毕业论文范文——变革型领导对员工建言行为的影响 —以组织承诺为中介

毕业论文（设计）正文 题目：变革型领导对员工建言行为的影响 以组织承诺为中介Research on the Impact of Transformational Leadership on Employee Voice Behaviorthe Mediation of Organizational Commitment 学 院：工商管理学院专 业：人力资源管理班 级： 学 号：学生姓名：指导教师： 年 月变革型领导对员工建言行为的影响以组织承诺为中介摘 要：变革型领导理论从一开始就受到了众多学者的亲睐。近年来，学者们大量拓展了变革型领导对组织承诺、组织绩效、员工满意度、员工忠诚度等方面的相关研究。领导行为被认为是促使员工建言行为发生的重要因变量，变革型领导作为远见性和创造性的代名词，对建言行为的影响已经引起很多学者的关心。在组织承诺方面, 很多的研究成果，学者都是在集中研究组织承诺的结果变量、前因变量上。很少有人把组织承诺和组织承诺其中的维度作为中介变量或者调节变量的来研究的。本研究主要是以组织承诺为中介，研究变革型领导对员工建言行为的影响，变革型领导对抑制性建言行为及促进性建言行为的影响。本文首先将在国内外有关变革型领导、组织承诺、员工建言行为的文献综述进行了解和回顾，并对文献做出评价。然后对变革型领导、组织承诺、员工建言行为的概念进行诠释，加以定义，解释说明。再根据国内外的一些研究现状，作者建立了自己的研究假设和研究模型。本研究的量表主要采用李超平等人编制的变革型领导量表、Meyer & Allen编制的组织承诺量表、Van Dyne和Le Pine的建言行为量表。文章采用问卷调查的方法收集数据。通过利用SPSS20.0系统对问卷调查结果进行相关分析、回归分析和中介效应分析。然后得出以下结论：(1)变革型领导与员工建言行为之间存在显著正相关关系。(2)变革型领导与组织承诺之间存在显著正相关关系。(3)组织承诺和员工建言行为之间存在显著正相关关系。(4)组织承诺在变革型领导与员工建言行为关系中起到部分中介作用。最后，作者探讨了研究结果，得出了研究结论。最后比较研究结论和研究假设，并进行修正，然后提出研究的局限性，谈论了未来研究方向。关键词：变革型领导 组织承诺 员工建言行为- 26 -Research on the Impact of Transformational Leadership on Employee Voice Behaviorthe Mediation of Organizational Commitment Abstract: Transformational leadership theory since put forward has been popularized by many researchers. In recent years, a lot of scholars expand the transformational leadership on organizational commitment, organizational performance, employee satisfaction and employee loyalty related research. These studies have obtained certain achievements in the academic, to confirm that transformational leadership style is also a positive and effective leadership style. Leadership behavior has long been regarded as employees voice behavior important antecedent. And transformational leadership style as a visionary and creative, influence on voice behavior has caused the attention of more scholars. On organizational commitment, a lot of researchs are focus on research on organizational commitment results before the variable and dependent on variable, organizational commitment mediate variables or regulating research is less. This article is to transformational leadership as an employee voice behavior before