外部人员补充规划.doc

外部人员补充规划 宋联可从外部引进，补充新人员从外至内，招兵激部外部人员补充规划是指，根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收组织外部人员，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划。外部人员补充规划是本书介绍的第一个子规划，是关于如何让HR从外部流入内部的规划。或许您对子规划还有些许陌生，或是不曾重视，但当您了解这些子规划后，可能会有新的看法。不妨把这些规划引入您的公司，看看会与以往有何不同。对比预测的人力资源需求与供给的结果，分析企业未来有哪些岗位将空缺。如果没有合适的内部人胜任这些岗位，就要考虑从外部招聘人员作为储备；如果有合适的内部人接任，则要考虑调动内部员工后又会出现哪些职位空缺，最后空缺的职位也必须从外部吸收人员补充。因此，只要供小于求，就要考虑吸收外部人员，以备填补直接空缺或间接空缺的岗位。制定外部人员补充规划的目的是有计划地吸纳人员以补充未来空缺职位。外部人员补充规划不仅是简单地计划需要引进什么人员、引进多少人员，还要配合制定一系列的计划以保证能招到合适的人力资源。根据规划的步骤和内容，可以将外部人员补充规划再分成两个子规划，即招募规划和甄选规划。一、招募规划招募是指组织确定人力资源需求，吸引候选人来填补岗位空缺的活动。招募规划吸引的对象包括内部候选人和外部候选人，但此处它是作为外部人员补充规划的子规划，所以只讨论与外部候选人有关的活动。（一）招募过程在开始一项工作前，没有人会拒绝先了解整个工作的过程。几乎每个成功人士都希望事先了解下一行动将经历哪些环节，可能不清楚将要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地间缺什么便创造什么，因此陆续有了光、穹隆、陆海、日月星辰、游鱼飞鸟、爬虫走兽和人。God saw that it was good（上帝看了认为好），最终，上帝很满意自己创造的万物。然而上帝本是人类创造的神，人终究是人，不能指望奇迹。如果不敢自比上帝，那还是理性行事的好。本书在分析每一个规划前，将尽可能地先介绍其过程或步骤。招募过程：1根据人力资源预测结果，制定招募规划；2招募准备；3进行招募。1根据人力资源预测结果，制定招募规划招募规划一定是建立在人力资源预测结果之上，只有当知道需要什么时候在什么岗位补充什么样的人，才能有针对性地考虑候选人。根据预测结果，分析哪些岗位需要补充人员。然后分析是由外部人员补充好，还是由内部人员补充好。如果用外部人好，外部招募规划直接针对这些岗位制定；如果用内部人好，而内部人员流动又会引起相应的职位空缺，将最终空缺的岗位纳入外部招募规划。招聘不同岗位的人员，招聘的手段是不同的。假设是招高级管理人员，可能要借助猎头公司寻找，不只要花费重金，而且需要较长的时间物色。如果可以从中层管理人员中提拔继任，然后不断地用员工补充空出来的职位，最终留下的岗位可能仅是需要一名销售人员。要招聘一名销售人员相对容易，甚至从以前应聘人员的资料中选出一个即可。对企业而言，并非什么岗位缺人就招什么人。第一种情况已说明，可以通过内部流动来转移空缺的岗位。第二种情况是招可以培养的对象，因为规划中要招聘的人主要是用于填补未来的空缺，从招到用有一个过程，这段时间可以对其进行培养。所以很多公司并非临时缺人临时招人，而是为将来需要做准备。这样有两个明显的好处，其一，可以储备人才，保证人力资源充足；其二，用培训代替直接招聘适岗人员，节约成本。明确将来何时需要各类人力资源数量后，招募规划将围绕解决这一问题设计。