国内国外关于银行人力资源管理的研究.docx

国内国外关于银行人力资源管理的研究 以下为学术堂为大家提供的国内国外关于银行人力资源管理的研究，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 一、国外关于银行人力资源管理问题的研究以银行作为专门研究对象的人力资源管理方面的英文论文非常少，Ann P.Bartel在Humanresource management and performance in the servicesector: the case of Bank Branches一文中，以加拿大的一个银行为案例，通过访谈、问卷调查和比较分析等方法研究后，认为撇开银行分支机构所处的市场环境和银行员工的个性，以及一些未观察到的银行机构管理者的独特个性，一个银行机构的人力资源管理因素，对银行机构的绩效具有非常重要的影响，尤其是对其贷款的影响非常之大。据测算，人力资源管理方面一个标准方差的改进对其储蓄和贷款平均增长率中的贡献率为16%- 26%.关于人力资源管理与组织效率之间的关系问题是人力资源管理研究领域的一道难题，国外学者对此问题的研究也是存在分歧的，提出了一些值得我们深思的问题。一方面，有相当多的学者认为，人力资源管理政策可以促进组织的效率提高。RaphaelAmit和Monica Belcourt（1999）在人力资源管理过程：竞争优势的价值创造源泉一文中指出：人力资源管理过程是指一个企业吸引、社会化、培养、激励、评价和补偿其人力资源的深藏的、具有企业内涵的、动态路径的特性。企业特有的，有形的和无形的、赋予企业竞争优势的资源和潜在力量是它的战略资产（Amit and Schoe-maker,1993）。战略资产是能够使企业认识到其优越的经济效率的资源和潜能。一个企业要保持其超额利润，它必须创造独立的机制（Rumelt,1984），也就是说，企业必须使其他企业难以达到同样的战略资产。而具有企业特性的人力资源管理过程是通过整个组织发展和交换信息建立起来的。这个过程，有时也称之为组织学习,创造、交换并使知识制度化。这些特性包括：不言而喻性、协调和互补性，学习，路径依赖，坚定性，不可替代性，稀缺性（tacitness,co-ordinated and complimentary,learning,path depen-dency, robustness, non-substitutability, andrarity）。也就是说，一个组织（企业）正是依靠其独特的人力资源管理的特性为组织带来了竞争的优势，甚至是价值创造的源泉。另一方面，也有不少学者对人力资源管理对组织效率提供的促进作用问题提出了一些质疑。考虑到一种人力资源管理政策是否能促进组织的效率，较早时期，Beeretal（1984）就提出了下面4个一般性的问题：（1）人力资源管理政策在多大程度上增强了人们对自身的工作和组织的承诺？（2）人力资源管理政策在多大程度上吸引、保持或发展了组织和社会需要人们掌握的技术和知识，是现在还是将来？（3）关于工资、利益、轮岗、旷工、罢工等的既定的政策的成本效率如何？（4）人力资源管理政策和措施在多大程度上促进和保持了管理者和员工之间、不同员工群之间、组织和团体之间、员工和他们的家庭之间以及个人之间的和谐一致Jeam-Marie Hiltrop（1996）也指出：与流行的观点不同，很少有证据证明人力资源管理政策和措施能提高组织的效率。并给我们提出了4个非常重要的问题：（1）高效率组织和低效率组织之间在人力资源管理政策和措施方面有没有重大的区别？（2）如果有，影响人力资源管理政策制订和完善的最重要的内、外问因素是什么？（3）支持高效率组织的人力资源管理政策在多大程度上可以并且如何引入低效率组织？（4）组织的人力资源管理是如何吸引和激励人们的？二、国内关于银行人力资源管理的研究银行人力资源管理问题在我国开始引起人们较为广泛的关注还是最近几年的事情，以银行人力资源问题为题的研究成果还不是太多。（一）银行人力资源管理的现状及问题研究李振球、曾学文（1999）、蒋明康、李皎（2002）、田先乐（2002）在这方面有所研究。他们的基本观点是（1）我国商业银行的人力资源管理行政化特色明显，权力集中。（2）我国银行人力资源的整体素质不高，机构庞大，功能分散。（3）在人员考核和任用上，虽然主要还是按照德、能、勤、绩的办法，但与原来相比，更为重视业绩了。（4）对员工培训的投入明显不足，由此可能影响银行员工工作的积极性，甚至影响银行业务的正常开展，导致银行综合竞争力的下降。