南阳师范学院教案.doc

南阳师范学院课时教学计划章节第八章课题行为科学的建立计划课时数2学时授课班级公共事业管理06-2教学目的通过学习了解梅奥与霍桑实验的历史背景及霍桑实验的过程与内容，掌握霍桑实验得出的结论及对行为科学建立的意义。教学重点1、霍桑实验的背景2、梅奥的社会人假说3、霍桑实验的新发现教学难点1、梅奥的社会人假说2、人际关系学说的建立教学方法和手段讲授法备注教学内容批注第八章 行为科学的建立第一节 梅奥与霍桑实验一、历史背景在20世纪20年代，资本主义国家中行动企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此中情况促使资产阶级的管理学者们深入研究决定工人劳动效率的原因。于是有力在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了8年多，取得了意象不到的结果。实验是在芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是个人仍然愤愤不平，生产效率也不很理想。到底是什么原因阻碍了生产效率的提高呢？有人认为是照明问题。为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验，其中一个主要的实验就是照明实验，前后花了两年多的时间，从此拉开了著名的霍桑实验的序幕。霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验从1924年开始到1932年结束，在近8年的时间里，前后共进行过两个回合，第一个回合是从1924年11月到1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的。第二个回合是从1927年至1932年，是在美国哈佛大学教授梅奥的主持及弗里茨罗特利斯伯格等人的参与下进行的。人际关系学说的产生是霍桑实验的直接结果。乔治梅奥 (George EMayo)和弗里茨罗特利斯伯格(Fritz G Roethtisberger)等人对此做出了突出的贡献，是人际关系学说的主要奠基人。乔治梅奥(18801949年)是原籍澳大利亚的美国行为科学家，它出生在澳大利亚的阿得雷德，在阿得雷德大学获得逻辑和哲学硕士，1919年在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，他是澳大利亚的心理疗法的创始人。1922年移居美国，1923年1926年作为宾夕发尼亚的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究，1926年任哈佛大学工商管理研究院的副教授，以后一直在哈佛大学工作到退休。他在期间主持了著名的霍桑实验，1929年他任工业研究无任期限制的教授。同时，他也是美国艺术与科学院院士。他的主要代表作是工业文明的人类问题(1933年)和工业文明的社会问题(1945年)等。弗里茨罗特利斯伯格(18981974年)是美国行为科学家，当时在哈佛大学工业研究室从事研究工作，主要代表作有管理和工业人(1939年)、管理与士气(1947年)等。霍桑实验前后共分四个阶段：1、车间照明变化对生产效率影响的各种实验；2、工作时间和其他条件对生产效率影响的各种实验；3、了解员工工作态度的访谈实验；4、影响员工积极性的群体实验。后面3个阶段的实验其目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题。二、霍桑实验(一)照明实验照明实验(19241927年)的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增加，而参照组的照明度始终保持不变。研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响，但是实验结果显示，两组都在不断地提高产量。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照明强度，合理把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一直降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。据研究人员在这次实验结果的报告中说，这次实验的结果是两组的产量均大大增加了。而且增加量几乎都相等，两组的效率也几乎没有多大差别。因此无法确定改善照明对工作的效率又什么积极的影响。对这次实验结果的分析是：1、工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。2、由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。