首先，将这一问题转换成何时招聘各类人力资源数量。这个转变不只是简单的时间转变，隐含了一系列的变动。第一，需要的人力资源数量招聘的人力资源数量，只有部分需要的人力资源通过外部补充；第二，需要的人力资源质量招聘的人力资源质量，要考虑两个时间差间的培训和实践对人员的影响。当未来需要转变成招聘任务后，开始具体部署。一份招募规划主要包括几方面的内容：（1）招募人数在制定招募规划前，已经明确了“何时招聘各类人力资源数量”，但这个人数并不等于计划吸引前来的人数。在劳动力市场中，企业和人都有选择权，企业可以选应聘者，应聘者可以选企业。当求职者选择参不参加这个公司的招募时，决定了招募活动引来的人数；当公司选择要不要这个人时，决定了发放录用通知单的人数；当求职者选择去不去这家公司工作时，决定了实际新雇用人数。可见，人数在逐渐减少。很简单，就像相亲，愿意见面不表示愿意嫁，也不表示愿意娶，看看总是给自己多一个机会。由于企业和求职者都抱有如此心态，也就出现了“招募筛选金字塔”，很多书中都用下图表示：50 新雇用人员100 接到录用通知者（21）150 实际接受面试者（32）200 接到面试通知者（43）1200 招募所引来的求职者（61）图4-1 招募筛选金字塔由于存在人数逐渐减少的趋势，要根据拟招聘人数决定准备吸引应聘人数。一般而言，在不考虑成本的情况下，企业希望来应聘的人越多越好。（2）招聘时间总的来说，招聘时间要比岗位出现空缺的时间早。如果仅按此信条行事，找一个占卜巫士比找一个人力资源管理专家强，然而事实上，确定招聘时间更需要讲究策略。招聘活动是为两个时间段的人员需求服务，一个是最近一段时间，另一个是未来一段时间。当为最近一段时间服务时，是为了招到马上可用之人，招聘求准从速，是招聘的第一任务；当为未来一段时间服务时，是为了储备人才，招聘求精从稳，是招聘的第二任务。确定招聘时间以第一任务为主，同时考虑第二任务。为完成第一任务，要保证在职位空缺前招到合适之人，因此要把招募、甄选、新雇员最终进入公司的所有时间考虑进去，提前招聘。在时间策略中，除考虑整个活动的时间长短外，还要具体划分每个过程占用多少时间，最终制定时间计划，明确什么时间进行什么工作。在为第二任务服务时，要明确一点，岗位空缺不可能同时出现，往往有先后之分。首先，要预测哪个时间段将空缺哪些岗位；其次，分析每个岗位需要多长时间培养候选人；最后，列出时间表，查看每个时间段应该招聘哪些人。作者设计了外部人员补充时间表，可以清晰地查看何时应该招聘人员。如下图，涂黑的方格表示需要补充的人员，方格的左端位置表示岗位空缺的时间，方格右端表示需要招聘人员的时间，方格长度表示上胜前需要培养的时间，方格内标明了需要补充的人数。以下图为例，可见，2006年6月应该招聘1个高层管理人、5个中层管理人、21个基层管理人，这些人员分别将在2007年6月、2006年12月、2006年9月到目标岗位工作。同样，2006年12月应该招聘1个高层管理人、3个中层管理人、10个基层管理人，2007年6月应该招聘1个中层管理人、5个基层管理人，2007年9月应该招聘3个基层管理人。表4-1 外部人员补充时间表 2007.12 2007.6 2006.12 2006.6高层管理人1人1人中层管理人1人3人5人基层管理人3人5人10人21人根据当前需要人员确定招聘时间和招聘人数，再结合外部人员补充时间表，确定此次招聘应该为企业储备哪些人员。因此，最终招聘人数应为即将需要人数加上为未来准备的人数。（3）招募渠道在明确招募人数和招募时间后，最重要的决策就是确定招募渠道。招募渠道很多，企业可以根据招募的目的、对象、时间、费用等来决策。可以选择一个最适合的渠道，也可以同时选择几种渠道组合。