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方案设计题(本题1题，共22分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,主要内容 如下： 1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招 聘计划井按计划招聘公司员工 3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核 7、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不 完整，描述不准确。请你为该公司人力资源部经理重新编 写一份工作说明书。 参考答案 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料(1分) 岗位名称: 人力资源部经理 岗位等级 : X X 岗位编码 : X X X XX 所属部门 ：人力资源部 直接上级：总经理 直接下级 ： 定员标准： 1人 分析日期: X X X X年X 月 二、岗位职责(2分) (一)概述 ： (二)工作职责 ： 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 4、负责各种绩效管理制度的制定。 5、负责处理员工劳动关系 6、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标 五、工作权限 (2分) 六、劳动条件和环境(2分) 七、工作时间 (2分) 八、任职资格、学历 (2分) 九、工作经验 (2分) 十、身体条件 (2分) 十一、心理品质要求 -(1分) 十二、专业知识和技能要求(1分) 十三、绩效考评-（1分） 转换比例法 (计算题) 某高校2006年有在校生15000人， 师生比例为1：20， 2007年计划增加招生1800名， 由于工作条件的改善，预计工作效率提高5 根据需求预测的转换比率法， 计算该校2007年需要的教师人数? 答案 2007年需要的教师数量 人员比例法 (计算题) 某企业计划扩大生产规模。 过去10年机床操作人员、机床维修人员、 基层管理人员比例一直60：10：17 明年计划补充机床操作人员600。 求机床维修人员、基层管理人员人数? 某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品 400台、C产品500台、D产品200台， 其单台工时定额分别为20、30、40、50小时， 计划期内定额完成125，出勤率为90，废品率8， 计算该车间该工种的定员人数。 案例分析 标准 相关要求 教材中的内容要点 能够运用比例定 员、数理定员等 方法确定管理和 技术人员定员标 准 企业定员新方法医务人员 概率推断 (计算题) 某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员 接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用 率为85，计算： 1、在保证95可靠性（1.6）的前提下，该医务所每 天的就诊人数上限 2、需要安排的医务人员数量。 就诊人数统计表 时间就诊人数时间就诊人数 11306115 21257125 31108120 41329135 512810110 答案： 根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的 就诊人数的均值和标准差如下 : =123人 8人 且已知保证95%可靠性前提下, 1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为： 1231.6 X8 135.8136(人) 答案： 2、 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配 备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时 考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人 员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为 ：5218人。 答案： 案例分析题 李明是国企某公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现 代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范 工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书。以 求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作 为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以 此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求 ，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李明先是联 系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司 的要价是公司领导无法接受的。自己做呢?人事部算上李明只 有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢? (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意，请你帮助李明设计工作岗位分析的步骤和程序。 答案： （1）同意李明的做法。 工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳 动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条 件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作 说明书等人力资源管理文件的过程。 （2）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进 行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作 岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分 析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以 便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和 调查方法。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究 。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广 泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度 、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出 归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其 主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上， 撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 案例分析题 顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司 上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量 阶情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁 减10的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对 ，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是 公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影 响。总经理郭福陷入了困境当中。 (1)该案例中总经理郭福犯了什么错误? (2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策。 （1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下 降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭 主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减 10。 （2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措 施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原 因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建 议郭福采取以下措施。 第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调 整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活 动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资 源、财务资源、物质资