部属培育教导技巧.ppt

部属培育教导技巧,人生四种活法,钱,钱少/快乐,钱少/不快乐,成人学习,不知道自己 不知道,不知道自 己知道,知道自己 不知道,知道自己知道,高 high,低 low,低 low,高 high,意 识,能 力,知行合一 ！,请观察以下10个算式：发现了什么？, 2+2=4 3+3=6 4+4=8 22=4 33=9 44=16 23=6 34=12 45=21 35=15,启 示,为什么我们只注意到第是错的,而不去注意前面9个式子都是正确的呢?这是一种习惯的思维习惯,“只看消极的东西,看不到积极的东西” 人的感觉是自已形容出来的: 不要讲 生病 要讲 健康 烦恼 快乐 难吃 好吃,问题一： 为什么别人愿意接受你的领导？,一、管理者的角色认知,1.提高员工培育能力 是管理者的角色要求,领导者对下属的八大角色 1).规划者 2).管理营运者 3).沟通者 4).团队领袖 5).教练员 6).指导员 7).业务专家/骨干 8).变革者,领导的概念,领导力就是获取追随者的能力，领导的价值在于把追随者变为领导者！,2.教导和培训下属,1).真诚的从心底去爱护、关心下属。 2).严格要求下属，让下属不断进步。 3).利用各种方式教导，培训下属，让其能 力提高。 4).“讲给他听”，“做给他看“，“指导他做“， “让他独立操作”。,对不同下属的领导方式,经验,命令,协助,背景,3.工作委派与督导,用“二八原则”抓住重点跟催事项。 合理布置/分派工作. 督导过程是发现问题，解决问题的过程。 督导过程是帮助下属培育下属的过程。 督导过程是提高自已管理和技能能力的过程。,领导力四部曲,以身作则。 沟通. 跟踪。 称赞或奖励。,4.培育员工一流的职业理念,一流职业理念的特点 1）拥有良好的心态和信念 2）做事先做人 3）工作目标导向，认真负责 4) 目的意识和问题意识 5）注重潜能开发,一流人才积极主动 二流人才一推一动 末流人才推也不动,能力（高）,态度（高）,人才,人财,人裁,人材,既没能力，态度又差，裁掉算了！,有能力，态度好，公司的财富,没能力，态度好， 将就用吧！,有能力，但态度不好，真难用啊！,5、认识冷酷的同理心,美国海军陆战队和一些著名的企管顾问公司，严格要求新进人员发挥最大的潜力；“不成长，就滚蛋”是它们的箴言。 真正的领导者让属下相信，他是真正 关心他们的，而且是打心里关切属下的生活，乃至他们从事的工作。,6.领导者的条件,1) 不要说“实在伤脑筋”这一类的丧气的话来。 2)、伸直背脊，振作精神。 3)、收下巴，咬紧牙关，闭 紧嘴巴。 4)、眼珠不可滴溜溜地转， 要凝神定1)、不要说出“我办不到”， 5)、要收小腹，行腹式呼吸。,6)、不要弯腰驼背，步伐要稳健有力。 7)、不要感情用事，要心绪 稳定。 8)、勿轻言放弃，勿嚣张自大，勿背信弃义，勿气馁，勿偷懒，勿急噪，勿自暴自弃，勿轻言认输。 9)、时常充电，自我充实。,7. 21世纪管理8大in.out,in 1).肩负危机感（危机处理） 2).有福同享，有难同当； 3).高瞻远见（有创意接纳新事物） 4).思想开放（接受不同层面意见） 5).幽默，健谈； 6).完全优质管理（身兼多才适应调动） 7). 让下属了解自己 8).发掘下属潜能（让下属能力更全面）,out 1).教会徒弟打师傅（阻下属进步） 2).自己走先，死就你先（功劳归己，过错怨人） 3).着眼短线利益（不愿花钱培训员工，作长期投入） 4).老板永远是对的（固步自封，不接受意见） 5).屎口屎面 6).安于小部门工作（以不变应不变） 7).纯感情用事（纯以个人好恶做事） 8).只说不做,8.管理人形象in.out,in 1).和善平易近人 2).识得灵活变通 3).团体中的领导 4).认为大部分下属都值得信任 5).认为大部分下属都主动工作 6).认为下属可从自己的经验及创造力提升自己的能力 7).多接纳多方面的意见及言论 8).放眼世界 9).多方面学习,out 1).脾气差 2).固执坚持己见 3).高高在上的管理者 4).认为大部分与下属都是信不过 5).认为大部分与下属都是打混 6).认为下属都要接受管理人的地狱式磨练才能提升能力 7).不会主动打开沟通渠道 8).极重阶级观念 9).只相信从高层学习,二、 培育部属的 正确观念与态度,问题二: “教会徒弟打死师傅”这话是否有道理？