（二）银行人力资源激励与约束机制研究这是目前我国学术界讨论比较多的话题，尤其是国有商业银行的人力资源激励机制再造问题，成为人们关注的焦点。（1）在收入分配上存在的问题主要是：收入分配的逆调节（张炳申，2002）以及分配性质上的计划经济化、分配决定的行政机关化、分配方式的官本位化和分配操作上的平均主义（王慧生，2002）。而且平均主义制约着效率优先、兼顾公平的分配原则实施。（2）激励机制不完善，过于偏重物质激励，较少顾及人们的多种需要（柴卫平、沈志红，2002）。（3）银行人员分流政策的实施，使银行与员工之间的组织承诺下降，影响员工工作积极性的发挥，阻碍了银行人力资源价值的实现。（4）在人员选拔和任用上，计划经济的机关用人模式仍然比较突出（夏济宏，2001）。此外，围绕如何设计银行的激励和约束机制，实现我国银行人力资源管理机制的再造，人们也提出了各种各样的设想。（三）银行职工的行为与品质研究比较突出的是孙伯灿等人（2001）的商业银行人力资源管理中的忠诚问题研究,可以说在银行人力资源管理研究中给了我们一种新的视角。事实上，对于以金融产品和金融服务为经营工具、以顾客为经营对象的商业银行来说，忠诚管理显得尤其重要。他们认为应从经营视角调整的高度来看待忠诚管理问题，要从以利润留成为核心转向以为顾客创造价值作为商业银行运行的主体，他们还构建了商业银行忠诚管理的系统力学因果模型及忠诚系数的指标体系，分析了我国商业银行员工忠诚管理和顾客忠诚管理中存在的问题与建议。由于员工的忠诚，商业银行可以为顾客创造优异的价值，从而赢得顾客的忠诚；由于顾客的口碑相传，从而吸引来更多的客户，使商业银行扩大了业务，赢得了更大的利润。（四）银行人力资源配置的绩效分析人力资源管理与银行（企业）之间的效率关系是我们研究的一个难题。难能可贵的周元元等人（2002）作了有益的尝试，他们以广西南宁国有商业银行为研究对象，用大量的实证数据，分析了机构内部竞制度的经营绩效和制度绩效。从人员结构是否出现高度化、机构的市场份额是否出现上升和机构的盈利水平是否好转3个方面设计评价指标，认为机构内部竞聘制度的实施在南宁国有商业银行取得了较为明显的成效，但是在制度意义上带来了宏观政策传导失灵和机构内部微观人力资源市场扭曲等两个主要问题。三、需要我们思考的三个问题一是人力资源管理政策的可复制性问题。即人力资源管理政策在多大程度上可以在不同的组织（企业）间加以复制并获得良好的效应。这是问题研究的基点。如果一个好的人力资源管理的模型、一种好的人力资源管理政策和措施等根本没有办法移植到其它组织（企业），研究就失去了意义。反之，如果可以移植，这种移植又应该是如何发生呢？正如古语所云橘生淮南则为桔，橘生淮北则为枳,一种好的机制、好的措施和政策即使是可以移植的，但在新的组织（企业）生长出来的如果是变种,能否说人力资源管理具有可复制性？二是人力资源管理政策对组织（企业）效率的作用机理问题。也就是说，人力资源管理的政策、措施是通过什么渠道、机制作用于组织（企业）并对组织（企业）的效率产生影响。一般地假设是人力资源管理的政策、措施的实施，使人们的心理和思想认识发生变化，产生认同感或排斥感，对工作的投入程度也就不同，产生的效果自然不一样。但是，不同的政策、措施所产生的效应为什么不同，同样的政策、措施对不同的人，在不同的地区、不同的组织、不同的时间为什么会不一样？特别是一个企业的效率高低在多大程度上与其人力资源管理政策、措施有关。这些问题都需要我们加以研究，为组织（企业）改进人力资源管理提供有益的建议。三是人力资源管理中的个人行为问题。因为在一个组织中，个人的行为会影响他人的行为并受他人的行为影响，而且组织内外的个人也是相互影响的，则必然存在团体行动的协调和绩效问题。需要我们借助现代行为学的理论和心理学、社会学的理论加以分析研究，为个人行为的规范和团体行为的协调提供政策依据。参考文献蒋明康，李皎。人力资源管理机制创新研究 J.上海金融，2002（4）。张炳申。创新人力资源管理机制N.金融时报，2002-10-10.柴卫平，沈志红。完善基层商业银行激励机制的建议J.新金融，2002（3）。夏济宏。新时期工商银行人力资源管理及激励机制变革J.金融论坛，2001（2）。聂泳祥，李民。基层行长的契约地位、报酬激励现状及利润分享激励的必要性-对国有商业银行基层行长报酬激励现状的分析和思考J.管理世界，2002（8）。孙伯灿，朱鹰，宋浩，宋安平。商业银行人力资源管理中的忠诚问题研究J.金融研究，2001（11）。周元元，苏阳，潘信豪。人力资源配置的绩效分析：对南宁国有商业银行的实证研究J.金融研究，2002（10）。Ann P. Bar Sector: