劳动合同法与劳动关系管理2010修改.ppt

第四章 劳动关系管理 导入：劳动合同法颁布引发的风波 第一节 劳动法规与劳动管理 第二节 法定社会保险管理 第三节 劳动争议法律程序与管理 2007年6月29日，十届全 国人大常委会第二十八次 会议，历经4次审议、与 每位劳动者切身利益息息 相关的劳动合同法闪 电般通过。该法自2008年 1月1日起施行。 导入： 劳动合同法颁布引发的风波 劳动合同法与华为事件 劳动合同法与沃尔玛裁员 沃尔玛简介 沃尔玛在中国分为两个系统，一个是人们熟悉的沃 尔玛超市，也被称为“沃尔玛中国”。另一个即沃尔 玛全球采办，主要负责在中国采购货物运往国外， 并通过世界上7000多家沃尔玛超市销售。 由于成本上升，沃尔玛在中国的一些采购可能转 移到非洲等地。在中国大裁员之后，沃尔玛设在新 加坡、菲律宾、斯里兰卡和土耳其的4个采购办公 室也全部关闭。这一切意味着，沃尔玛全球采购战 略调整的大幕已经拉开。 劳动合同法与奥林巴斯在番禺、珠海撤厂 媒体报道： 据安永、普华永道等著名会计师事务所调查 了解，在劳动合同法颁布以后，一些外商投资企 业纷纷寻求将企业转移到越南、印度，更严 重的是，有些外资企业和民营企业已选择关 闭,这种状况已经导致国内就业率下降。 2008年初春，一些南下打工者，有的一到 广州、深圳就立马返回了家乡，有的长期在 外打工的农民工过年前就早早回了家，过年 后也没有外出，就在家乡闲着。 2008 年 3 月 3 日据新快报报道，全 国政协委员、玖龙纸业有限公司董事长 张茵在参加政协十一届一次会议前向媒 体表示：她将向全国政协提交提案，建 议取消无固定期限合同。完善劳 动合同法 张张茵认为认为 ： 劳动劳动 合同法实实施后，给给企业业增加了高成本支出和风险风险 。 “无固定期限的劳动劳动 合同企业业很难难操作，比如一签签了合同，消 极怠工的人，你也解雇不了他。 其次，有能力的员员工，你要跟他签长签长 期合同他也未必愿意跟你 签签。”张张茵建议议取消无固定期限劳动劳动 合同，取而代之的是签订签订 为为期3-5年有期限的劳动劳动 合同。 与之相反的是 台商投资企业富士康科技集团2007年 12月12日宣布：富士康34万全部签订 无固定期限合同。 相关专家的评论1 国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平 说： 富士康的举动充分说明广大企业对贯彻劳动 合同法的态度是积极的。劳动合同法实 施前，中国个别地区一些企业出现了规避法律 、损害员工利益的行为，说明劳动合同法 的贯彻实施还面临着十分艰巨的任务。 相关专家的评论2 全国人大法工委童卫东说： 一些企业担心签订无固定期限劳动合同会 造成“铁饭碗”，影响企业的用工自主权。 事实上，用工自主权不是对员工招之即来 、挥之即去，劳动合同法是为了建立 长期稳定的劳动关系，为企业的发展营造 更好的环境。 相关专家的评论3 中国人民大学劳动关系研究所教授常凯说 ：富士康认识到老员工是企业宝贵的财富 ，因此采取各种措施留住他们。签订无固 定期限劳动合同有利于稳定劳资关系，增 强了员工的归属感，实现了企业和员工的 共同发展，值得其他企业学习和效仿。 劳动合同法引发的风波说明了什么？ 在新的规制下人力资源管理产生了新的风险 。 针对规避和防范风险，企业常常把注意力集 中在对付经营、财务、生产、技术、质量等 风险上，对人力资源风险并未给予足够的重 视。劳动合同法对企业管理的重大影响。 劳动合同法对企业管理的影响有： 对用工制度产生重大影响劳动关系？劳务关系？ 对招聘机制产生重大影响慎重招人？告知义务？ 对培训机制产生重大影响违约金如何收取？ 对用人机制产生重大影响规章制度如何制定和完善？ 对留人机制产生重大影响薪酬制度如何制定？ 对裁人机制产生重大影响如何解除终止合同？ 劳动合同法背景下的用人风险控制 签好集体合同和劳动合同或者协议 积极组建工会、充分发挥工会预防劳动争议的作用 及时清理不规范用工 及时梳理和修改内部规章制度 规范操作、提高证据意识 依据实体法、也要依据程序法 缺乏依据或者操作前提时，尽量采取协商解除 劳动合同法立法变化对工作的影响 一、有利影响： 引起了企业管理层对人事工作前所未有的重视； 企业劳动关系可以借机得到一次彻底的梳理； 考核与裁员成为员工退出机制的合法方式； 高管的经济补偿将受到严格限制； 灵活用工为企业开拓了新的用工思路； 劳动合同法立法变化对工作的影响 二、不利影响 规章制度建设民主制度强化； 员工招聘“请神容易送神难”； 合同期限一年一签成为历史,无固定合同将倡行； 天价违约金不再成为捆绑员工的绳索； 核心员工管理需要个性化； 终止补偿提高用工成本； 派遣用工准劳动关系化； 第一节 劳动合同法与劳动管理 一、 劳动合同的基本内容 劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所 达成的关于权利义务的条款，劳动合同按照主体 合法、程序合法、内容合法、形式合法的原则一 经签订，就具有法律效力不得随意废改。 劳动合同的内容包括两个方面的条款 一是法定条款：法律上要求必须签定的条款 二是约定条款：当事人双方协商签订的条款。 (一)法定条款 法定条款合同双方当事人必须遵守的条款，不具 备法定条款的劳动合同不能成立。劳动合同法法 规定，劳动合同应当具备以下条款： 1、劳动合同期限； 2、工作内容； 3、劳动保护和劳动条件； 4、劳动报酬； 5、社会保险； 6、劳动纪律； 7、劳动合同终止的条件； 8、违反劳动合同的责任。 （二) 约定条款 约定条款的内容只要合法，就同法定条款 一样，对当事人具有法律约束力。 约定条 款内容： 1、试用期限。 2、培训。 3、保密事项。 4、补充保险和福利待遇。 5、当事人协商约定的其他事项。 （三） 专项协议 所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系 中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础 上达成的契约。 专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也 可以在劳动合同的履行期间因需要而订立。 