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员工职业高原影响因素的实证研究 摘要:在信息化、全球化的冲击下,越来越多的企业员工容易陷入职业发展的瓶颈阶段职业高原时期。职业高原会影响员工的生活、工作和心理状态,使得工作效率降低,工作的满意度下降,甚至离职,给组织造成一定的负面影响。因此,了解职业高原的产生原因对组织来说可以最大程度地减少职业高原对组织的不利因素,提高员工的工作满意度和组织忠诚度,实现组织的不断发展。本文在文献研究的基础上,采用实证分析的方法,系统分析员工职业高原的形成因素,探讨其对职业高原产生作用的不同影响,进而提出避免职业高原现象产生的针对性措施,为组织人力资源管理提供参考。 下载 关键词:职业高原影响因素实证研究 【中图分类号】F616.3 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)07-0040-04 职业高原是指个人在职业发展中的一种流动相对停止的状态,主要表现为进一步晋升的机会比较少,以及在工作中无法获得新的知识与技能。职业高原对于员工工作满意度,组织忠诚度、离职意愿,职业晋升等都有一定的影响,进而影响员工的工作绩效,不利于组织的发展。因此,分析研究导致员工职业高原出现的原因,减弱和避免职业高原的负面作用,对提高组织的绩效具有重要的理论与实际意义。 1.职业高原影响因素的国内外研究 导致员工出现职业高原现象的因素有很多,主要有六因素说和三因素说。Feldman&Weitz(1988)认为员工达到职业高原主要受六大因素影响:个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。Tremblay(1993)等人的三因素说认为职业高原的产生因素主要有个人因素、家庭因素、组织因素三种。从整体上说,三因素说比六因素说更为客观,是对六因素说的一种发展与深化,但三因素说还需进一步的研究证实。 Near(1985)认为,宏观社会结构因素对职业高原也起着重要的作用,他认为职业高原的影响因素应该包括文化因素,社会文化的变化使得个体价值观发生改变,从而对晋升家庭等观念发生改变。李爱梅(2005)也提出了类似的观点,她指出,社会的快速变化扭曲了人们的期望,以及人们对成功和幸福的理解,使得人们陷入职业高原状态。 2.本研究的设计与方法 2.1研究框架与假设。 根据Tremblay(1993)的三因素说以及Near(1985)和李爱梅(2005)提出的社会对人们陷入职业高原状态的影响,本文将导致职业高原状态出现的因素理解为由个人、组织、家庭、社会四方面构成,见图1。结合研究框架,进而提出本研究的假设。 假设1:个人因素、组织因素、家庭因素、社会因素均对职业高原的产生有影响作用。 假设2:个人因素、家庭因素、组织因素对于职业高原的影响决定作用是不同的,个人因素和组织因素有更好的预测作用。 2.2变量选取与问卷设计。 根据研究内容,本文要测量的变量有职业高原以及导致职业高原产生的四个因素(个人因素、组织因素、家庭因素、社会因素)。根据相关文献资料,本文将个人因素确定为个人动机、能力、年龄、工作年限,将组织因素确定为组织支持、组织制度结构、组织提供的机会与资源,将家庭因素确定为家庭生命周期和家庭满意度,将社会因素确定为社会文化、群体压力。 本文对于职业高原的测量采用GeorgiaTChao(1990)所测定的量表。对影响因素的测量,在阅读大量文献的基础上,找到对应测量的理论依据,从而在可以直接引用或间接引用的基础上调整得到符合本研究的测量项目,编制了调查问卷,问卷采用Likert五分评定法进行评分。 3.数据分析 本研究采用问卷调查的方式,发放对象为企业普通员工,共发放问卷150份,实际收回130,有效问卷127份。其中,男性52人,女性75人;有31.5%的人工作年限为14年,23.6%的人工作年限为57年,44.9%的人工作年限在7年以上;年龄在2530岁之间的占总人数的17.3%,年龄在3035岁之间的占24.4%,年龄在3540岁之间的占38.6%,还有19.7%的人年龄在40岁以上;高级职称29人,中级职称43人,初级职称55人。 