2012秋人力资源课件第一章.ppt

人力资源管理 卢田锡L 为什么要学习 人力资源管理 无时 无处 不在 前 言 课程内容概述 人力资源管理是人力资源管理专业的 基础课和工商管理专业的主干课，该课程对 人力资源管理的相关内容以及人力资源管理 的主要活动进行了系统的介绍。 v课程的总学时和学分 本课程作为专业课或必修课时共计51学 时，3学分； 作为选修课时共计34课时，2学分。 v课程教学方法与教学形式建议 在目前阶段，本课程仍然以课堂教 学为主，辅助教学手段包括模拟实验、 案例、习题以及上机操作等方面。 v课程考核方式与成绩评定要求 本课程考试形式为笔试，最终成绩构成 如下： 笔答试卷60%； 期中20%； 案例、习题、课堂提问、出勤等平时成 绩20%；凡出勤不满本课程总学时三分之 二者不允许参加期末考试。 课程使用的教材名称及教学参考资料 本课程目前主要使用的教材： 董克用、叶向峰编著的由中国人民大学出 版社在2007年出版的第二版人力资源管理 概论； 本课程的教学参考资料： 1、加里.德斯勒著，人力资源管理（第六版）， 北京，中国人民大学出版社，1998； 2、李桂华主编，人力资源管理，北京：中国金融 出版社，2005； 3、何娟主编，人力资源管理，天津：天津大学出 版社，2000； 4、金延平主编，人力资源管理，大连：东北财经 大学出版社， 2000； 5、余凯成、程文文、陈维政编著，人力资源管理 ，大连：大连理工大学出版社，1999； 6、张德主编，人力资源管理，北京：清华大学出 版社，2002 7、郑晓明编著，现代企业人力资源管理导论，北 京：机械工业出版社，2002 8、廖泉文著，人力资源管理，北京：高等教育出 版社，2003 9、John M.Zvancevich 著，Human Resource Management，北京：机械工业出版社，2000 10、Gary Dessler著，Human Resource Management （第八版），北京：清华大学出版社，2003 11、于桂兰、魏海燕主编，人力资源管理，北京 ：清华大学出版社，2004 12、谌新民主编，人力资源管理概论（第三版） ，北京：清华大学出版社，2005 13、钱振波主编，人力资源管理，北京：清华大 学出版社，2005 14、人力资源开发与管理，中国人民大学复印报 刊资料 15、中国人力资源开发，中国人文与社会科学核 心期刊 16、中国人力网 课程结构 v导论 v工作分析 v人力资源规划 v招聘录用 v员工培训与发展 v绩效考核 v薪酬管理 v员工关系管理 本课程的定位 v立足企业全局 v围绕职能活动 第一章 导 论 v通过本章的学习，理解人力资本、人力资源 以及人力资源管理的含义，认识人力资源管 理在企业管理中的地位，了解人力资源管理 的基本职能以及现代人力资源管理与传统人 事管理的主要区别，从而树立现代人力资源 管理的理念。 引导性案例 v海尔集团是国际知名的企业，它的成长和品 质源于它追求卓越的精神和不断创新的能力 。而这些则是依靠优秀的人才和先进的人力 资源管理制度来实现的。海尔集团总裁张瑞 敏曾说：“人的素质的提高是一个永远的题目 ，我们追求的是全员的自主管理，追求一种 自觉状态。”而且海尔也确实这样做到了。 v海尔坚持以人为本，非常重视员工的自我 管理，并给予他们充分的发挥才能进行创 新的机会和激励。例如海尔的一名员工蔡 永利，一年提出了15条合理化建议，有百 分之九十以上被企业采纳。他感到很自豪 ，更加努力的工作，并成为了一名优秀的 员工。青年女工杨晓玲创造了一个化霜按 钮的紧固扳手，于是公司便命名这种扳手 为“晓玲扳手”。青年工人李启明放弃业余休 息时间开动脑筋改进工具，搞出一个新焊 枪，在生产中起了很大作用，于是公司就 把这种焊枪命名为“启明焊枪”。 v在海尔集团像这样的例子很多，员工参与 搞发明，搞创造已经成为一种自觉意识。 正是因为员工的这种努力和创造活动，才 赢得了海尔蒸蒸日上的成长业绩。海尔集 团将员工素质放在中心位置，并给员工发 挥才能和创造的空间，这正体现了人力资 源管理的核心理念，即以有效的激励手 段，开发和实现人的价值。 总结 v海尔的实践告诉我们，只有员工的价值得到 实现，企业的价值才能实现。而人的管理和 价值实现正是企业管理和创新成长的关键所 在。 v关于人的社会经济价值的重要性，正如中国 古代先哲在管子中所写：“一年之计，莫 如树谷；十年之际，莫如树木；终身之计， 莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者 ，木也；一树百获者，人也。” 17 资源 v辞海把资源解释为“资财的来源”。 v从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的 使用价值和价值的客观存在物。它泛指社会财富的 源泉，主要包括自然资源和人力资源。 v从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财 富而投入生产过程的一切要素。 1.1 人力资源概述 1.1.1企业所用资源的基本类型 v自然资源：用于生产活动的一切未经人加工 的自然物，如未经开发的土地、山川、森林 、矿藏等。 v资本资源：用于生产活动的一切经人加工的 自然物。如资金、机器、厂房、设备等。 企业所用资源的基本类型 v信息资源：指对生产活动及其与其相关的一 切活动的事、物描述的符合集合。 v人力资源：它是一切资源中最重要的资源， 被经济学家称为第一资源。它是最活跃最积 极的主动性的生产要素，是积累和创造物质 资本、开发和利用自然资源、促进和发展国 民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 20 人力资源概念的提出与发展（1） v约翰 R康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉 和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在 我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。 v我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克 于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他 认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力 、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须 通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经 济价值。 21 人力资源概念的提出与发展（2） v在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于 1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。 v20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里 贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资 本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、 以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质 和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理 论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。 22 人力资源概念的提出与发展（3） 英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写 道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源 是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建 立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。 显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能， 就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越 来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解 释。 23 人力资源的含义从能力的角度来解释（1） 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例 如： v所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的 劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚未投入建设的人口的能力。 v所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力， 它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表 示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经 营中最活跃、最积极的生产要素。 24 人力资源的含义从能力的角度来解释（2 ） v人力资源是能推动整个经济和社会发展的劳动者的能 力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设或尚未投入 建设的人口的能力。 v人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活 力、技能和知识。 v所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力 、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、 技能、经验、品性与态度等身心素质。 