渠道只是途径，就如从贵阳到上海，可以乘飞机、从火车、自驾车、徒步，综合考虑时间、费用、心情、生理状况后选择，但目的地不变。不排除有人想先坐飞机到福州，再从福州游泳到上海的可能，选什么方式、怎么组合，这要看选择者最关心什么。当选定招募渠道后，要配合相应的宣传，尽可能地吸引目标人群，扩大选择的范围。挑选正确的招募渠道对企业非常重要，直接决定招募的效果，其它工作也将以选择的渠道为基础展开。为了详细分析各种渠道的特性，本书将有详细的叙述。（4）招募预算如果没有预算限制，企业将运用所有的招募渠道，用最强大的宣传攻势告之所有的求职者。很显然，每个企业期望每个岗位上招到最适合的人员，当选择人群越大时，这种可能性越高。然而我们总是在有限的资源下做决策，只能追求在资源限制下做最佳决策。因此，在开始招募规划和甄选规划前，要有一个大致的预算，在这个前提下制定规划。当规划中的主要决策确定后，要重新进行详细地预算，考虑每个可能带来支出的项目，最后得出一份详细的预算报告，后续工作将以这份预算报告为基础执行。一些学者强调，预算不应该仅仅限于常规的资金，任何一项资源都可纳入预算的范围。因此，预算是对企业的财力、物力、人力的预算。这种提法大大扩大了预算的范畴，提升了预算的职能。这样的一份预算报告接近于一份规划。到底应该预算哪些内容，要根据企业的实际情况而定。一般而言，没有必要过于详尽，以资金预算为主，考虑重要的物资即可。（5）招募流程在规划中，要将招募流程以文字或图的形式记录下来。选定招募渠道，也就决定了招募的方式，据此规划整个活动流程。当时间策略选择好后，可以在流程图旁注上每一步的具体时间。一份好的招募流程图，应该有清晰的步骤和具体的时间。招募流程图不但可以让决策者明白将如何开展工作，更可以督促执行者完成任务。对于决策者，流程图是计划；对于执行者，流程图就是任务。通常，招募流程有几个主要的框架，如：计划招聘岗位选择招聘渠道招募准备工作通告求职者接待求职者甄选。在这个主体框架下，要细化每一步工作，明确各个工作间的相互关系。2招募准备在招募工作正式开始前，要进行一系列的准备工作。除了政策上的准备外，主要进行两方面工作，即准备招募资料和培训招募人员。（1）准备招募资料在整个招募活动中，很多环节都需要用表格等文本形式记录，比如登记每日有多少人来应聘、记录各项工作花费多少等。文本形式的记录，可以帮助招募工作有条不紊地进行。那些辅助完成招募的资料，需要事先准备。同时，由于招募工作和甄选工作紧密相扣，应该将甄选需要的资料在此时也制备好。根据选择的招募渠道，还要配备一些宣传资料。在众多资料中，有两种资料最重要，一个是招聘简章，一个是申请表。无论企业通过什么渠道招募，都要准备招聘简章。招聘简章应该在内容上保持一致性，无论求职者在何处看到，其介绍和承诺必须统一。如果一个公司“两张脸”，易让人怀疑公司对待员工的态度。一致性并非同一性，也就是说，招聘简章在主要内容上要保持一致，但表述上可以变化。比如，在网页上的招聘简章应尽量详细，增加可信度；在报纸上的招聘简章应尽量简洁，降低广告费；用在校园里的招聘简章应语气激昂，强调公司的未来；用在人才市场的招聘简章应语气平实，突出实际利益招聘简章主要有两块内容，第一部分介绍公司，第二部分描述招聘岗位及其要求和待遇。公司介绍首先要求实，不可浮夸。过于夸张的介绍虽然可以吸引许多应聘者，但当他们发现与实际不符时，会气愤地离去。收到录用通知时发现受骗，根本不会到企业上班；即使进入企业后才发现受骗，也会在不久之后跳槽。最终受害的还是企业，不但招募活动失败，还丧失了信誉。其次，招聘简章也有广告的作用，一份好的招聘简章，可以为企业做一个漂亮的广告。招聘简章可以在公众心中树立良好的企业形象，同时还可以吸引顾客。求职者查看招聘简章最关心的是有没有合适的岗位。招聘岗位成为最重要的关键词，求职者往往先看有没有期望的岗位，如果有，才会认真地阅读招聘简章。对岗位正确的描述也非常重要，同是经理一职，有的公司可能意味着高级业务员，有的公司可能意味着海外市场总管。对公司和岗位的介绍有助于吸引求职者，但并非来的人越多越好，因为招募和甄选需要成本，如果来的不适合人群比例过大，会降低效率。岗位要求描述可以大大过滤掉一批不合适的应聘者，如学历、工作经验、专业知识等，每一项要求就可过滤一批人。关于待遇，不应太详细，一方面避免透露商业机密，一方面保留一定的变动余地。可以给出一个范围，让来者心中有数；也可以用“面谈”代替，根据个人情况而定。挑选应聘者是一个复杂的工作，不可能对每个人都进行面试、笔试、情景测试等甄选活动，因为这样的成本会很高。当求职者初次与公司联系时，都被要求填写一张申请表，申请表就是起到初步筛选的作用。每个公司都应该制定自己的申请表，甚至不同的岗位应该有不同的申请表。申请表不可能太复杂，但其包含的信息一般是非常重要的。申请表由两个部分组成，第一部分是个人的基本信息，第二部分是企业想获得的信息。基本信息部分大同小异，显示一个人的大致状况，可以快速地剔除部分应聘者。如某公司招聘保安，收到求保洁员一职的申请表，就可立刻排除这类误投的应聘者。第二部分是根据企业的需要设计，用于收集企业最希望获取的信息。这部分信息应该可以用文字表达，而且尽量设计得有利于收集真实信息。比如想了解员工的忠诚度，可以用“你曾在一家公司工作的最长时间是多久”、“近三年内你曾在几家公司工作过”等等问题来收集信息，而如果直接问“你的忠诚度高不高”，就等于白问了。每个公司的申请表各有不同，但是主要内容基本一致。在此，以一日立电器子公司2005年的应聘申请表为例。表4-2 某日立电器子公司应聘申请表应聘职位 姓名性别身份证政治面貌照片学历毕业院校专业职称现从事的专业和工作工作单位联系电话单位地址邮编家庭地址邮编掌握何种外语一熟练程度证书掌握何种外语一熟练程度证书计算机能力技能与特长个人兴趣健康状况工作经历欲辞职的主要原因欲加入本公司的原因期望收入可到位工作的日期职业发展目标（13年）培训期望（内容、时间）其它备注自愿保证：本人保证表单内容真实，如有虚假，愿受解聘处分申请人签名： 日期（2）培训招募人员招募工作由人力资源部门组织，但必须与需要招聘的部门密切合作。一般是具体部门提出要求，人力资源部门按此要求筛选人员，再由具体部门从中挑选，最后人力资源部门办理相关手续。新雇人员最终要送往具体部门工作，所以具体部门的意见非常重要。具体部门主要是在甄选阶段介入，在招募阶段很少干预，但是遇到特殊的岗位需要招聘人员时，最好从具体部门抽调人员承担部分招募工作，以便从头把关。招募人员主要从人力资源部门指派，必要时，从具体部门借调个别人员。并非所有的人员都可以担任招募人员，即使长期从事招聘工作的人员也要定期进行培训。招募人员为企业把第一道关，如果他们将优秀的人员筛选掉，对企业是重大的损失；如果他们筛掉的人员过少，又会增加甄选工作的负担。同时，招募人员还代表着公司形象，所以必须在招聘工作开始之前，培训招募人员。对招募人员的培训主要包括三个方面：1）专业技能。招募工作由一系列的活动组成，招募人员必须清楚每个环节的工作，并且掌握相应的技能。比如整理信息，要会使用电脑软件；要刊登广告，应有谈判技能；到校园招聘，可能还要具备演讲能力招募人员还应具备一定的心理学知识，能够察言观色。同时，还必须对公司总体情况和岗位相关情况了如指掌，能够解答求职者的基本问题。2）行为规范。招募人员直接与公众接触，他们的一言一行都代表着企业形象。