the dependent variable is studied, through the organizational commitment as intermediary variable to explore the relationship between transformational leadership and organizational commitment. In this paper, both at home and abroad about the transformational leadership, organizational commitment and employee voice behavior ,on the base of review. Suggestions of transformational leadership, employees behavior and define the concept of organizational commitment. Set up his own conceptual model and research, using the current domestic Li Chao ping one of the most widely used of transformational leadership scale, Van Dyne and Le Pine advice behavior of scale, Meyer & Allen compiled by the organizational commitment scale. The article adopts the method of questionnaire survey to collect data, through the questionnaire survey results to make use of SPSS20.0 descriptive statistics analysis, the validity of the questionnaire analysis and reliability analysis, regression analysis and the mediation effect analysis, the following conclusions:(1)between transformational leadership and voice behavior positive correlation in the test;(2)there is a positive correlation between transformational leadership and organizational commitment.(3)there is a positive correlation relationship between voice behavior and organizational commitment.(4)organizational commitment in the relation between transformational leadership and voice behavior in the partial intermediary effect.Finally, summarize the research conclusion, using the research conclusion to learn more. Keywords: transformational leadership; organizational commitment; voice behavior 目录一、 文献综述- 1 -（一） 变革型领导的相关理论- 1 -1、 变革型领导的内涵- 1 -2、 变革型领导的维度- 1 -3、 变革型领导的测量- 2 -4、 变革型领导对员工的影响- 2 -（二） 组织承诺的相关理论- 3 -1、 组织承诺的内涵- 3 -2、 组织承诺的维度- 3 -3、 组织承诺的测量- 4 -（三） 员工建言行为的相关理论- 5 -1、 员工建言行为的内涵- 5 -2、 员工建言行为的结构维度- 5 -3、 员工建言行为的测量- 6 -4、 员工建言行为的影响因素- 6 -（四） 文献评述- 7 -二、 研究假设及模型建立- 8 -（一） 研究假设- 8 -1、 变革型领导与员工建言行为的关系及假设- 8 -2、 变革型领导与组织承诺的关系及研究假设- 8 -3、 组织承诺与员工建言的关系及假设- 9 -4、 组织承诺的中介作用- 9 -（二） 研究模型- 9 -三、 研究设计- 10 -（一） 测量工具- 10 -（二） 数据来源与量表分析- 10 -1、 数据来源- 10 -2、 样本描述性统计- 11 -四、 实证分析- 12 -（一） 相关分析- 12 -（二） 回归分析- 13 -五、 研究讨论- 15 -（一） 基本结论- 15 -（二） 管理建议- 15 -（三） 研究局限- 16 -（四） 研究展望- 16 -表目录表 1.