行为 2、价值观是管理者进行因人而 异管理的一个重要依据 3、价值观是形成企业经营管理 行为的基础 雷 尼 尔 效 应 |美国西雅图的华盛顿大学准备修建一个 体育馆。消息传出，立刻引起了教授们 的反对，校方只好顺从了教授们的意愿 ，取消了这项计划。 |教授们为什么会反对呢？原因是校方选 定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育 馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅 窗户可以欣赏到的美丽风光。为什么校 方又如此尊重教授们的意见呢？ |原来，与美国教授平均工资水平相比， 华盛顿大学教授的工资一般要低20%左 右。教授们之所以愿意接受较低的工资 ，而不到其他大学去寻找更高报酬的教 职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色 ：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖大 大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可 以到美洲最高的雪山之一雷尼尔山 峰，开车出去还可以游览一息尚存的活 火山海伦火山。 案 例 启 示 |案例中的教授们为了美好的景 色而牺牲更高的收入机会，这 被华盛顿大学经济系称为“雷 尼尔效应”。这个效应告诉我 们，人们的价值取向决定着人 的行为方式。通常来说，追求 经济价值的人在工作过程中往 往追求的是高额的工资，而非 经济价值取向的人，往往在工 作过程中更看重的是其他方面 ，如工作环境、人际关系、上 级领导的工作作风、工作本身 等因素。 3. 1. 5 价 值 观 与 个 体 行 为 的 关 系 价值观层 次 个体行为 与 对象的关 系 个体行为 的价值追 求 个体行为 的效果评 价 个体行为 的精神状 态 层次1： 功利价值 观 实用功利 主义 趋利避害 利或害功利 层次2： 道德价值 观 伦理道德 关系 求善避恶 善或恶意志 层次3： 审美价值 观 审美艺术 关系 求美避丑 美或丑情感 层次4： 信仰价值 观 宗教信仰 关系 求信避疑 信或疑 信仰 1 个 体 功 利 价 值 观 与 行 为 个体在功利价值活动中，往往 结成如下四种关系 ： |1）共利关系 |2）互利关系 |3）争利关系 |4）损利关系 2个体道德价值观及行为 3个体审美价值观及行为 4个体信仰价值观与行为 5价值统摄与价值驱动 1）价值统摄与价值驱动的概念 2）价值驱动的基本原则 |第一，层次递进原则 |第二，层面差异原则 3. 1. 6 个 体 行 为 规 律 |1动机律 任何一种个体的行为都是在一定的动机的支配下产生 的，这就是动机律。 |2优势律 人的需要是多样化的，但是在一定条件下，不可能所 有的需要都能满足，正所谓“鱼与熊掌不可兼得” ，因此，人们往往首先选择最想要得到的需要，即 优势需要，也称为主导需要。 |3曲线律 人们的需要有时不是能够直接地满足的，往往是有所 失才能有所得。 |4互代律 在一定条件下，除了生命之外，其他需要和满足之间 是可以互代的。 3. 2 态 度 与 管 理 |案例：成功取决于你的态度 3.2.1 态度的概念、功能和特点 1态度的概念与结构 概念：所谓态度，是指个体对各种事物和现 象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它 是外界刺激与个体行为之间的中介因素。 个体对外界刺激的反应会受到自己态 度的调节。 态 度 实 验 |斯奈德(MSnyder)等人让一 些男性被测试者在电话中与他 们不相识的女性交谈，事先告 知部分被测试者与他们交谈的 女性相貌很漂亮，告诉另外一 部分被测试者与其谈话的女性 相貌不佳。发现男性被测试者 与“漂亮”女性谈话时更热情、 更可爱，对方便做出了相应地 反应。其实，与他们谈话的女 性未必真的漂亮。 无论是哪种态度，都包含了三种心 理成分：认知、情感和行为倾向 。 |1）认知，指对态度对象（如吸烟 ）的知觉、理解、信念和评价。 认知成分中既包括对某人某事之 所知，也包括对某人某事的评价 赞成或反对。 |2）情感，指人们对态度对象的情 感体验。如尊敬或轻蔑、喜欢和 厌恶、热情或冷漠等。 |3）行为倾向，指人们对态度对象 意欲表现出来的行为，即当个体 对态度对象必须有所表示时，他 将怎样行动。这便是上文所言的“ 行为的准备”状态。 2 态 度 功 能 |1）适应。态度是人们在适宜的生活环境中形成 的，态度的形成后有助于以后更好地适应环境 ，如对工作中不同的人形成不同的态度有利于 人际关系的处理。 |2）自我防御。态度作为一种防御机制，可使人 们在受挫时保护自我，如一个晋升失败的人会 显示自己轻视官职的大小的态度。 |3）价值观表达。一般情况下，态度表现了一个 人的价值取向，如一个成就动机很强的人往往 对自己的本职工作非常投入。 |4）认知。态度一旦形成，就变成了一种认知客 观世界的参照框架。态度如同一扇窗，它允许 人们看到外面的世界，但视窗玻璃的颜色过滤 了信息，从而影响了认知的准确性。 3 态 度 的 特 点 1）态度的社会性 案例：斯坦福大学的角色实验 2）态度的针对性 3）态度的协调性 4）态度的稳定性 5）态度的间接性 6）态度的两极性 斯 坦 福 大 学 的 角 色 实 验 |斯坦福大学心理学教授津巴多(Philip Zimbardo)和同事做过一项非常著名的角 色实验。他们在地下室建了一座模拟监 狱，花钱雇了24名学生参加实验。这些 学生情感稳定，身体健康，遵纪守法。 实验者对这些学生随意地进行了角色分 配，一部分人为“看守”，一部分人为“罪 犯”，并制定了实验规则，然后开始实 验。 |两个星期的实验开始时，“看守”与“罪犯 ”没有多大差别。而且，看守也没有受 过专门训练，实验者只是告诉他们“维 持监狱的法律和秩序“，不要把“罪犯”的 胡言乱语当回事。为了更真实地模拟监 狱生活，“罪犯”可以像真正的监狱中的 罪犯一样，接受亲属和朋友的探视。但 模拟看守每8小时换一次班，而模拟罪 犯除了出来吃饭、锻炼、去厕所、办些 必要的其他事情之外，要日夜呆在他们 的牢房里。 斯 坦 福 大 学 的 角 色 实 验 （ 续 ） |“罪犯”没用多长的时间就承认了“ 看守”的权威地位，或者说，“看守 ”调整自己进入了新的权威角色之 中。特别是在实验的第二天，“看 守”粉碎了“罪犯”们进行反抗的企 图之后，“罪犯”们的反应就更加消 极了。不管“看守”吩咐什么，“罪 犯”都惟命是从。事实上，“罪犯” 开始相信，正如实验开始后经常 对他们说的，他们真的低人一等 、无法改变现状。而且每一个“看 守”在模拟实验过程中，都做出过 虐待“罪犯”的事情。 |由于参加实验的学生在实验中表 现出的病态反应，在实验进行6天 后，研究人员不得不终止了实验 。 3. 2. 2 态 度 与 行 为 行为结果关系信 念 群体与社会规范 的信念 态度 规范的知 觉 意 向行 为 感知的情景或内 在约束 态度与行为的关系模式 3. 2. 2 态 度 与 行 为 1.态度与行为的一致性表现 2态度与行为不一致的表现 第一，态度的概括程度对行为的调节作用各不相同。 第二，许多情景因素影响行为。 第三，个体的切身体验会加强态度与行为的一致关系。 3行为对态度的影响 在组织中，如果员工认为管理中的绩效评估不是依据 个人的工作质量，而是依据工作的数量，谁干得多谁的评 价就高，那么为了得到较高的评价，他们就会尽量多干， 而不会努力干好；另一方面对行为则可能不会认真进行评 估，致使绩效评估失去价值。这是态度与行为一致的表现 。 3. 2. 3 态 度 的 形 成 1、态度形成的条件 第一，需要的满足与否。个体需要如果能 够得到满足就会产生积极的态度，反之 会产生消极的态度； 第二，外界环境。外界环境中的人和事物 是个体的认知对象，也就是态度产生的 基础； 第三，经验积累。态度是个体实际经验的 积累。 3. 2. 3 态 度 的 形 成 2、态度形成的过程 |第一，顺从：顺从阶段的个体没有深刻 的认知和情感，比较表面化，行为受外 部条件控制。