绿色人力资源管理的理论与实践.docx

绿色人力资源管理的理论与实践 近年来，随着经济发展实践的深化，低碳经济、绿色经济倡导的低能耗、低排放、低物耗、低污染发展理念已经正在并将长期影响人类生活方式的变革，绿色、低碳增长成为人类社会摆脱资本主义制度所确立的资源消耗经济增长的发展模式，向可持续发展转变的必然选择。大家在相关论文写作时，可以参考这篇人力资源管理论文。 原标题：经济发展转型视角下的绿色人力资源管理：理论建构与实践路径摘要：基于国内外相关研究视角，本文从绿色人力资源管理理论体系、绿色人力资源管理实践行为、绿色人力资源管理与企业绩效的关系三个维度，构建了绿色人力资源管理理论的理论研究框架及绿色人力资源管理效果衡量三维结构图，并从宏观、中观、微观三个层面探讨了绿色人力资源管理的实践路径。关键词：绿色人力资源管理；经济形态；转型；理论构建；实践路径近年来，随着经济发展实践的深化，低碳经济、绿色经济倡导的低能耗、低排放、低物耗、低污染发展理念已经正在并将长期影响人类生活方式的变革，绿色、低碳增长成为人类社会摆脱资本主义制度所确立的资源消耗经济增长的发展模式，向可持续发展转变的必然选择。绿色人力资源管理理论正是在这一背景下产生的，本文尝试从经济发展形态与人力资源管理理论的内在联系出发，分析绿色人力资源管理理论产生的必然性，并构建绿色人力资源管理理论框架，为绿色人力资源管理理论研究与实践探索提供一个全新的思考角度。一、绿色人力资源管理理论产生与发展的历史必然作为人力资源管理理论的一个新的研究方向，绿色人力资源管理的产生严格意义上只有短短数年。但新理论的产生必然有其实践原因，从经济发展形态与人力资源管理理论的发展路径的分析来看，绿色人力资源管理无疑与党的十八届五中全会提出的绿色发展理念是契合的。在自然经济时代，无论是奴隶主对奴隶的绝对支配还是封建地主和贵族等剥削阶级对被剥削阶级的压迫，其目标都是为了获取和占有更多的财富。在工业化大生产时代，人事管理只是企业管理活动的一个职能，人事管理的目标是协调人、财、物，提升员工的价值，为企业和组织创造最大的财富。而在工业经济时代，人力资源管理的目标虽然与人事管理基本相同，但管理的观念发生了变化，即从人事管理的以事为中心转向以人为中心；尤其是在战略人力资源管理理论产生后，人力资源管理的目标已经明确调整为企业战略服务。可见，人力资源管理理论的不同阶段，其管理的目标是有差异的。在经济新常态背景下，社会经济发展向绿色、低碳转型，这就要求企业人力资源管理的目标不应该局限于为企业经济效益服务，还应在可持续发展、绿色发展理念的指导下，更加注重社会效益与生态效益的实现。企业要通过各种制度创新、技术创新、管理变革等方法和手段，在发展过程中积极履行节能减排职责，努力向绿色低碳循环发展转变，为推动整个社会经济的绿色发展转型而努力。从世界范围看，当今人类社会正逐步进入以信息化和智能化为特征的知识经济时代。而知识经济形态区别于以往任何一种经济形态的根本特征是将知识作为一种独立的生产要素参与到社会经济发展中。同时，在知识经济时代，依靠知识创新而不断发展的高新技术产业在经济发展中扮演着越来越重要的角色，绿色、低碳逐渐成为知识经济时代的基本特征。知识经济时代经济发展的这些变化使得现有的人力资源管理理论面临两个方面的挑战：一是人力资源管理理论如何才能从强调理性的物本主义硬管理向注重非理性的人本主义软回归，以凸显知识要素在经济发展中的重要作用；二是人力资源管理理论如何才能适应经济发展从经济效益为导向的粗放的资源消耗型增长模式向以经济效益、生态效益、社会效益并重的集约低碳式增长转变。从人力资源管理理论的历史发展看，人力资源管理理论发展是随着经济形态的发展而变化的。无论是早期朴素的人力资源管理思想，还是人事管理乃至人力资源管理，本质上都是为适应当时经济发展方式的变化而产生的。其目标或为获取和占有更多的财富，或为企业和组织创造最大的财富，始终都是以经济效益为重。