组织承诺维度表- 4 -表 2.建言行为维度表- 6 -表 3.样本基本特征描述- 11 -表 4.各变量间相关分析表- 12 -表 5.各变量间的回归分析表- 13 -表 6.研究假设检验结果表- 14 -一、 文献综述（一） 变革型领导的相关理论1、 变革型领导的内涵本研究定义变革型领导的是根据需求层次理论，来说明变革型领导是通过领导者的想法，思维方式和道德价值观来激励员工、鼓舞员工和发现员工的动机，使员工可以全身心投入到工作1。变革型领导是领导者与员工之间的活动，领导者通过自身魅力等一系列的方法、手段激发员工高层次的道德观、价值观，发现员工需求的动机。变革型领导是让员工自己认识到工作的意义，通过工作了解员工自己的需求，进而刺激员工，让员工认识到自己更高层次的需求，营造一种大家相互信任，相互认同的氛围。员工通过这样的方式，很愿意牺牲自己的个人利益，为的是组织集体的利益，最后取得好的，超过期望的结果。变革型领导可以通过影响并改变员工原有的工作态度与工作方式，认为员工具有完成目标的自主性，最后能完成组织目标或使命。变革型领导者也可以通过激发组织中员工的更高层次的一些需求，发展员工相互之间的信任关系，而且能够让组织中的员工将组织的利益建立在自身的利益需求之上，使成员做出更好的，超乎预期的表现。变革型领导重点强调对组织员工的专业能力的发展和员工授权，通过团队的合作和决策的分享让所有员工了解整个组织的变革，鼓励员工接受变革。其他的研究者对变革型领导的理解不同，所以在展开深层次的研究时，从不同角度诠释了变革型领导的含义。如：变革型领导就是是领导者发挥自己的领导魅力，个人魅力等人格特质，去影响员工，然后员工不断地发现自己的需求，不断的提高员工自己的需求层次，内在动机的水平，实现员工自我挑战，自我超越，达到更高目标的一个过程2。2、 变革型领导的维度Bass经过对变革型领导的一系列深入研究，认为变革型领导由四维度构成，分别是领导魅力、感召力、智力激励、个性化关怀1。领导魅力是领导者用自己独有的个人魅力，通过自己的语言，行为，道德思想，价值观念对员工产生一定的影响，员工可以一心一意的追随领导者，充分的信任领导者，唯她是从。比如，员工学习、模仿领导者的习惯等。感召力是领导者向员工表达自己对未来的憧憬，让员工感受到这样的憧憬是有吸引力的，是可以振奋人心的。员工有信心可以挑战更高，更心动的目标，从这样的一个过程中，员工可以了解到自己的工作，自己的价值，从而员工一直保持着积极向上，乐观不悲观的心态。智力激励是领导者通过激发员工创造力，让员工能够用新思维、新方式、新途径解决工作中、生活中，员工没有想过的一些问题，通过激发员工的想象力，使生活与工作可以丰富多彩。个性化关怀是变革型领导者要扮演一种新的角色，像是教练或者导师，给员工一些针对性的指导，并随时关注员工的心声和员工的成长需要，经常和员工聊天，了解他们的需求，关心他们所关心的事情。员工工作中一些好的方面要时常给予肯定，员工会会感到满足，实现他们他们发展自我实现的需要3。学者李超平等的研究发现，中国的变革型领导的领导者要有良好的道德品行；要有美好未来愿景的规划，会激励员工的成长；对员工的个性发展，提供和谐的平台；领导者要有自己独特的魅力4。变革型领导在不一样的文化背景下，每个人对变革型的理解不同，可以从不同的角度去解读它，所以变革型领导具有多维性，而且它的的维度具有权变性的5。3、 变革型领导的测量变革型领导的测量是是有很多量表和方法的。根据Bass所定义的变革型领导的四个维度（领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀）建立了变革型领导测量法，它在四个维度的基础上建立的评价工具，这是得到了学者们的普遍认同的。MLQ是研究变革型领导最常使用的问卷。MLQ的效度和信度是得到过很多研究者的肯定与支持的。但是，也有一些学者认为MLQ问卷的不适用于所有的变革型领导的调查。第一个就是对问卷本身，问卷是否依据一定的思维度划分。第二个就是对问卷的应用，问卷是否受到不同文化的影响。通过研究大量的文献数据，根据我国国情、文化背景、历史发展等相关因素，李超平、时堪把德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀划分为变革型领导的四个维度。这个维度是适合他们编制的量表变革型领导问卷TLQ的，也是适用于我国文化背景的6。本研究考虑到我国自己的文化和国情情况，最后决定采用李超平等人开发的变革型领导问卷。本研究中使用该问卷更具有适用性，有效性。4、 变革型领导对员工的影响变革型领导者为了让员工喜欢自己的工作，认识到自己工作的优势、价值、自己工作将来的发展前途。领导者不断地向员工描绘组织的未来，组织的愿景，组织的理念，希望员工可以完成自己的各项工作。