前者通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业 商业秘密协议、竞争禁止协议、补充保险协议、岗 位协议书、聘任协议书等等（与约定条款有同等的 意义） 后者通常适用因为劳动制度的变化、结构调整、 企业的债务以及劳动者个人原因而签订的专项协议 书。 此时，劳动合同中约定的权利义务暂时中止执 行。 *注意事项 劳动合同的法定条款不可或缺。 劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定 的内容必须统一，不应存在内在的矛盾。 例如，劳动合同的期限为3年，专项协议中的服 务期限协议却为5年。或者约定了服务期限，同时 又约定了试用期等情况均属于合同条款存在内在 矛盾。 二、 劳动合同的订立和变更 （一）订立、变更劳动合同的原则 1、平等自愿协商一致的原则。 此项原则就是订立劳动合同程序要合法。 2、不得违反法律、行政法规的原则。 此项原则至少包括四个方面的内容： 1、主体要合法， 2、内容要合法， 3、程序合法， 4、形式合法、 （二）订立劳动合同的程序 1、要约和承诺。 向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，被 要约方接受要约方的建议并表示完全同意称为 承诺。承诺一旦做出，劳动合同即告成立。 2、相互协商。 3、双方签约。 如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与 最后一方签字盖章时间不一致时，必须注明该 劳动合同生效时间。 用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动 合同的行为，并不是法定代表人个人的行为， 而是法人组织的行为。 用人单位的人力资源管理机构及其负责人具体 实施的劳合同、各类专项协议的协商、签订、 解除、变更活动，是代理法人代表机关的活动 ，必须获得法人代表机关的授权方能进行。 （三）法人授权书1 区分三个概念： 法人： 组织：具有承担民事责任能力的组织 法人代表： 组织的第一负责人。 代理法人代表机关：人力资源部门 企业人力资源部门的代理行为，是基于法定代表人 的委托授权而发生的代理行为。 代理委托授权的书面形式，是由法人代表机关制 作的证明代理人的代理权及其权限范围的证明，在 劳动合同管理的实践中通常称为法人授权书。 代理证书应包括代理人的姓名或名称，代理事项 、权限范围、有效期限、被代理人的签名盖章等。 代理证书应详尽具体不应产生歧义。 （三）法人授权书2 （四）劳动合同的续订与变更 1、劳动合同的续订 劳动合同续订是指经平等协商一致而续延劳动合同 期限的法律行为。 劳动合同续订的原则与订立劳动合同的原则相同。 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日 书面通知对方。 依据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位工作满 10年，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无 固定期限的劳动合同的，用人单位应当与之订立无 固定期限的劳动合同。 2、劳动合同的变更 劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经 订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。 劳动合同变更的条件是： （1）依据的法律、行政法规、规章制度发生变 化。 （2）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大 变化。 （3）提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对 方，并要平等协商一致方能变更合同。 （一）劳动合同的协议解除 劳动合同解除是指劳动合同签订后，尚未全部履行之 前，由于一定事由的出现，提前终止合同的法律行为 。 双方协议解除劳动合同时，应书面提前通知对方。 由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳 动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月 的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工作时 间不满1年的按1年的标准发放。 三、劳动合同的解除与终止 （二）用人单位单方解除劳动合同 1、随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件 （1）在试用期间不符合录用条件的，在试用期满后 不再适用。 （2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度 的。 （3）劳动者严重失职、营私舞弊，造成重大损失的 。 （4）劳动者被追究刑事责任的。 前述2-4款规定的条件出现时，用人单位可以以开 除、除名的形式解除劳动合同。 在解除劳动合同时应注意以下规定： (1)从劳动者违纪开始到做出处理决定的时间间隔 超过了处理时效,不能以此解除劳动合同。 (2)以开除的形式解除劳动合同的，应征求工会的 意见。 (3)根据罪由法定的原则，劳动者涉嫌违法犯罪被 限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间， 不能解除劳动合同，同时用人单位也无须承担劳 动合同规定的义务。 (4)劳动者违纪或给用人单位利益造成重大损失的 依据，可以是法律、法规也可以是用人单位规定 且公示的企业内部管理规则等。 2、提前30天书面形式通知、承担经济补偿 责任的条件 （1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满 后，不能从事原工作也不能从事用人单位另 行安排的工作。 