25 人力资源的含义从能力的角度来解释（3） v人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的 协调力、融合力、判断力和想象力。 v人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者的 能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设和尚未投 入建设的人口的能力。 26 人力资源的含义从人的角度来解释（1） 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如 ： v人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适 龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 v人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员， 即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现 预期经营效益的人员的总和。 27 人力资源的含义从人的角度来解释（2） v人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和 体力劳动能力的人的总称。 v人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行 生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者 的各种能力的总称。 v人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共 性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性 化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机 结合。 1.1.2 人力资源的概念 广义上：人力资源即指智力正常的人。 狭义上： 所谓人力资源，就是指人所具有的对价 值创造起贡献作用，并且能够被组织所 利用的体力和脑力的总和。 29 人力资源数量的计量 v对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 v对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在 人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残 人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人 口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事 社会劳动的人口。 30 人口构成示意图 按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分： 适龄就业人口 失业人口 其他人口 暂时不能参加 社会劳动的人口 病残人口 未成年 就业人口 老年就 业人口 未成年人口劳动适龄人口老年人口 16岁男60岁，女55岁 说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。 31 影响人力资源数量的因素 影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面： v人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定 ，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率） v人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力 资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较 大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相 对会比较少。 32 人力资源的质量 v人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直 接决定了人力资源的质量。 v劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 v人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大， 体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在 不断上升，经验知识的作用相对下降。 v就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速 度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也 发生了变化。 33 劳动者素质的构成 劳动者素质的构成如图所示： 劳动者的素质 智能素质 体能素质 非智力素质 先天的体质 后天的体质 经验知识 科技知识 心理素质 积极性 通用知识 专业知识 34 劳动者类型变化的示意图 体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型 35 人力资源数量和质量比较 v与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 v一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事 ，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 v经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高 ，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平 。 v人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替 代性较差，甚至不能代替。 n能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 n两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性 n时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 n再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 n社会性：受民族文化和社会环境影响。 1.1.3人力资源的特征 37 资本和人力资本 v“资本”一词，语义上有三种解释： 掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。 v马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。 创始人 西奥多舒尔茨（Theodore W. Schultz） 对人力资源进行投资，体现在劳动者身上的体力 、智力、和技能，是另一种形态的资本，与物 质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有 形形态就是人力资源。 人力资本理论 39 人力资本-舒尔茨 v西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两 种能力： 通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。 v人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身 上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体 质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 40 人力资本（2）-舒尔茨 v人力资本投资的三种形式有： 教育； 迁移； 培训。 v人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个 因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资 人力资本，否则就不会投资。 v你觉得人力资本和人力资源有什么区别和联 系？ 42 人力资源与人力资本的联系 v人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研 究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看 ，两者是一致的。 v现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的； 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分 ；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本 理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经 济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 43 人力资源和人力资本的区别（1） 在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的 v人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能