而当今人类社会已经逐步进入知识经济时代，经济发展方式已经出现了新的变化，人力资源管理的目标也已经从为企业和组织创造最大的财富，转变为经济效益、生态效益与社会效益并重。因此，人力资源管理理论也必然会受到影响而产生新的变化。人力资源管理理论与经济发展形态之间的这种内在联系如图1所示。 虽然绿色人力资源管理的研究刚刚起步，对于其概念与内容体系的研究尚无完整统一的认识，但学者们基本认可绿色人力资源管理有助于改善企业环境绩效（包括生态效益与社会效益），间接推动经济发展的绿色、低碳转型。借助于劳伦斯S克雷曼的人力资源管理对企业竞争优势作用方式的思想-企业人力资源管理行为是通过影响企业生产管理活动的效率来达到影响企业绩效的，我们可以构建绿色人力资源管理理论间接推动经济发展转型的传导机制模型，如图2所示。 123下一页 从图2可以清楚看出，绿色人力资源管理理论能够指导企业绿色人力资源管实践行为，而企业绿色人力资源管理行为则通过能够为企业提供绿色低碳转型的创新源动力，通过影响企业生产、经营管理活动效率来提升企业经济效益、生态效益、社会效益。一旦作为社会经济微观细胞的企业能够以经济效益、生态效益、社会效益为基本利益导向，那么企业的发展必然会朝着绿色、低碳发展转变，最终将会在各经济部门形成示范作用，推动经济发展的绿色、低碳转型。可见，一方面绿色人力资源管理理论既受到经济发展向绿色、低碳转型变化的影响，另一方面绿色人力资源管理对经济发展向绿色、低碳转型变化又具有适应性。绿色人力资源管理理论的产生，是经济发展形态变化的历史必然。二、绿色人力资源管理的理论构建（一）国外研究视角在过去的近二十年里，管理活动应该充分尊重其周围的环境已经成为全球性的共识.诸多绿色思想与管理理论的交叉研究相继开展起来，如绿色营销、绿色会计、绿色企业文化等。这些交叉研究的产生与发展使得学者们开始关注如何依靠作为知识的生产者和拥有者-人，通过更新人的观念、开发人的智力和技能，促使日益减少的不可再生资源得到更为合理的利用，从而为经济与社会的可持续发展提供创新源动力。事实上，国外有关绿色人力资源管理的研究最早是从人力资源与环境管理的角度展开的（ Wehrmeyer,1996）,但仅仅考虑了生态环境效益的人力资源管理还不能称之为绿色人力资源管理，而只是绿色人力资源管理研究的起点。2009 年英国管理学年会以绿色管理实务为主题，集中探讨了管理学领域内与绿色理论相关的一些课题，而绿色人力资源管理也被列入议程.部分学者围绕人力资源管理与环境管理（ 环境绩效） 的关系，总结归纳出了与绿色人力资源管理相关的理论与实践研究。这些研究涉及到人力资源管理的各个职能层面（ 如表 1 所示） ,代表了国外学者们对绿色人力资源管理研究的核心成果。 从表1所示的国外关于绿色人力资源管理的视角看，学者们主要从企业层面的视角出发，围绕人力资源管理与企业环境绩效及社会绩效的关系展开研究。研究成果涵盖人力资源管理职能的各个方面，也与绿色管理、环境管理、绿色绩效等研究有一定的交集。虽然国外相关成果较为丰富，也将所有涉及到人力资源管理的绿色行为都纳入了绿色人力资源管理的研究范畴，但对于绿色人力资源管理的准确定义及其与基于环境绩效的人力资源管理之间的区别，均尚未有统一的观点。这些研究始终从微观角度解释绿色人力资源管理与企业环境绩效、社会绩效的关系，却未上升到宏观角度分析绿色人力资源管理与经济发展方式转型的关系。但不可否认的是，相比于国内，国外学者们对绿色人力资源管理基本内涵的的理解无疑具有广泛的一致性。（二）国内研究视角目前，国内核心期刊上关于绿色人力资源管理的研究文献相对较少，学者们的研究点主要集中在对绿色人力资源管理概念、内容及实施框架的探讨上。关于绿色人力资源管理的概念，有学者认为所谓绿色人力资源管理是将绿色理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式（魏锦秀等，2006），是一种支持和配合企业绿色战略（环境战略）的实施，为企业赢得绿色竞争优势的人力资源管理方法（杨光，2003;黄华晴，2007;李健，2009）。