其中的医疗期是指劳动者患病或非因工负 伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时 限。医疗期应从病休第一天开始，累计计算 ，公休假日和法定节日包括在内。 医疗期期限的具体规定是： 实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年 以下的为3个月；5年以上的为6个月。 实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年 以下的为6个月；5-10年的为9个月；10-15年的为 12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个 月。在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计 算则分别延长6个月。 此项规定的医疗期与社会保险中的工伤保险规定的 医疗期不是一个概念。工伤医疗期确定的法律依据 、时限长度确定的原则、工伤医疗期的待遇等与前 述医疗期不同。 （2）劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工 作岗位，仍不能胜任工作的。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使原劳动合同无法履行，协商不能达成 一致协议的。 上述条件出现，用人单位解除劳动合同应提前通 知，支付经济补偿金。其标准为： 劳动者在本单位工作年限，每满1年发给1个月工 资作为经济补偿金； 第二种情形最多不超过12个月； 第一种情形还要视病情和劳动能力状况，发给一 定的医疗补助费。 劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有 难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委 员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能 力鉴定。被鉴定为一至四级退出劳动岗位，解除 劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、 退职待遇。 3、经济性裁员的条件 （1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； （2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人 员的。当上述条件出现时，用人单位裁减人员， 应向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工 的意见，并要向劳动行政部门报告。 （三）劳动者单方解除劳动合同 1、 随时向用人单位提出解除劳动合同 （1）在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同 ，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。 （2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报 酬或者提供劳动条件。 （3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由 的手段强迫劳动。 当上述情况之一出现时，劳动者即可以解除劳动 合同。 2、提前30天通知用人单位解除劳动合同 劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天 通知。 劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同， 对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失： （1）用人单位招收录用所支付的费用； （2）用人单位支付的培训费用； （3）对生产经营和工作造成的直接经济损失； （4）劳动合同约定的其他赔偿费用。 此外，第三方招用未与原用人单位解除劳动合 同的劳动者对原用人单位造成损失的，除该劳动 者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔 偿责任。 （四）不得解除劳动合同的条件 不得解除劳动合同的条件主要是针对用人单位 而言的，当同时出现可以解除与不可以解除劳动 合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合 同的条件，即后者的法律效力大于前者。 不得解除劳动合同的条件是： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分 丧失劳动能力的； 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律、法规规定的其他情形。 （五）补偿金核算 1、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补 偿金。按照劳动者在本单位工作年限，工作时间 每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金 ，最多不超过12个月。补偿金的发放按照“就高 不就低的原则”确定 (其他补偿金的发放均按此 种办法计算)。 2、劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。 3、经济性裁员， 经济补偿金按照劳动者在本单 位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为 经济补偿金。 