浅析竞争战略与薪酬战略.docx

浅析竞争战略与薪酬战略 浅析竞争战略与薪酬战略、 1薪酬战略的概念和特点 战略性薪酬随着战略性人力资源管理的发展逐步被人们所认识，较早引入战略性薪酬研究的是美国而努力资源管理学者戈麦斯梅西亚，他认为薪酬战略的理论基础是权变理论，即薪酬战略要根据环境的变化，尤其是企业战略的变化而变化。 约瑟夫J马尔托奇奥认为薪酬战略是指在提高劳动竞争力，从而提高企业竞争优势的薪酬政策与实践。米尔科维奇认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性。战略性薪酬管理的核心是薪酬战略。薪酬体系必须服从和支持企业的经营战略，才能实现对员工的有效激励。 1.1与企业战略的方向一致性 薪酬战略作为企业总体战略系统的一个子战略，必须与企业总体发展战略有着相一致的方向和目标。薪酬战略应依据企业总体发展战略来制定和规划，根据组织总体战略来确定薪酬的水平和结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。企业总体发展战略是一种多元化的经营战略，相应的在薪酬方面也应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略。 1.2与企业战略的时间一致性 企业的总体战略具有长期性的特点，薪酬战略为了与企业战略相匹配，必须与企业战略的长期性保持一致。长期性的薪酬战略是指这种薪酬战略与管理模式的构建不能仅仅考虑企业的目前状态，还要考虑企业的长远发展趋势，要适应企业长期发展的需要，有利于支持企业长期战略的实现。 1.3与企业战略的作用一致性 薪酬战略必须有助于企业总任务的实现，以及制定为完成总任务所需要的薪酬制度、重大的薪酬决策和薪酬战略的实施步骤。薪酬战略与企业战略都对企业绩效、企业竞争力、企业发展起着关键的作用。 2竞争战略 竞争战略，又称经营战略，其中心内容是寻找在某一特定产业或市场中建立竞争优势。 迈克尔波特认为，成功取决于选择正确的战略，并通过五力模型（新加入者的威胁、替代者的威胁、供应商的威胁、购买者的威胁、现有竞争者的威胁）阐述了管理者怎么建立和保持竞争优势，这种优势可以使公司获得超过平均水平的盈利性。波特进一步指出，竞争优势来自要么是比竞争对手的成本更低，要么是与竞争对手形成显著的差距，即：成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。 成本领先战略（cost leadership strategy）即产业的低成本生产者。 低成本领导者积极寻求在生产、营销和其他运营领域中的高效率，制造费用保持在尽可能低的水平上，企业想方设法削减成本。虽然低成本领导者并不过于强调产品或服务的装饰，但他们所销售的产品或服务在质量上必须不低于竞争对手，至少能够为消费者所接受。 差异化战略（differentiation strategy）即寻求提供与众不同的产品，并得到顾客广泛的认同。差异化来源可以是与众不同的质量、独树一帜的服务、创新的设计、技术的潜在能力或者是杰出的品牌形象。对于这种竞争战略来说，关键在于产品和服务的属性必须使公司有别于它的竞争对手，并且足以创造价格的溢价，这种溢价超过了差异化所增加的成本。 聚焦战略（focus strategy）的目的是在狭窄的市场区隔上寻求成本优势（成本聚焦），或者差异化优势（差异化聚焦）。换言之，管理者选择产业中特定的市场区隔或顾客群，而不是试图服务于广阔的市场。聚焦战略的目标是开发狭窄的市场区隔，这些市场区隔的划分可以是基于产品品种、最终消费者类型、分销渠道或者消费者的地理分布。 3竞争战略与薪酬战略 企业的竞争战略是为了体现自身的竞争优势，而其所有战略的核心在于人，人的驱动力则需要相应的薪酬规划与设计。 薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势。具体如下： （1）通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳动成本，保持成本竞争优势。 （2）通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势。 （3）通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。 4薪酬策略的选择 企业的薪酬设计必须在企业发展战略的指导下制定企业的薪酬策略。一般来说，供企业选择的薪酬水平策略有： 4.1领先型薪酬策略 采用这种薪酬策略的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。 4.2跟随型薪酬策略 所谓跟随型薪酬策略也称为市场追随政策。采用这种策略的企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，也就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，这是大多数企业最为通用的薪酬策略。跟随型薪酬策略力图使本组本文由收集整理织的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本组织吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力，但这种策略能避免企业在产品定价或保留高素质员工队伍方面的劣势地位。 4.3滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略也叫成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业，它们受产品市场上较低利润率的限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬。 4.4混合型薪酬策略 混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才类型、不同的技能灵活地采用不同的薪酬策略。比如对组织成功至关重要的技能，采取领先型薪酬策略；对组织成功不很重要的技能，采取跟随型薪酬策略；对在当地劳动力市场上很容易招聘到的人员职位，采取滞后型薪酬策略。 5设计薪酬战略应注意的问题 企业在制定基于企业战略的薪酬体系时，必须根据企业的竞争战略以及内外部环境的变化来制定相应的薪酬策略。为了最终实现提升企业竞争优势的目的，还应注意以下几点问题： （1）绩效考核指标要体现企业战略、意愿和核心价值观。战略薪酬体系的设计是以绩效考核为基础的一项工作，这样的薪酬体系应与企业战略联系在一起，而这种竞争优势是对手无法取得的，它能够为企业创造一种持续有效的核心竞争力。 （2）考核指标必须为薪酬设计提供依据。考核结果要有意义，只有和公司认为重要的东西联系在一起的薪酬体系才是有效的，而绩效考核则创造了这种联系。只有当人们希望某种事情发生在这些绩效考核数据上时，它们才开始有意义。 （3）不断完善现有的薪酬体系。薪酬体系没有完美无缺的，总存在一些不足。战略薪酬体系被设计出来以后，在实施的过程中可能会遇到种种困难，发现种种意想不到的缺陷，因此我们需要不断检视现有薪酬体系的目标，不断对它进行修正改进。 （4）满足员工的预期工资水平。根据社会经济发展状