通过上面的分析可以发现，这项实验的结果是找不到原因的，而且期结果使人感到有些迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。一次偶然的机会中梅奥了解到这个情况，他对试验很感兴趣，很快参与到试验中并领导了以后的试验。他敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化”。他认为，在实验室中的工人是成为社会单位，对于受到实验者愈来愈多的关心而感到高兴，这样救使得被实验者有一种参与实验的感觉，这是一个重要的原因。（二）福利实验为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来他们撤消了这些措施，按预想生产应该是下降的但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解发现，产量上升源于员工积极性的提高，这仍然是由于员工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动员工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。他们对于以上实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：1、在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加；2、休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻；3、工间休息减轻了工作的单调性；4、个人计件制促使产量增加；5、监督方式的改变改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。这些假设被逐一加以检验，前三个假设很快就被否定了，为了证明第四、五个假设，他们设计安排了继电器组和云母片组试验。试验把继电器组原来的集体计件工资制改为个人计件制，结果产量是上升的，并在一个水平上稳定下来；当恢复为原来的工资制7周后，产量直落到试验前水平的98。云母片组保留原来采用的个人计件制，只对休息间歇、工作日等条件进行了调整，产量在14个月内持续上升，达到原来产量的115。在解释这次试验结果时，研究者并不把工资制作为产量增加的主要原因。他们认为，继电器组产量增加是由于他们不甘落后于照明试验中的那个继电器组；而云母片组产量的增加也是工资以外的因素在起作用。总之，试验者要说明的是，导致两个小组产量增加的因素是监督方式的改变以及由此带来的工人士气和人际关系的改善，即前述第5种假设。这一解释本身虽然有些牵强附会，但正是研究者的这一发现把管理思想研究引向了一个新领域。（三）访谈研究(19281931年)在这一阶段，研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈，目的是了解工人对工作环境的态度。在访谈中发现，大多数工人不满来源于个人复杂的感情和情绪。涉及什么样的工作对他是恰当的，何种工作条件是良好的，什么工资是公平的以及监督人员的什么行为是明智的等等。在访谈技巧趋于成熟的情况下，会很快联系一个人过去的生活经验及目前工作的社会地位和在家庭、社会群体中的广泛交往，找出这些感觉的来源。由此可见，单纯控制环境不能克制不满意感。更确切地说，对每个人要作具体分析，要了解他个人追求些什么。在这种适用于探索个人态度和情绪的访谈方法的发展过程中，研究人员发现，要使个人得到实质性的帮助，必须理解他的环境、矛盾，并耐心听取他的全部诉述。后来把这种方法称作“启发式访谈”。（四）观察研究(19311932年)在研究工作的最后阶段，人们想搞清楚社会因素对激发工人的重要性。这项研究又称绕线室研究或群体行为研究，是在由14名工人组成的绕线室进行的，这些工人中的9名绕线工和3名焊接工结合为三个工作组，另外两名是检验工，负责三个小组的质检工作。在试验中实行集体计件工资制，并强调互相协作；工作场地、工具设备、操作程序等都是按照科学管理的要求设计的。试验者观察到以下现象和问题：集体限制产量。公司规定每人日产7312个接头，但工人只完成60006600个就不干了。他们还坦白地告诉观察员，其实他们能够完成定额。关于限产的理由，工人们的回答是：假如他们达到定额，公司会将定额水平进一步提高；如果他们过分努力，可能有人会失业；可以避免工作速度慢的同伴遭到监工的斥责。应当注意的是，管理当局似乎认可这个非正式的限产标准，因为只有那些达不到这一限制标准的工人才会受到管理方面的压力。对上司的态度。工人对待他们的不同上司持不同的态度。他们把小组长当成“自己人”；股长待遇较高，略有点权威；而领班就更不一样了，领班在场，每个人都丝毫不敢越轨。工人对其上司的尊重和顾忌是随上司的地位提高而增加的。