领导者时常关心员工，鼓励员工，用个性化关怀来激励被领导的员工，进而加强员工对组织的认同感和强烈的归属感7。只有当员工感受到了领导，来自上级的激励和关怀时，员工才能个更好的理解组织，认同组织的长远的目标，从而努力工作，这样员工就会对工作的满意度提升，对组织承诺有所改善。员工的信任和工作感知都被变革型领导影响8。总之，变革型领导容易提升员工的主观能动性，使员工在团队中目标一致，能够使组织更好的适应环境。（二） 组织承诺的相关理论1、 组织承诺的内涵组织承诺的定义最先是有美国社会学家Becker提出的， Backer认为组织承诺是指员工随着在组织中工作年限的增加，员工对组织不间断地“单方面投入”，从而最后继续留在组织的一种心理现象。这里说的“单方投入”是指员工对组织时间、精力、金钱、对组织有利的独特技能等方面的投入。组织承诺是一种联合了个体对组织认同而对组织的一种态度或倾向。在情感角度方面，组织承诺是指员工在情感上愿意认同组织，并且愿意卷入组织的强度的总和，员工对组织在感情上的依赖就是表现在在组织承诺上，是员工对组织的一种感情，而并不是只是一种目的性很强的经济工具9。Mayer & Allen认为组织承诺没有表明自己是否愿意继续留在组织，员工的意愿和建议并没有表达出来，而组织并未做出任何回应10。我国学者刘小平认为，组织承诺是员工了解组织达到目标，使员工从感情，思想，心理上认同自己所在的组织，并且能够看到成为组织的员工所应承担的责任和可以履行的义务，以及由此衍生出来不同的工作态度和行为11。2、 组织承诺的维度对于组织承诺的理解不同的学者都有着各自不同的想法和观点，到现在为止，关于组织承诺先后有单一的因素，两个因素的，三个因素，四个因素和五个因素。见表1.组织承诺维度表。本研究将使用Meyer & Allen提出有关组织承诺维度的三因素模型理论。Meyer & Allen认为组织承诺可以区分为三种，这三种类型是情感承诺、持续承诺及规范承诺10。表 1.组织承诺维度表维度人物观点单因素模型Becker从经济这一个角度出发，单方面投入两因素模型Mayer & Schoorman价值承诺和留任承诺Angle & Perry继续承诺和价值承诺三因素模型Meyer & Allen情感承诺、持续承诺和规范承诺四因素模型Blau & Gary组织承诺包括感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺五因素模型余凯成功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺凌文辁等感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺3、 组织承诺的测量对于组织承诺的测量，最常使用的就是量表法。由于组织承诺的概念和维度尚未达成一致，所以不同的研究者所编制的量表也不尽相同。就目前的研究使用情况来看，比较经典的问卷主要有Porter & Steers等人的组织承诺量表、Meyer & Allen的三维度量表以及国内凌文辁等人编制的中国职工组织承诺问卷。（1）Porter &steers等的组织承诺量表Porter & Steers等研究设计出了组织承诺量表(OCQ)，量表采用的是Likert Scale的7点记分形式，从非常同意到非常不同意，以项目总分来代表承诺强度。由于此量表表达的是单一因素的承诺概念，所以遭到了很多不同想法的学者的质疑。（2）Meyer & Allen的组织承诺量表Meyer & Allen提出组织承诺包括情感承诺量表(ACS)、持续性承诺量表(OCS)和规范性承诺量表(NCS)。三个量表均采用Likert Scale的7点记分形式从非常同意到非常不同意，总共24个项目。 Meyer & Allen对部分项目的表述进行了修改，将三个维度的项目减少到6个，组成了共有18个项目的OCQ量表。 （3）凌文辁等人的中国企业员工组织承诺问卷凌文辁、张志灿、方俐洛等人经过正式测验，开发了5个因子25个项目的中国企业员工组织承诺的调查问卷。问卷调查表包含了五部分内容，分别是感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺12。（三） 员工建言行为的相关理论1、 员工建言行为的内涵最早对员工建言行为进行研究的人是经济学家Hirschman，Hirschman认为当员工遭遇到一些不开心的时候，员工如果不选择逃避问题，就会选择尝试通过提出建言来改变遇到的不开心或问题。强调了员工建言行为是一种积极主动地，想要改变现状的行为。员工建言行为是促进性行为，它的实质性目的是为了改善组织的现状或组织出现的一些问题需要解决，而非单纯的只是提出建议，建议必须是可行的，有操作性的。员工建言行为是不以他人意愿为转移的，员工员工根据自己的工作现状对变革的方式或标准的流程提出自己创新性的想法或修改意见13。