关于绿色人力资源管理内容的研究一般从人力资源管理的传统职能展开，有学者认为绿色人力资源管理主要包含绿色企业文化、职业健康危害管理、招聘及绩效考评绿色化、劳动关系绿色化（杨光，2003），也有学者以绿色经济、低碳经济等多学科理论为依据，认为绿色人力资源管理有利于企业乃至社会经济的可持续发展（LiuXiantaoShiJun,2013,刘先涛、石俊，2014）等。除此之外，还有零星的研究对绿色人力资源管理的实施进行了探讨，如从中国情境出发构建的绿色人力资源管理实施路径（万玺，2012），制定绿色人力资源管理战略（刘俊振、张亚君、刘诗悦，2014），构建绿色人力资源管理模式等（范丽丽，2011;张少兵，2013）。从国内学者的研究看，由于绿色人力资源管理理论的引入时间非常短，学者们对绿色人力资源管理的概念和内涵界定并不完全一致。但相比国外而言，国内学者更注重将绿色人力资源管理与经济发展转型联系起来进行研究（LiuXiantaoShiJun,2013,刘先涛、石俊，2014），不仅在微观角度探索企业绿色人力资源管理的实施措施（黄华晴，2007;李健，2009），也注重从宏观角度探索中国情境下政府、公众机构及行业协会应采取的措施（万玺，2012;LiuXiantaoShiJun,2013;刘先涛、石俊，2014）。（三）绿色人力资源管理效果的三维结构图基于国内外学者的研究，本文归纳出绿色人力资源管理理论的三个研究维度，即绿色人力资源管理理论体系、绿色人力资源管理实践行为、绿色人力资源管理与企业绩效（包括经济效益、生态效益、社会效益）的关系。绿色人力资源管理理论体系维度包含绿色人力资源管理的概念、原理、内容、方法及依据等知识的研究，绿色人力资源管理实践行为维度包含绿色人力资源管理的技术、手段、措施、工具等知识的研究，而绿色人力资源管理与企业绩效的关系维度则主要包含绿色人力资源管理与企业绩效的直接效应与中介效应等知识的研究（如表2所示）。借助这三个维度，可以构建衡量绿色人力资源管理效果的三维结构图（如图3所示）。 依据图3所示，由原点出发，将三维坐标轴的数值点连接起来所构成的四面体OABC的体积可以用来衡量绿色人力资源管理理论的发展成果的丰富程度。显然，绿色人力资源管理理论体系越完善、绿色人力资源管理实践行为越丰富、绿色人力资源管理与企业绩效的关系越强，则绿色人力资源管理理论的发展成果越丰富。值得注意的是，绿色人力资源管理效果的三维结构图也可以衡量企业实施绿色人力资源管理的效果，仍然以如图3中的四面体OABC为例，假设其三维坐标分别代表企业对绿色人力资源管理理论体系的认识程度、绿色人力资源管理实践行为的深入程度及绿色人力资源管理与企业绩效的管理系数，则A点与其对应三个维度平面的投影点两两相连构成的多面体体积则可以衡量企业实施绿色人力资源管理的相对效果，相对效果越明显说明企业绿色、低碳转型的越成功，反之亦然。三、绿色人力资源管理的实践路径探讨习近平主席在2014年中央经济工作会议指出，经济发展新常态的重要特征之一是经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步,通过人的要素创造创新的源动力，从而推动形成绿色低碳循环发展新方式.党的十八届五中全会进一步提出要将绿色发展作为指导我国十三五时期甚至是更为长远发展的科学发展理念和发展方式。可见，在经济发展向绿色、低碳转型的背景下，人力资源管理实践必须转向以培养适应绿色低碳循环发展新方式的创新人才队伍为主要目标。而从绿色人力资源管理理论与经济发展的关系来看，目前情况下我国要实施绿色人力资源管理，必须从宏观、中观和微观三方面入手，利用利益相关者和政府的推拉作用，实现外部环境的绿色化；通过企业自身职能模块的绿色化来影响企业的环境绩效，从而实现企业的绿色人力资源管理，促进企业绿色经营，推动社会绿色经济的发展。 上一页123下一页 （一）宏观层面-创造利于绿色人才发展的政策环境面对经济发展绿色、低碳转型的要求，只有依靠作为知识的生产者和拥有者-人，通过更新人的观念、开发人的智力和技能，才能推动知识创新，使正日益减少的不可再生资源得到更为合理的利用，促进经济与社会的可持续发展。