群体动态关系。观察员注意到，工人们相互帮助、聊天、揩戏、吹牛、开玩笑等行为是分伙进行的，表现出明显的“派别”。通过研究发现：1、“派别”的组成与工种无关而多少受点工作位置的影响；2、正常的人都属于某个派别；3、每个派别都自认为优于其他派别，存在着派别之间的竞争。非正式组织的规范。每个派别都有自己的一套不成文的规范，如，不能干得太多或太少；不能打同事的小报告；不能对同伴一本正经、打官腔；不能自吹自擂、一心想领导大家等等。这些规范形成了对派别内成员的压力，谁不想脱离群体，谁就必须遵守这些规范。人们常运用诸如挖苦、嘲笑以及排斥于集体活动之外等社会制裁手段维护派别的规范。研究人员的结论认为，构成这些行为的原因是复杂的，因为工作群体是一个复杂的社会系统，其中工人和同伴之间的关系是影响行为的重要因素。在研究情境中所指的“关系”，就是工人如何感觉他们的群体在工厂社会结构中的地位。所谓这种“地位”就是指员工们的行为总要保护自己在公司结构中由上级或其他部门给予的真正的或想像中的地位。这项研究提醒管理者重视转变群体的思想感情，使工人能感到自由些，或者说创造一个能满足人际交往的社会环境。三、霍桑实验的总结1、霍桑实验清楚地揭示了工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资调动其积极性。2、认识到了个人态度对决定其行为的重要性。3、表明了管理人员的行为方式对士气及生产率影响的重要性。4、表明了工人对小组或群体的满意感对实现组织目标的重要性。5、解释了以前很少为人所知的工作群体中非正式组织对完成组织目标的影响。霍桑实验的结果由梅奥于1933年成书将它正式出版，书名为工业文明中的人的问题，即行为科学的前身人际关系学说诞生了。第二节 行为科学的建立一、人际关系学说的建立梅奥等人建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。（一）员工是“社会人”梅奥等人认为，古典理论把人看作只受金钱引诱的“理性一经济人”，而霍桑实验表明，人是“社会人”，必须从社会关系的角度对待之。所谓“社会人”，是一种以人类的社会需要的满足为动机而行动的人性假设。梅奥把“经济人”观点追溯到大卫李嘉图的“群氓假设”，并针锋相对地提出了三条反驳意见，以说明其社会人观点：第一，对社会和个人来讲，重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中相互竞争；第二，所有个人的行为动机主要是为了保护自己在群体中的地位，而不是单纯追求自我利益；第三，人的思想和行动更多的是由感情逻辑而不是由理性逻辑来引导的。（二）企业中存在着非正式组织 企业中除正式组织之外，还存在着非正式组织。所谓“正式组织”，就是古典学者所论述的，为实现企业目标而形成的分工协作体系，包括结构、方针、政策、规划、章程等。而非正式组织则是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则。”它有两重作用：一是保护工人免受由于内部成员疏忽造成的损失，如生产得太快以致定额被提高，或生产太慢以致引起上司的不满而遭到惩罚；二是保护工人免受非正式组织以外的因素(如管理部门)的伤害，如降低工资率或提高定额等。梅奥等人认为，非正式组织与正式组织有重大的区别。正式组织是以效率的逻辑行事的，而非正式组织则遵从感情的逻辑。企业中的人往往既处于正式组织的结构中同时又属于某个非正式组织。但管理人员和技术人员较重视效率的逻辑而工人较重视感情的逻辑，所以，效率的逻辑可以认为是“管理人员的逻辑”，而感情 的逻辑则是“工人的逻辑”。管理人员如果只强调自己的逻辑，不顾工人的逻辑，必然会发生冲突，影响企业目标的实现。所以，梅奥提醒管理者，要承认和重视非正式组织存在的意义，注意在两种逻辑之间保持平衡，以便实现管理者与工人之间、工人相互之间的协作，提高企业的效率。（三）新的领导方式是在于提高员工的满足程度依据“社会人”和“非正式组织”的观点，梅奥等人认为，新式领导的关键在于提高工人的满足度。工人的满足度越高，士气就越高；士气越高，生产率就越高。这里，工人的满足度主要是就其安全感和归属感这些社会需要的满足而言的。它取决于两个因素：第一，工人的个人情况，即由个人经历、家庭情况和社会生活所形成的个人态度和情绪；第二是工作场所的情况，即工人与上司以及工人相互之间的人际关系。因此，管理人员的新的领导能力在于，要同时具备技术经济的技能和人际关系技能，即能够区分清楚事实和感情，在效率的逻辑和感情的逻辑之间取得平衡。他们认为，这种新的能力；可以弥补古典管理模式的不足，解决劳资之间乃至工业社会的矛盾和冲突。二、行为科学的建立人际关系学说揭开了对人进行正式研究的序幕。到20世纪 40年代，美国许多大学纷纷设立了人际关系研究中心。1949年在芝加哥大学一次讨论会上正式提出“行为科学”这一名称，提倡运