为什么？,1、通过带人来逼自己进步,一位不“逼”部属的主管，也就放弃了“逼”自己进步的机会。,一位不能带人、培育人的主管不是一位好主管。 一位不能培养接班人的主管是自动放弃了提升机会。 你培育出的部属越优秀，你也就越优秀。,1)培养下属有利于提高绩效 领导和下属的绩效是紧密相连的，下属的绩效直接关系到领导者的绩效 2)培养下属有利于留住人才 加强对下属的培养，有利于其对企业的归属感，有利于留住优秀人才。 3)培养下属有利于提升整个团队的能力 领导者本质上就是通过别人（包括下属，包括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好，领导者的绩效才可能好。,2.领导者自身也曾得到过别人的培养 领导者应该培养下属的另外一个原因：领导者也曾经得到过他人的培养而成长。正是因为当初那个领导给了足够的信任和提拔，今天的领导者才有现在的成就。所以，培养下属也是领导者义不容辞的责任。从这个意义上说，领导者要以同样的感恩心态来对待自己的下属，鼓励所有的领导者多培养自己的下属。,3.培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出” 下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习新的技能，这其实是一种双赢的结果。 很少领导因出色地培养下属而被解聘 下属的绩效直接影响领导者的绩效 领导者获得更多时间学习新技能，下属变得更自信与感激,4.被称为“高手”的职业经理人应该：,能培育出比自己强的部属，让他们超过你。 能管理好比自己强的部属，并让他们服你。,成功人士是能借力发力之人 没有完美的个人，只有完美的团队,每一个人都像“木桶理论”的一只木桶，既有长板（长处）也有短板（短处），为什么人能成功呢？ 因为他懂得利用别人的长板（长处）来弥补自己的短板（短处），这样可形成一个团队（一个完整的木桶），所以他能成功。,5. 人才的木桶理论,三、员工的激励理论,问题三:人的潜能有多大?,1.激励与潜能的开发,一个日本母亲救子故事,1.激励与潜能的开发,潜意识是意识冰山的 其中部分,1.激励与潜能的开发,态度（attitude)比技能（skills)、知识（knowledge)、勤奋（hard work)更重要。,2,激 励 理 论,激励保健因子理论 激励因子：成就感、认同、工作本身、责任、发展、成长。 保健因子：监督、公司政策、与监督者的关系、工作环境、 薪资、与同业的关系。 x理论 y理论 z理论,1)、与部下的互信程度,2)、互信游戏,两人一组，一人站直，全身紧绷成一直线，慢慢往后倾倒，另一人在对方倾倒之前，将两手顶住对方背部，并慢慢的将对方往下放，当力量不支时，将对方往前推回直立。,3)、互信游戏的启示,1) 信任是双方的事情 2) 信任是需要沟通的 3) 信任是需要力量支撑的 4) 信任容易造成误会的,4)、与部下建立互信,每月与部下至少沟通一次 倾听部下的心声(学佛) 每周至少表扬部下一次 学会使用“比马龙”效应,3.比马龙效应： 人重视我，我自重事.人爱我，我自爱人 比马龙效应的基本推论： 推论1：有高度工作期望则工作表现会较佳，反之则较差。 推论2：对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。 推论3：人类对工作的期望是自然、产生， 而且无可避免的现象。 推论4：若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现 或维持工作表现的原动力。 推论5：对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自 己的期望低，则别人对自己的期望也低。,自我激励必须每天进行（日本松下的晨会） 自我激励一定要自我反省（老布什的晚间功课） 自我激励要保持旺盛的企图心（传销的企图心培训）,4.管理者自我激励,自我激励是一种习惯， 自我放弃也是一种习惯。,很多人习惯于放弃，遇到瓶颈放弃，遇到挫折放弃，做一个月放弃。,人的动力大部分来自于对自己的现状 不满意。 给部属制定一个有挑战性的目标，帮助他去完成。 帮部属制定一个工作计划。 至少每周监督部属工作计划的执行情况。,5.让你的部属产生一种持之以恒的动力,人认为自己存在很重要， 同时希望自己的存在更有价值。 