Van Dyne等认为员工通过主动提出自己在工作方面的观点和信息，为了达到员工合作的目的，给组织带来一定的改变，是一种创新性的角色外行为13。员工建言行为和抱怨不同，员工建言行为是员工为了组织的发展和未来，具有改进的目的。而抱怨仅仅是一种发泄，对组织的发展没有帮助。其实，员工建言行为并不只是简单的批评行为，而是为了组织的发展不得不去提出批评，所以应该更加注重改进员工建言行为的效率。刚开始可能会引起人际关系的冲突，但是建言行为并不是助人为乐行为，建言行为对人群的和谐性是会有负面影响的14。我国学者段锦云等认为员工建言行为是一种人与人交流，沟通的行为，这种行为是以领导者的变革思维方式为导向的，并不断改善组织环境为目的15。2、 员工建言行为的结构维度不同的人从不同的角度对建言行为的结构维度进行了研究，学者们对于员工建言行为有着各自不同的理解，主要研究角度分为以下三个方面，具体见表2.表 2.建言行为维度表维度人物内容建言内容Janssen大胆创新性的建议，循规蹈矩的建议建言的方式角度Hagedoom关怀型建言，侵犯性建言凌斌自我冒进型进谏行为，顾全大局型进谏行为建言的动机角度。Van Dyne防御性建言，亲社会性建言，默许性建言Liang促进性建言，抑制性建言3、 员工建言行为的测量Van Dyne & Le Pine编制的员工建言行为量表是学者们在研究关于员工建言行为相关的内容时，研究者们使用频率最高的测量工具。员工建言行为量表是由6个项目组成，具有较高的信度和效度。Liang & Farh提出了促进性建言和抑制性建言的二维定义，这个定义是在Van Dyne & Le Pine编制的员工建言行为量表的基础测量内容上有一定的扩展，更有利于进一步深入研究。Liang & Farh提出的二维量表能够更好地解释中国员工建言行为的研究，这是因为这个量表是在中国背景下开发出来的。4、 员工建言行为的影响因素员工建言行为的发生，会伴随着很多的风险，一般情况下，员工都不是很有意愿去发表自己的见解，认为只要维护好自己的利益就好，自己的利益与组织的利益没有关系，更甚至是破坏组织利益来达到自己的个人利益16。所以说并不是所有的员工都会建言行为的。其实员工建言行为，可以为组织带来机遇和挑战，能够发现组织现存的问题，改善组织的一些运营管理现状，增强组织生存发展的能力。员工要不要进行建言并不是一个因素就可以决定的，而是受很多种影响因素，结合已有的研究成果，可以将影响员工建言行为的因素划分为四点：第一，个体因素；第二，组织情境影响因素；第三，领导行为影响因素；第四，环境因素。（1）个体影响个体的影响因素在员工建言行为中主要体现在性格特质，教育，还有心理因素等。王二博的研究表明不同性别、年龄、学历、企业规模、工作性质的员工的进行建言行为存在显著差异17。学者段锦云等的研究表明女性比较含蓄，建言行为少，高学历员工建言行为更少，这个和中国传统文化有关。梁建、唐京认为员工个性化行为表现在对事情的主动性上，主动性越强，员工的建言行为越可能发生18。（2）组织情境影响组织情境因素在员工建言行为中主要体现为团队特征、工作满意度、组织公正的心理契约变化等。段锦云等分析认为在公平的环境中员工建言行为比一般的环境更加容易发生，组织环境氛围对员工建言行为非常重要。段锦云、钟建安在研究中发现工作满意度与员工建言行为有显著正相关，即员工在工作时，满意度越高的员工更能激发他们的建言行为19。能够促进员工建言行为的因素还有同事的信任，领导的信任，组织的信任，这是段锦云的实证研究中发现的20。李锐等认为组织支持感在不合适的监督管理和员工建言行为之间，具有显著的中介效应21。（3）领导行为影响员工建言行为表达的主要对象是领导者，领导者是直接影响员工建言行为的发生的是否22。领导者是具有创新性，开通性性质的人会比较广开言路，领导者为人正直公平，所领导的环境氛围也会比较公平，可以很好地促进员工的建言行为。而女性心胸狭窄、刚愎自用的领导者，对待员工很随便的领导者，员工对组织会产生不信任，员工的建言行为也会受到抑制。在中国文化背景下，领导者表现出高尚的道德行为时，员工则表现出更多的建言行为，员工会认为领导更愿意接受建言23。（4）环境影响政治经济环境、文化因素等都是影响员工建言行为的环境影响变量。权力距离文化传统下的高低影响员工的建言行为，低权利距离文化传统下的员工建言受组织承诺的影响更明显24。（四） 文献评述结合以上的变革型领导、组织承诺、员工建言行为理论的研究理论成果，可以发现所参考文献的局限性。变革型领导的传统管理模式计划，组织，领导，控制已不满足于组织的需要，变革型领导现在更注重创新与领导方式的提升。在以往的文献里，变革型领导，作为重要的一种领导风格影响着组织承诺，工作满意度，员工建言行为等一系列的变量，也会从各个维度分析与其他变量的关系。文献中影响组织承诺的相关理论都集中在组织承诺做前因变量和后因变量，研究与组织公平，员工绩效等的关系。但组织承诺作为中介变量的文献并不多，本文就着重研究组织承诺作为中介变量时的作用。在员工建言行为的文献中研究发现，对员工建言行为的研究多集中在员工建言行为做前因变量，就是做因变量比较多，而在一些结果变量上的研究很少。本研究就主要研究员工建言行为的结果变量。二、 研究假设及模型建立（一） 研究假设1、 变革型领导与员工建言行为的关系及假设员工建言行为是一个具有创新性的组织公民行为，员工的建言行为一般会涉及到员工个人的想法和观点，并且能够与领导者分享自己观点。领导者必须要认真对待在员工建言行为，了解领导者自身的重要性。领导者可以对员工进行奖励或惩罚，员工会察言观色，领导者的行为会影响员工是否可以建言，影响员工建言的效果。变革型领导者不断的鼓励员工，要学会从不同的角度去看待问题，发现新的思路和方法，同时营造一种鼓励员工创新，让员工不断提升自己的的组织氛围。不能因为意见不一就对员工进行惩罚，领导者要学会耐心的倾听员工的建言并采纳合理的、可行的建议，给员工创造一个良好的建言氛围，让员工感受到安全的心理环境。领导魅力是变革型领导的重要特征之一，有可能使员工对领导产生信任和崇拜的行为。员工对领导者非常信任，员工对领导者有强烈的认同感，变革型领可能会阻碍其他员工的建言行为，尤其是对领导的批评或对组织现状的不满意等等一系列抑制性建言行为。如果员工对领导者信任、认同他，使员工不会察觉到领导者的不足之处。根据以上的研究分析，提出研究假设：假设H1：变革型领导与员工建言行为存在显著正相关关系。假设H1a：变革型领导与抑制性建言行为存在显著正相关关系。假设H1b：变革型领导与促进性建言行为存在显著正相关关系。2、 变革型领导与组织承诺的关系及研究假设变革型领导常被认为是组织的代言人，在不同的组织中，领导者都起到重大的作用。变革型领导更多是通过员工钦佩，或信任，愿意追随，而领导者为员工规划美好的未来，愿景，激发员工的潜力，达到更高的目标。不同的学者在不同文化背景下，每位研究者的所理解的观念不同，研究者们的出发点也就不相同，所以他们研究的结果也不同。我国的学者刘小平基于社会交换理论，研究了组织承诺的内部机制，得出变革型领导对员工的组织承诺产生显著的影响。李超平和时勘也有相关的研究，表明领导魅力对员工的额外努力有正向影响。因此，综合上述分析，提出下面的假设：H2：变革型领导与组织承诺存在显著正相关关系。3、 组织承诺与员工建言的关系及假设员工对组织有积极的态度并进行建言是因为有研究指出员工潜在的心理依附，就是对组织及其价值标准的依附。组织承诺是通过激发员工，让员工对组织产生信赖感，从而让员工对组织的依附感、责任感增强，使员工不仅为组织做力所能及的事，更要为组织作出贡献，组织更希望员工提出建议。学者们对组织承诺水平较高的员工更倾向于从事建言行为给出了研究支持。员工在领导者的带领下，感受到组织的认同和鼓励，让每一位员工都觉得自己是被信任的，继而感受得到组织的承诺。员工感受到组织承诺越高，员工才更加愿意去提出自己的看法，给组织提出建议，发挥主人翁意识，不断的为组织考虑。根据以上论述，提出研究假设：H3: 组织承诺与员工建言行为存在显著正相关关系。H3a:组织承诺与抑制性建言行为存在显著正相关关系。H3b:组织承诺与促进性建言行为存在显著正相关关系。4、 组织承诺的中介作用变革型领导是通过一些领导者的个人魅力，个性化关怀等，让员工能够学习和了解到的过程。领导者不仅要引导员工让他们积极主动，心甘情愿的去完成各项工作，还要充分发挥领导者的个人魅力，让员工感受到领导者的态度，激励员工的思想和思维方式；关心员工，去改变员工的工作态度，让员工喜欢工作，愿意工作，认为工作可以体现自我价值；改变员工的信念和价值观，让员工认为组织的利益高于自己的私人利益，从而更加喜欢工作，并且能够迅速投入到工作中。变革型领导是否有效完全取决于员工对于领导的认可和信任。当员工能够感受到有效的变革型领导，员工才会改变自己在工作中的表现，提升自己在工作中的能力，从而表达出相应的，积极的工作态度和行为来回报组织。对领导者，组织提出一些可行，合理的建议，表达自己的想法。从以上的讨论过程中发现，变革型领导对员工建言行为的影响不是直接了当的，而是通过组织承诺的中介作用而影响的。根据以上分析，提出研究假设： 假设H4：组织承诺在变革型领导与员工建言行为中起中介作用。 假设H4a：组织承诺在变革型领导与抑制性建言行为中起中介作用。 假设H4b：组织承诺在变革型领导与促进性建言行为中起中介作用。（二） 研究模型组织承诺：员工建言行为：促进性建言行为抑制性建言行为变革型领导风格：三、 研究设计（一） 测量工具本文研究是通过调查问卷实现的。问卷总共分为四个部分，包括被调查者的基本信息、变革型领导量表、组织承诺量表和员工建言行为量表。本文所采用的量表都是已被国内外学者广泛使用的成熟量表，具有较高的信度和效度。其中，量表中每一个项目都采用Likert 5点计分法，分别是“1：非常不同意；2：不同意；3：不确定；4：同意；5：非常同意”。变革型领导问卷。虽然很多关于变革型领导或者领导有效性等相关的研究都是在西方进行的，基本上都采用的是Bass等涉及研究的MLQ问卷。在本研究中，考虑到中国特殊的文化背景和国情，所以本研究采用的是调查问卷李超平和时勘开发的变革型领导问卷。