第二节 社会保险管理 一、养老保险（教材P338-352） 二、医疗保险（教材P338-352） 三、工伤保险（教材P338-352） 四、失业保险（教材P338-352） 五、生育保险（教材P338-352） 第三节 劳动争议法律程序与管理 二、劳动争议处理的原则 (一)着重调解及时处理的原则 (二)在查清事实的基础上依法处理的原则 (三)当事人在适用法律上一律平等的原则 一、劳动争议的概念： 三、处理劳动争议有三种形式与程序 根据我国劳动立法的有关规定，处理劳动争议有 三种形式： （一）当事人申请企业调解委员会调解； （二）当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁； （三）申诉到人民法院，由法院依法判决。 这三种形式在处理劳动争议处理时有一定的先后次序 。 1、调解的特点 （1）群众性。 （2）自治性。 （3）非强制性。 （一）当事人申请企业调解委员会调解 2、调解委员会的构成和职责 调解委员会的组成 （1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举 产生； （2）用人单位代表，由用人单位法定代表人指定 ； （3）工会代表，由用人单位工会委员会指定。 委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代 表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过 委员总数的13。 3、调解委员会调解的原则 自愿原则 （1）申请调解自愿。 （2）调解过程自愿。 （3）履行协议自愿。 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 此项原则具体包括的含义是： 劳动争议发生后，解决劳动争议的方式 由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员 会不得阻止； 调解过程中，当事人都可提出申请仲裁 的请求，调解委员会不得干涉； 劳动争议经调解委员会调解达成协议， 当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有 提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得 阻拦和干预。 4、调解委员会调解的程序（三步） (1)申请和受理 口头或书面的形式向调解委员会提出申请 (2)调查和调解 (3)制作调解协议书或调解意见书 调解委员会调解劳动争议的期限为30日， 即调解委员会应当自当事人申请调解之日起 的30日内结束，到期未结束的，视为调解不 成。 （二）劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 1、劳动争议仲裁定义： 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当 事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和 当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。 其特征为： 仲裁主体具有特定性。 仲裁对象具有特定性。 仲裁施行强制原则。只要劳动争议当事人一方 提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始， 并且施行仲裁前置、裁审衔接制 2、劳动争议仲裁组织机构的构成 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法 独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳 动行政范畴内的一种特殊的执法机构。 劳动争议仲裁委员会的构成： 劳动行政部门代表； 同级工会代表； 用人单位方面的代表； 仲裁委员会的办事机构，劳动行政主管 部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁 委员会的办事机构。 3、劳动争议仲裁的原则（五条） 一次裁决原则。 实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为终局裁 决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼， 不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理 。 合议原则。少数服从多数，以保证公正性。 强制原则。 含义是：不需要双方当事人达成一致，只要一方当 事人申请，即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成 时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生 法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方 当事人可申请人民法院强制执行。 回避原则。 区分举证责任原则。反映平等主体关系间的争议事 项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属性关 系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。 4、劳动争议仲裁程序（四步） （1）申请和受理。 仲裁机构审批应在当事人申请填表7日内做出决定。7日内向 申诉人书面告知（立案、不予立案或不予受理）立案或受理 则并要求在15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，说 明不予立案的理由，送达申诉人。 （2）案件仲裁准备。 （3）开庭审理和裁决。 （4）仲裁文书的送达。 仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即 发生法律效力。 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向 人民法院起诉的，即发生法律效力。 直接送达、留置送达、委托