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浅析国有企业知识型员工流失原因与对策 摘 要：目前企业间对人才的竞争日益加剧，我国的国有企业出现了知识型员工大量流失的情况，严重影响了国有企业的生存发展。研究显示国有企业人力资源管理方式落后、薪资福利体系无竞争性和企业文化经营不够等原因造成了目前国有企业知识型员工流失的现状，国有企业需要改革自身的管理和经营方式，提高对知识型人才的吸引能力。 关键词：国有企业；知识型员工；人才流失 在知识经济迅速发展的今天，企业间人才的竞争日益加剧，谁能吸引具有较高素质的知识型员工，谁就能在市场经济的竞争中处于优势地位。目前我国一些传统国有企业由于自身福利薪资体系落后、对人才重视不够能原因，出现了大量的知识型员工流失的情况。知识型员工的流出严重削弱了企业的核心竞争力，为企业的经营发展带来了安全隐患。因此如何控制并减少知识型人才的流出是摆在许多国企管理人员的重要课题，本文就这一问题进行探索研究。 一、国有企业知识型员工流失现状与危害 （一）国有企业知识型员工流失情况简述 知识型员工是企业的核心竞争力之一，是企业中掌握了一定的专业技能，并可以通过创新创造来推动企业向前发展的人才群体。目前我国国有企业的知识型员工的流失正在逐年加大，特别是优秀的管理和技术人才离职率增加，严重威胁了国有企业的正常发展。调查显示，北京和上海注册资产超过五百万以上的国有企业有接近60%的企业经历过高等人才大量流失造成的企业危机，而有相同遭遇的外企和民营企业只有25%和33%。并且国企的知识型人才流失比例正呈现逐年上升的趋势。此外分析显示男性员工的知识型人才流失比率高于女性员工；应届大学毕业生的人才流失比率水平较高，达到越50%左右；单身员工和年龄较小的员工的流失比例明显较高。 （二）国有企业知识型员工流失的危害 知识型员工的流失为企业的经营带来了巨大的影响，不仅使企业多年的培养心血付之东流，而且还有可能带走企业的核心机密和核心竞争力，为企业的生存和发展带来了巨大的威胁。由于知识型员工掌握一定的专业技术和技能，企业对知识型员工的培养方面倾注了大量的心血，企业需要花费远远多于普通员工的精力和成本对员工进行培训。而知识型员工的流失会导致企业的经营成本大量增长，影响了企业的盈利能力。 在科技水平高度发达的今天，技术是许多企业赖以生存和战胜竞争对手的关键因素。企业之间的竞争更多的是技术和科技之间的竞争，而知识型员工正是技术和科技的拥有者和承载者。知识型员工的离职极易带走企业的关键性技术和核心的商业机密，为企业的核心竞争力带来难以估量的影响。知识型人才的流失会带来企业关键岗位的缺失，降低了企业的生产能力，威胁了企业的正常运行和发展。 二、国有企业知识型员工流失的原因 数据显示国有企业相对民营企业和外企有更高的知识型员工离职率，这说明国有企业对人才的管理和培养方面存在着一定的缺失。为了找到有效应对国有企业知识型员工流失的办法和措施，必须对国有企业知识型员工流失的原因进行分析。研究显示，以下几个因素是造成国有企业知识型员工流失的原因。 （一）人力资源管理方式落后 国有企业的人力资源管理方式较为落后，已经不能满足企业的经营和发展。随着我国国有企业的市场化改革的不断推进，许多国有企业已经将人才管理部门由人事部改为了人力资源部。但是人力资源管理人员的思想观念并没有发生根本性的变化，没有引入先进的人力资源管理观念和方法。对员工的安排仍然按照指令式的管理方式，缺少与员工之间的沟通交流，没有及时倾听员工的诉求和愿望。人力资源部门对员工的管理上缺乏人本关怀，导致知识型员工对公司的安排产生不满情绪。 （二）薪酬福利体系无竞争性 知识型员工是企业的中坚力量，在企业中的收入水平相对较高。但是需要注意的是，员工不仅仅关系自己薪酬的绝对量，还会关心自己的薪酬与他人的对比结果。如果薪酬对比结果不能反映自身的业绩水平，员工就会产生不满情绪，进而影响员工对于企业的忠诚度。受传统思维的影响，一些国有企业在薪酬分配上实施大锅饭、平均化的分配模式。造成业绩水平明显较高的知识型员工在薪酬上不能有所反映。员工的个人价值没有行薪酬上得以体现，使得员工工作积极性下降，产生不满情绪。 （三）企业文化经营不够 企业文化反映的是企业的人文关怀、治理方式等软环境建设，是企业在生产经营活动中所体现出来的特殊精神财富。企业文化的内容构成丰富，是推动企业发展的不竭动力。知识型员工普遍具有学历高、思维活跃的特点，对于企业的社会和人文价值有更高的期许。企业的战略目标、对人才的重视程度、工作氛围和对员工的管理方式都是他们关心的对象。而许多国有企业对自身的企业文化经营不够，企业内部氛围传统呆板，不能满足知识型员工的诉求，对员工没有吸引力。 三、国有企业知识型员工流失的应对措施 面对激烈的市场竞争和知识型人才大量流失的严峻形势，国有企业必须尽快行动起来，改革自身的经营和管理模式，留住人才并吸引人才，从而提高自身的核心竞争力。 （一）改革人力资源管理方式 在人力资源管理模式上要下大力气进行改革，有传统的管理为主向服务为主转变。树立现代的人力资源管理观念，把对人才的培养和开发上升到战略的角度去考虑。人力资源部门可以对知识型员工简历个人档案，对员工的业绩水平和个人综合能力的变化列入其中进行跟踪记录，并将其作为对员工职位薪酬调整的参考。 （二）构建具有竞争性的薪酬福利体系 要提高知识型员工的相对薪酬水平，简历具有竞争性的薪酬福利体系。知识型员工的薪酬要高于普通员工，使得员工的个人价值得以体现。此外还要突破平均主义的桎梏，将员工的薪资水平与个人贡献相挂钩，提高员工的工作积极性。还要根据员工个人能力和业绩水平的变化适时对薪资进行调整，达到激励员工不断进步的目的。 （三）加强对企业文化的营造 企业文化可以为员工确立共同的价值准则和奋斗目标，在企业内形成强大的凝聚力。企业要不断加强对自身企业文化的建设营造，深入贯彻以人为本的管理观念，让企业文化成为提高员工幸福感和工作积极性的强大助力。培养员工爱岗敬业的工作观念，唤起员工对企业价值的认同感和归属感。 四、结语 在当今科技水平迅速发展的今天，对人才的竞争成为企业间竞争的主要内容之一。我国国有企业由于传统思维和管理方式落后的影响出现了知识型员工大量流失的情况。通过分析研究本文认为国有企业人力资源管理方式落后、薪资福利体系无竞争性和企业文化经营不够都会造成知识型员工的流失，因而国有企业需要从这三个方面着手进行改革，提高对知识型员工的吸引力，增强企业的核心竞争力。 （