变革型领导问卷包括德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀4个维度，共26道题目。本文采用的是 Liang & Farh提出的促进性建言行为和抑制性建言行为的二维定义，本研究选择使用Liang & Farh编制的员工建言行为量表，它包括抑制性性建言行为和促进性建言行为2个维度，共11道题目。Van Dyne和 Le Pine编制的员工建言行为量表和本研究的假设不同，所以没有采用。关于组织承诺问卷，本研究采用Meyer & Allen编制的由感情承诺、持续承诺和规范承三个维度组成的组织承诺量表。感情承诺由5个题目组成，主要用来测量员工对所在组织的认同程度。规范承诺由3个题目组成，体现了员工因为某种职责而继续留在组织的，反映了组织社会化对员工带来的压力。连续承诺由4个题目组成，源于员工的需要，测量了员工离开组织，员工对组织将导致损失的认知。（二） 数据来源与量表分析1、 数据来源在各企业和行业，小到一家餐馆，大到全球性的企业，员工建言行为都是存在的，所以在企业中的员工，餐厅的服务员等各个层级岗位的都可作为此次调查的对象。本研究采用问卷调查的方法，通过现场发放回收问卷和电子邮件的形式收集了本研究所需要的样本资料。问卷的主要内容包括变革型领导、组织承诺、员工建言行为三大部分一共49个题目。作者在研究过程中一共发放问卷150份，收回问卷146份，问卷的回收率是97%，其中8份是无效问卷，有效问卷138份。问卷收回后使用SPSS20.0软件做数据统计分析。问卷主要是调查了浙江、上海、兰州地区的一些来自各个岗位的企业员工进行调查。2、 样本描述性统计样本的基本情况如性别、年龄、学历、工作年限、职位、部门性质等信息整理如表3样本。表 3样本基本特征描述特征变量分类人数百分比性别男女588042.03%57.97%年龄25岁以下26-35岁36-45岁46岁以上971916670.29%13.77%11.59%4.35%学历高中及以下专科本科硕士及以上233279416.67%23.19%57.25%2.9%工作年限3年以下3-56-1010年以上10214111173.91%10.14%7.97%7.97%职务普通员工基层管理人员中层管理人员高层管理人员942315668.12%16.67%10.87%4.35%由表3可以看出本研究的样本主要来源于一些小企业的普通员工和最基层管理人员，虽然也有中层管理人员和高层管理人员，但是所占的比例非常小。整体上来说，本研的样本年纪比较年轻，主要原因是由于调查过程中问卷是通过朋友和同学，所年纪相仿的比较多，相对比较集中，学历也主要使以大学本科为主，并且工作年限也主要以3年以下为主。实证分析（三） 相关分析本研究采用Pearson相关分析来检验变革型领导行为、组织承诺及员工建言行为等之间的相关关系。统计分析结果如表4所示：表 4各变量间相关分析表MSD123456781、性别1.58.49512、年龄1.50.865-.10213、学历2.46.803.163-.368*14、变革型领导3.59.977.179*-.048-.11615、组织承诺3.64.751.073-.127-.033.583*16、员工建言行为3.81.708-.010-.177*-.011.484*.607*17、抑制性建言行为3.73.773-.069-.106-.052.465*.571*.936*18、促进性建言行为3.90.761.065-.231*.041.424*.547*.904*.697*1注：*表示显著水平为0.001；*表示显著水平为0.01； *表示显著水平为0.05。从表的分析结果可以看出：第一，变革型领导与组织承诺、员工建言行为、抑制性建言行为、促进性建言行为均存在显著正相关关系。变革型领导与组织承诺、员工建言行为、抑制性建言行为、促进性建言行为之间的相关系数分别为0.583，0.484，0.465，0.424。假设H1、H1a、H1b、H2均成立。第二，组织承诺与员工建言行为、抑制性建言行为、促进性建言行为均存在显著正相关关系。组织承诺与员工建言行为、抑制性建言行为、促进性建言行为之间关系的相关系数分别是0.607、0.571、0.547。假设H3、H3a、H3b均成立。（四） 回归分析回归分析是通过建立变量间的数学模型来表达变量之间的相关关系，并对变量进行预估测量的一种常用的统计方法。通过前面的相关分析，知道各变量之间均存在显著正向相关关系，下面将利用回归分析，分析各变量之间的因果关系。中介作用检验步骤：首先先把中介变量对自变量进行回归；其次在将因变量对自变量进行回归；最后再把自变量和中介变量同时放入回归方程。回归分析结果见表5。