从这个意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。人才的成长又离不开一定的社会环境，要保证绿色人力资源管理的顺利实施，就必须培育有利于具备绿色、低碳思想人才生存发展、展示才华和实现价值的社会环境。同时，政府要积极推动经济体制改革，为企业发展的绿色转型创造有利的宏观环境。具体而言，政府应该在经济建设上通过政策引导各类组织和企业进行产业结构调整，逐步降低过剩产能，更加注重经济发展的质量，促进绿色经济、低碳经济的发展壮大；在文化建设上要通过各种方式宣传和倡导绿色、低碳、和谐的发展理念和生活观念，在全社会普及党的十八大五中全会提出的绿色发展思想；在创新能力建设上，要积极支持各类组织或企业开发和应用各种新能源技术与工艺，生产绿色产品或提供绿色服务，提高全要素生产率。（二）中观层面-培养利于绿色人才发展的社会环境在知识经济时代，掌握知识的人是社会经济发展的根本要素。对于构成社会经济的各个行业而言，人才都是赖以存在和发展的基础。绿色人力资源管理的实施依赖于绿色人才。对于人才培养机构而言，应当树立以人为本，尊重人的全面发展的人才培养理念，科学规划人才培养计划，建立有利于具备绿色、低碳思想人才脱颖而出的人才培养模式。同时，要清楚认识到人的全面自由发展是人类社会与经济可持续发展的前提.如果人才的自身发展被束缚，那么其能动性也难以发挥，任何发展也无从谈起。对于人才测评机构而言，应当树立正确的人才价值观，通过人才评价机制的完善，逐步摒弃传统重学历轻能力、重专业技能轻综合素质的人才评价标准。文凭是人才价值的属性之一，但不能决定人才的全部价值。在绿色发展背景下，岗位技能与生态环保、社会责任意识都是知识经济时代优秀人才所应具备的素质。对于行业协会而言，应当从规范行业职位分类与职业标准入手，按照绿色发展理念建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的行业绿色人才评价体系，建立起有利于适应绿色人力资源管理的人才脱颖而出的体制机制，更好地服务于社会经济发展。（三）微观层面-创造有利于绿色人才发挥能力的内部环境在经济发展向绿色发展转变的背景下，企业组织的发展也必须依靠绿色人才，通过绿色人才的知识创新与知识积累，为企业发展转型创造源动力。企业等微观组织应当为绿色人才创造有利于发挥其能力的内部环境。首先各类企业或组织应当在日常管理的各个方面树立起绿色、低碳的思想，建设有利于企业组织可持续发展的组织文化。良好的组织文化有利于形成全体员工各尽其才的局面。其次要通过对绿色人才的合理配置与有效管理，让每一个员工树立为企业组织的社会效益和生态效益负责的意识。企业组织的环境管理及社会责任履行必须依靠全体员工的共同努力，才能够取得良好效果。当然，企业组织还应当借助绿色人才的知识,通过各种制度创新、技术创新、管理变革等方法和手段，在发展过程中积极履行节能减排职责，努力向绿色低碳循环发展转变，为推动整个社会经济的绿色低碳发展而努力。结语人力资源管理理论作为管理学理论的一个重要组成部分，是社会经济发展过程中诞生的关于劳动组织、管理等活动的思想结晶，反映了一定经济发展形态及社会生产力水平下人力资源管理的作用与地位。纵观人力资源管理理论发展的历史路径，经济发展形态和社会生产力无疑是推动人力资源管理理论发展的最重要因素。当今中国正面临着经济发展转型的巨大挑战，2014年召开的中央经济工作会和党的十八大五中全会都强调了绿色发展的重要性。因此，随着知识经济时代的来临，当今社会生产力取得了越来越大的发展，人力资源管理理论也必然随着经济发展方式的转型而产生新的变化。绿色人力资源管理的提出正符合了当前社会经济发展方式转型的大趋势，有助于解决企业组织管理活动中存在的各种非绿色、低碳问题，为企业组织创造一个有利于实现经济效益、社会效益和生态效益的良好环