3.1信度与效度检验。 针对回收的有效问卷,分别对影响员工职业高原的个人因素、组织因素、家庭因素和社会因素进行了信度和效度的检验,结果如下: 以上四个维度的信度系数均大于最低标准0.7,具有较高的内部一致信度,说明测量是可信的。 对个人因素的6个测量项目做探索性因子分析,仅得到1个特征根大于1的因子,该因子解释了51.45%的总变异,说明测量结构具有很好的一致性。 对组织因素的4个测量项目做探索性因子分析,仅得到1个特征根大于1的因子,该因子解释了64.47的总变异,说明测量结构的一维性很好。 对家庭因素的6个测量项目做探索性因子分析,仅得到1个特征根大于1的因子,该因子解释了57.41的总变异,说明测量结构的一维性很好。 对社会因素的5个测量项目做探索性因子分析,仅得到1个特征根大于1的因子,该因子解释了60.11的总变异,说明测量结构的一维性很好。 3.2相关性分析。 通过从相关性分析可知,个人因素、组织因素、家庭因素、社会因素与职业高原均存在显著的相关性,且相关系数均为正值,见表6。 3.3回归分析。 如表7所示,回归分析表中可以看出模型解释了最终依赖自变量的变异占因变量变异的82%,说明建立的回归模型有很好的说服力。 从回归分析的结果可以看出,个人因素、组织因素、家庭因素,社会因素对职业高原有显著性的正向影响,支持本研究的假设1。同时,个人因素和组织因素的影响作用大于其它两项因素的影响,证明了个人因素和组织因素对职业高原影响的主导性地位,支持本研究的假设2。 3.4方差分析。 为了深入分析检验各类因素对职业高原产生的影响,本文采用方差分析对具有不同背景的样本在职业高原这个维度上的得分进行比较,具体结果见表8。 由表8(1)可以看出不同工作年限的员工其职业高原的感受存在显著差异。工作年限在7年以上的员工其得分更高,这与实际情形相一致。 由表8(2)可以看出男女员工在职业高原的感知上没有显著差异。 由表8(3)可以看出年龄与职业高原没有显著关联性,处于不同年龄段的员工在职业高原的感知上没有显著差异,员工的工作年限有更好的预测作用。 由表8(4)可以看出职称级别不同的员工对职业高原的感知具有显著差异,拥有高级职称的员工其得分高于其它职称类型的员工。 4.职业高原影响因素的综合分析 由以上研究结论可以看出,职业高原的产生主要受到个人因素和组织因素的影响,同时社会因素、家庭因素也有一定的影响作用,是一个综合作用的结果,具体作用过程如图2所示。 当个人动机很强时会更加渴望职业晋升以此证明自己职业的成功,社会普遍所认为职业成功观念和家庭生活压力会对个人的晋升渴望有一定促进作用。如果组织没有为个人提供一个公平的晋升平台,没有提供一定的职业发展机会,很容易使个人陷入到职业高原的状态当中。 工作对于个人的能力要求越来越高,个人在原有的工作岗位上会逐渐出现一种无法适应的现象。如果个人消极面对同时组织也没有为员工提供资源和机会,帮助员工及时补充新的知识技术,个人会渐渐无法适应变化了的工作要求,最终进入职业发展的瓶颈。 因此,职业高原的产生是四个因素综合作用的结果,而组织和个人起主要作用。人与组织文化、组织氛围、工作岗位相互适应、协调发展的状态就是组织和个人和谐的关系。这种关系既有利于组织发展又可以实现个人职业生涯的不断发展。 5.研究结论 本文通过对员工职业高原影响因素的实证研究,可以得出以下三个方面的观点: 5.1假设1成立:个人因素、组织因素、家庭因素、社会因素均对职业高原的产生有显著的影响。 员工的能力、工作的主动性、来自家庭的压力会使员工面临发展的瓶颈。组织是否给予员工一定帮助,提供培训机会,及时反馈沟通,会对员工的职业发展造成一定的影响。社会技术经济的不断发展对人的要求不断提高,个人应该及时调整心态,积极学习,更好的适应社会的需求。 5.2假设2成立:个人因素、家庭因素、组织因素对于职业高原的影响作用是不同的,个人因素和组织因素对职业高原更强的影响作用。 在对于职业高原的感知上,个人因素起主要作用。组织因素会影响员工的主观判断,对职业高原的产生有显著的影响作用。因此,要注重寻找自身原因,不断提高自身能力激发个人动机,避免职业高原的出现。同时,对企业管理在优化企业管理制度,建立有效管理体制,构建良好沟通平台等方