表 5各变量间的回归分析表变量员工建言行为抑制性建言行为促进性建言行为模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9性别-.017-.116-.096-.069-.166*-.147*.049-.036-.017年龄-.210*-.162*-.115-.149-.102-.056-.248*-.208*-.164*学历-.085.006-.004-.096-.006-.008-.058.019-.017变革型领导.498*.222*.489*.232*.423*.172组织承诺.471*.439*.428*R2.038.271.415.025.250.375.058.226.345R2.038.233*.144*.025.224*.125*.058*.168*.119*F1.77112.35*18.69*1.1611.08*15.83*2.758*9.695*13.88*注：*表示显著水平为0.001；*表示显著水平为0.01； *表示显著水平为0.05。由表5可知，变革型领导与员工建言行为呈显著正相关关系。在模型2中，= 0.498， p0.001；R2=0.233， p0.001，然而在模型3中，同时加入组织承诺，员工建言行为对变革型领导的正向影响的显著性变小。模型3中，= 0.222，p0.05；R2=0.144， p0.001。系数由0.498变小为0.222，显著性变弱，但仍显著。员工建言行为对组织承诺也具有显著的正向影响。在模型3中，= 0.471，p0.001。所以，假设H4得到支持，组织承诺在变革型领导与员工建言行为之间具有部分中介作用。由表5可知，变革型领导与抑制性建言行为呈现显著的正相关关系。在模型5中，= 0.489， p0.001；R2=0.224，p0.001。然而在模型6中，同时加入组织承诺，抑制性建言行为对变革型领导的正向影响显著变小。在模型6，= 0.232，p0.01；R2=0.125，p0.001。系数由0.489变小为0.232，显著性变弱，但仍显著。抑制性建言行为对组织承诺也具有显著的正向影响。在模型6中，= 0.439， p0.001。所以，假设H4a得到支持，组织承诺在变革型领导与抑制性建言行为之间具有部分中介作用。由表5可知，变革型领导与促进性建言行为呈现显著的正相关关系。在模型8中， = 0.423，p0.001；R2=0.168，p0.001。然而在模型9中，同时加入组织承诺,促进性建言行为对变革型领导的正向影响显著变小。在模型9中，= 0.172, R2=0.119， p0.01。系数由0.423变小为0.172，显著性变弱。促进性建言行为对组织承诺也具有显著的正向影响。在模型9中，= 0.428, p0.001。所以，假设H4b得到支持，组织承诺在变革型领导与促进性建言行为之间具有部分中介作用。 四、 研究讨论（一） 基本结论本研究在整理和探讨国内外学者对变革型领导、组织承诺、员工建言行为研究的理论基础上，得出了以组织承诺为中介变量，变革型领导对员工建言行为、促进性建言行为、抑制性建言行为的影响的结论，并对其进行了分析：第一，变革型领导和员工建言行为呈正相关关系。其中变革型领导分别与抑制性建言行为和促进性建言行为呈正相关关系。第二，变革型领导与组织承诺呈正相关关系。第三，组织承诺与员工建言行为呈正相关关系。其中组织承诺分别与抑制性建言行为和促进性建言行为呈正相关关系。第四，组织承诺在变革型领导对员工建言行为的影响关系中起部分中介作用。组织承诺在变革型领导与抑制性建言行为和促进性建言行为中同时起部分中介作用，即变革型领导通过组织承诺分别作用于员工建言行为的两个维度。（二） 管理建议市场竞争日趋激烈、在这个大背景下，外部的环境动态多变，只能不间断改进坚持不懈的创新改革才能够保持企业在市场的竞争力，才能实现良性的循环发展。而员工建言是发现问题的有效渠道，员工通过建言可以更完善组织的发展让组织变的更强更大。所以员工要有端正态度，积极主动地在组织中表达自己的见解。员工能够积极主动的，认真的为组织提供建言，为组织的发展建言献策。依据本文的研究结论，提出一些管理建议，具体如下。第一，变革型领导者积极的向员工描述美好的未来，领导者了解员工的基本需求，满足他们的需求，再不断的提升他们的需求，这样员工才回积极的工作，积极地建言，回应组织，报答组织，把个人利益放在组织利益之后。所以变革型领导在管理上可以更加开放，勇于激励员工放心大胆创新，提出自己的想法，为员工营造的良好建言环境，使员工可以畅所欲言。同时，管理者也要勇于承担建言后带来的后果和风险。我认为，在变革型领导中最重要的是要满足员工的的需求。生理需求和安全需求是员工的基本需求。员工只有吃饱了饭，感到生活中，工作中的安全感，才会努力尽心的工作。如果员工连基本的食宿问题都解决不了的的话，哪里还有心思放在工作上，更不要谈所谓的需求和对组织的承诺。只有员工觉得自己可以解决基本的温饱问题，工作环境的舒适，就会提高自己的需求。员工有了多余的时间和金钱就会进行社交活动。员工通过社交活动可以放松生活中的压力，认识更多的朋友，发现很多有趣的事情，可以不断的学习和了解更多的事情，可以不断的完善自己。这样就会有更多的想法和创意，变革型领导里需要的就是支持与创