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绩效考核的三大评分方法一、加减分法根据完成值进行上下加减分（）先设定指标的目标值（）对于趋高好的指标，如利润、收入等设定目标值为，每增加，加分，最多加分；每减少，减分，最多减分（）对于趋低好的指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为，每减少，加分，最多加分；每增加，减分，最多减分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。、根据该项考核指标本身性质每个部门都有个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。 成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(/zzxtgjb/)在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。二、比值法完成值和目标值直接相比较先设定指标的目标值，根据指标性质的不同，可分为三种情况：（）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等绩效分值（完成值目标值）（）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等绩效分值（目标值完成值）（）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值目标值，则用上述第二种方法；如完成值目标值，则用上述第一种方法说明：、需要对加分的指标最高分进行限制，比如最高不超过分等、最终得分（指标得分指标的权重）、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为万，如果实际完成万，还能得分，但我们如果需要设计在万以下就分或者低于分，在此就难以实现。、对最高分要进行限制，比如最多加分；对扣分可以设计扣完为止（分）或最多扣多少分（如分）。三、区间法根据目标值完成的区间范围（）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，次以下分，次以上分。（）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例：次分；次分；次分说明：、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。、区间和具体分数可以根据实际情况设计。
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