人希望透过别人的赞赏来满足自己。,你必须欣赏、尊重你的部属。 学习韦尔奇对部属“残酷的爱”。,7.真诚的去关心你的部属,8、奖励员工方式的五种基本类型,公司明文规定的物质奖励。 主管弹性给予的物质奖励。 给予员工正面的回馈。 公开表彰员工的表现。 私下表彰员工的表现。,9、五 个 奖 励 标 准,1、即时。 2、明确。 3、让员工完全了解。 4、为个别员工的需求量身订作。,10、抢 先 一 步 激 励,设定清楚的目标，以及公平的评估系统。 赋予工作使命感。 给予员工自主权。 满足员工的需求。 提供正面的回馈。 表彰每个人的贡献。,问题四： 你是怎样培育员工的？,四、有效培育员工的方法,1. 培育部属的重要性,科学技术在不断更新 企业已变为所谓的“学习型组织” 团队工作方式变得普遍 员工参与管理 工作场所变得更加复杂,希望达到的技能水平 现有的技能水平,2.缺 口 分 析,3. 成年人的学习方法与培训,充分利用成人的经验 结合实际工作中出现的问题 采用不同的教学方法及手段 安排反复时间及练习的机会 适时提供指导而不是学习 非正式学习 尊重学员,4. 成人学习的定律,1)。强化定律：学习者会重复被奖励的行为。适用于所有人类： 2)。个别差异定律：不同的个人以不同的方式学习。 3)。情绪学习定律：能够引起学习者情绪化反应的事情，会造成长期的学习效果。 4)。联系与反馈定律：没有重复练习和适当的反馈，学习者无法改进学习到的技能。,5)。主动学习定律：学习者主动与积极回应时，会比被动聆听或阅读课程内容，学习更有效果。 6)。反应程度定律:在学习过程中，学习者被要求反应的程度越高，便越能学会技能和知识。 7)。学习领域定律：不同种类的学习，需要不同种类的学习策略。适用于成人。 8)。先前经验定律：新的学习应该以学习者即有的经验为基础。 9)。重要性定律：学习对学习者的生活和工作要具有重要性，才能有效率。,5. 企业员工培育要点,使员工在学习环境和过程中有安全感 区别对待不同的员工，采用多种方法鼓励他们 循序渐进，及时反馈，注意强化 丰富多样，并且人格化的经验是成人的一份宝贵资源，对其学习有着十分重要的影响。 坚持实践的原则，学以致用，让员工在做中学,6. 企业员工培育新概念,在“做中学”每人带23位员工 导师角色含:教练、顾问、支持者 适合作师者：领导、主管、熟手 适合作徒者：领导主管候选人、年轻人、生手、新手,“我听，我忘记。我看，我记得。我做，我学到。我教，我掌握。”,7. 传播信息的方式与学员接受信息的关系,8. 培育部属的方法,定期给部属上培训课 在工作中指导部属 部分授权 关心部属 帮助、指导部属制定个人职业生涯规划,问题互： 你怎样培育员工相关的专业知识和技能？,五、管理者的教练角色,1. 教练的关键技术,看法情感个人经历第三方信息,分享（结果）,明确的负责任及时,回 应,思维的态度决定人生的高度,2. 教 练 角 色,主动倾听 - 在必要时出现 发布正向信息 - 开放的沟通 启发解决问题的创意 - 鼓舞士气 激发潜能，挑战极限 - 提供完成任务 的知识,教练,维持良好的氛围,耐心,接纳的心态,3. 经理辅导员工的办法,避免作主观判断,坦诚开放,专注倾听,4.辅导员工 的步骤:,建立信任关系,倾听员工的感受,诊断问题与原因,提出咨询与建议,指导/协助行动,5. 辅导的八个要点,言传身教 辅导的目的在于协助学习 协助下属解决特定问题 直接运用在工作上 精心挑选胜利之师 了解下属在辅导方面的需求 不一视同仁 准确了解下属水平,6. 辅导的四种方法,我示范、你观察 我指导、你试做 你试做、我指导 你汇报、我跟踪,7. 辅导的四个策略,创造环境 绩效伙伴 激发承诺 善于学习,策略1：创造环境,你作为一个典范 从别人处寻求反馈和辅导 当你吸取教训时，分享你的心得 为你自己找一个辅导员 让下属看到你是如何克服困难的 让下属和你一起庆祝你的成功 提供成长的机会 团队学习,通过以下三个方面投资，你才能影响周围的环境，从而为下属的成长创造出良好的环境：,策略2：绩效伙伴,建立相互信任和相互理解的关系 可信任的行为 长期坚持你的行为 诚实、开放的沟通技巧 保持开放的态度，鼓励下属提问 包容 收集每一个和你接触的人的信息 警惕各种传言 倾听,策略3：激发承诺,识别下属的“差距” 通过有效反馈激发承诺 提供有价值的辅导 集中重点,激发承诺的步骤：,策略4：善于学习,注意成人的学习方法 辅导时机 辅导参与 改变行为6步法 确保学以致用,8. 