比如，在老板的监督下， 工作认真卖力，老板一离开，立刻停下 手头工作。 |第二，同化：是自愿接受和认同某种观 点、信念的阶段。有较多的情绪、情感 加入，已不是外界压力和条件下的态度 。 |第三，内化：将所接受的信念纳入自己 的价值体系，成为人格的一部分。一种 态度到了内化的阶段才是稳固的。 3 、 影 响 态 度 形 成 的 因 素 1）社会因素 2）群体因素 3）个体因素 |个体因素是影响态度形成的主 观因素，体现在个性倾向性和 个性心理特征两个方面。 |第一，个性倾向因素。 |第二，个性心理特征。 4 、 态 度 形 成 理 论 1）学习理论。 2）功能理论。 根据这一理论，可划分为四种态度功能： |第一，工具性、调整性和功利性的功能。某 些态度能作为达到目标或提供利益的工具， 人们会尽力发展这些态度。有些人之所以对 他人态度不好，可能是这种不好的态度对自 己有利。 |第二，自我防御功能。人的许多态度，尤其 是否定态度，可以用来减少焦虑并使情绪冲 突转移方向。个体形成这类态度往往是为了 保护自己，防御侵害。 |第三，价值表现功能。一种态度可能是一种 中心价值体系的表现。办事公道的人满足于 个人的办事公道也许就是对自己的奖励，他 不会计较本人是否从中得到私利。 |第四，认识功能。如果某种态度能够获取更 多知识，便于深刻地理解周围世界，那么人 们也会倾向于形成这种态度。 3. 2. 4 态 度 的 改 变 1、关于态度改变理论 |1）态度改变平衡理论 + + O PX -+ - O PX - + O PX +- - O PX -+ + O PX + - O PX +- + O PX - - O PX 图3.2 P-O-X关系模式 2 ） 认 知 失 调 理 论 第一，何时发生态度的改变？ 第二，如何进行改变呢？ |一是改变一种认知元素。 |二是增加新的认知元素。 |三是强化某一元素的重要性。 2、 态度 改变 的手 段 宣传 与说 服 |第一，当说服者对某事物有专长，具有 权威性，则其可信程度高，说服力大。 |第二，接受者原有的态度信奉程度越强 烈，则越难以被改变；尤其已经公开表 示过或承诺过的态度更不容易改变，因 为改变意味着承认自己过去错了。 |第三，多数研究表明，唤起恐惧能提高 说服的有效性，但恐惧不可过强，否则 易引起接受者的敌意或对信息表示怀疑 。 |第四，当态度改变的幅度不大时，容易 接受宣传；差异过大时，认知失调也会 更大。 3. 2. 5 工 作 态 度 1工作满意度 工作满意度是指员工对本职工作各 个方面的满意与否的态度。工作 满意度无疑是一种工作态度。 1）影响工作满意度的因素 第一，富有挑战性的工作。 第二，公平的报酬。 第三，支持性的工作环境。 第四，融洽的人际关系。 第五，个人特征与工作的匹配 。 2 ） 工 作 满 意 与 工 作 行 为 |第一，工作绩效。 |第二，流动。 |第三，缺勤 。 |第四，偷窃和暴力。 2 、 组 织 承 诺 高资历 低角色模糊与角色冲突 高工作自主性 高个人重要性 高群体凝聚力 高组织可信性 高技能多样性 高参与管理程度 低学历 高 组 织 承 诺 图3.2 组织承诺示意图 1 ） 组 织 承 诺 的 概 念 |组织承诺是员工对组织的归属、 认同、忠诚和投入的程度。 |高组织承诺意味着一名员工： 愿意继续作为组织的一员；认 可组织的价值观和目标；愿意 付出高水平的工作努力。 组织承诺包括三种基本成分： |感情承诺。 |持续承诺。 |规范承诺。 2 ） 组 织 承 诺 的 决 定 因 素 第一，个人特点。 第二，角色状况。 第三，工作的某些特征。 第四，工作经历。 |首先，个人重要性是指员工对贡献大小 、职位关键性的感知。如果员工感觉自 己对组织发展贡献很大，就会增加自我 尊重。相信自己的工作对组织的至关重 要也可满足员工的内在工作动机，从而 增加对组织的情感依赖。 |其次，凝聚力高的群体的员工之间相互 帮助、相互欣赏、合作默契，会使员工 舍不得离开。 |再次，组织可信性是指组织为员工办事 时是否能说到做到、言行一致。如果管 理者说话不算数，会使员工对组织失望 。 |最后，参与管理可增加员工对组织的信 任与责任，从而提高员工对组织的认同 与依恋。 3 ） 组 织 承 诺 与 工 作 行 为 |组织承诺高的员工流动率低。所以，那 些流动率居高不下的行业与组织有必要 参照上述影响组织承诺的因素千方百计 地提高组织承诺，如明确员工的责权利 、增加员工的任务的自主性、发挥员工 的多种技能、让员工感到自己重要、提 高每一群体的凝聚力、踏踏实实地为员 工办实事、创造条件让员工参与管理和 参与决策、注意员工招聘和选拔等。 |此外，组织承诺的员工忠于组织、“以 厂为家”、愿意全身心投入工作，是组 织最宝贵的资源。 本 章 知 识 结 构 图 习 题 复习及讨论问题 |(1)举例说明价值观的作用。 |(2)“学习理论”和“功能理论”关于 态度形成的主要观点是什么。 |(3)通常推行的改革措施总会遇到 某些人的反对和抵制，管理人员应该怎 样转变其态度？试用平衡理论加以分析 。 |(4)员工出勤率高意味着企业员工 满意度高吗？为什么？请讨论。 案 例 分 析 ： 苏 黛 薇 的 卓 而 不 群 |半年前，苏黛薇从一所名牌大学研究生毕业，应聘到冶金 设计院工作。她芳龄26岁，出身高知家庭，朝气蓬勃，大 方直率。室主任派她到七组参加矿山机修厂的扩建工作， 同时参与这项任务还有七组的组长张工（38岁，在本院工 作了15年）及同组另两位工程师。 |小苏很高兴能分到设计院工作。她全身心投入到工作之中 ，碰到问题，主动加班到深夜，查文献、翻资料、上计算 机室，仿佛有使不完的劲。因她基础扎实，所学知识新， 加上埋头苦干，所以总比别人早几天完成任务。完成后， 她总是要求张工给她分配新的任务，但都被回绝了。她与 同事关系不错，可是与他们很少有工作以外的非正式的交 往。 |星期四下午，室主任老马把小苏叫到办公室谈话。下面是 谈话内容的后半段： |马：关于你这半年来的工作表现，还有一方面我得提醒你 一下，我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导很满 意；不过你跟组内其他同事的关系，有点问题。 |苏：我不明白，您指的是什么问题？ |马：好吧。说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万 事通”的态度和总想告诉人家怎么干自己活的方面，很有些 意见。你对人家得克制点，别去公开评论人家的工作。这 一组的工程师们挺强，多年来的工作一直属于优秀一类。 我可不愿意你把他们搅得不安心，影响工作质量。 |苏：听我说几句行不行，主任？首先，我从来没公开批评 过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活干完了， 总要求帮他们干一点，这本来是好心嘛，是不是？可他们 次次都叫我少管闲事，以后我就埋头于自己的活了。“休管 他人瓦上霜”嘛！ |马：这对嘛！这我明白。 |苏：你不明白的是，在这个组里干了几个月，我可看出 来了，他们明明是在“磨洋工”。他们故意定一种很慢的 工作节奏，远远低于他们的能力。哪是拼命工作呀，明 明是“力争下游”！他们感兴趣的是足球比赛、商量着“谢 天谢地又是星期天”了，该怎样一块去看电影、陪老婆逛 商店或是带孩子去吃麦当劳；还尽谈那些一些庸俗不堪 的电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一块混日子，没 门！还有一点，他们压根儿没正眼瞧我过我，以为我不 过是个破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”罢了 。 |马：你别胡说！给工程师们做鉴定、写评语，是领导的 事。你的任务就是做好本职工作，别干扰人家干活。你 要是好好干下去，在这儿还是很有前途的；可你光管你 的技术活就行了，管理方面是我的职责。 |小苏离开办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她不知道 该怎么办，有点想哭，但马上忍住了。把头一抬，她又 挺胸阔步朝设计室走