改变行为6步法,第一步，集中在一个目标上。 第二步，明确引发反应的原因。 第三步，设置一个“重新开始” 的键，反复练习。 第四步，开始新的行为。 第五步，获得支持。 第六步，不断提高。,问题六： 你认为在企业中部属最关心的问题是什么？,六、 激 励 部 属 技 巧,2. 通过培养成就感来激励下属,增强员工的自信心。 提供适度挑战性的工作。 充分信任和独立空间。 待遇公正。,支持性的工作环境。 提供培训。 不要过分监督。 成为决策者。支持,3. 四种类型的激励下属技巧,1).指挥型的激励技巧 指挥型的员工喜欢命令别人去做事情， 支持他们的目标，赞扬他们的效率； 领导者要在能力上胜过他们，使他们服气； 帮助他们通融人际关系； 避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作； 巧妙地安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作； 别试图告诉他们怎么做； 当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。,2).关系型的激励技巧 关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素 ，对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重； 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重； 由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任； 给他们机会充分地和他人分享感受； 别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；,3).智力型的激励技巧 智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己想法。 肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣； 提醒他们完成工作目标，别过高追求完美； 避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；,4).工兵型的激励技巧 喜欢埋头苦干。做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。 支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错； 给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性； 多给他们出主意、想办法。,4. 赏 罚 之 道 要 点 奖优罚劣,扬长批短。 正面引导,尽量不罚。 惩前毖后,治病救人。 罚要罚够,罚而有望。 (罚至改正,网开一面) 众怒难犯,罚不责众。 赏罚分明，赏罚分开。,5. 关 于 一 分 钟 表 扬,1)、开诚布公地告诉下属，你让他们知道你对 他们工作的评价。 2)、及时表扬他们。 3)、告诉他们为什么说他们干得好要具体地 指出好在什么地方。 4)、告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作 对企业和其他人会有多么大助益。 5)、沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。 6)、鼓励他们再接再厉。 7)、跟他们握手，或拍拍肩膀，以此表明你对他 们的成功的支持。,6.一分钟惩戒之有效，要求是： 1)、事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人，让 他们知道在一定的期限内如何工作。 一分钟惩戒的前半部分的要点： 2)、惩戒要及时。 3)、具体指出毛病出在哪里。 4)、以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错 误而感到难受。 5)、令人难