在招聘过程中会遇到各种各样的情况，如果没有培训，招募工作者可能会手足无措。对于一些基本情况，应事先考虑到如何应答、如何处理。求职者非常急于了解企业的信息，在没有进一步接触前，他们往往观察招募人员来猜测公司。从大的方面讲，可以从招募人员身上感受到企业文化；从小的方面讲，谁也不愿与素质低下的人做同事。3）职业道德。任何职业都要讲职业道德，即使是临时的招募人员也不例外。他们是公司与劳动力市场的桥梁，为双方传递信息。如果没有道德约束，他们反而会成为双方联系的障碍。招募人员应对自己说的每一句话负责，因为他们的声音就是公司的声音，要对求职者讲实话，不能胡乱承诺。招募人员不能有意遗漏、扭曲信息，特别是不能以个人偏见影响正确判断。由于招募人员在招募过程中扮演着重要角色，所以应该对其事先培训，以保证工作顺利完成。3进行招募制定好招募规划，做好相应准备工作，便可开始招募。只要前两项工作无误，执行过程相对容易。除了注意处理突发事件，便是监控整个工作顺利开展。这部分工作多为程序化工作，此处不再冗述。（二）招募渠道确定招募渠道是招募规划中的一项重要内容，它将影响着其它内容的制定。招募渠道可以分为内部渠道和外部渠道，但在外部人员补充规划中，只考虑外部渠道，而内部渠道应是内部人员流动规划讨论的内容。此处所指的招募渠道，即是指外部渠道。外部渠道有很多，本书仅叙述在我国运用最多的六种，像电话招聘、临时性雇员等就不再介绍。在我国劳动力市场上，普遍运用的六种招募渠道是：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、推荐和自荐。1广告招聘通过广告向社会招聘人才是目前运用最为广泛的招募渠道，绝大多数企业都采用过这种方式招聘职员。在决定借助广告吸引人才前，要考虑选用什么媒体、选择哪家媒体单位、如何构思广告等问题。可以选用的媒体很多，像报纸、杂志、广播、电视、现场资料等，都是不错的选择。但是这些媒体各有利弊，要根据其面向的人群和成本来选择。报纸是在特定地区发行，如果想招聘这一地区人员或是想在这一地区发展，选择报纸很合适。而且报纸有专门的版块刊登，有意求职者容易发现广告。但是读报的人群很广，真正的目标人群只占少数，针对性不强。杂志的专业性强，只有特定的消费群才会购买，如果要招聘专业领域的人才，选择杂志最合适。杂志广告一般要比报纸广告精美，而且容易被保留，但是刊登广告需要预约，反馈时间较长。广播的随意性强，人们可能在乘车、走路、休息的时候听到，而且一般印象较深。但是现在听广播的人越来越少，只有像司机、学生等特定人群经常收听，所以最好是针对这些人群播放广告。由于广播的信息量少、不能持久，所以要经常重复播出才有效果。电视的受众人群最多，而且广告形象，效果不错。但是成本太高，而且绝大多数观众都不是目标人群，所以，不是大型公司、不是招聘优秀人才，一般不使用电视招聘。现场资料是指招募现场的宣传资料，这些资料只发给到招募现场的人群，能接收到信息的人较少。但是，到招募现场的人正是专门来找工作的，所以其针对性最强。选择广告媒体时，要根据招聘的目的，对比各种媒体的优劣，再作决定。选定媒体后，要考虑由哪家媒体单位刊登或播放广告。选择媒体单位，最主要的考虑因素就是这家单位的广告面向的人群。每个媒体单位的消费群是不相同的，它们可能面向不同地区的人、不同职业的人、不同兴趣的人即使定位相同，消费群的数量往往又会有差距。如同惊传李宇春上了时代封面，这让很多有身份的中国人颇感诧异，也让很多“玉米”兴奋不已。事实上，将春春作为2005年25位亚洲英雄人物之一的杂志是时代周刊（亚洲版），这份杂志不仅不曾在美国露面，甚至在亚洲的大部分地区也不曾听说，并且那期亚洲版时代的封面人物在不同的发行地区也各不相同。这份时代与全球大名鼎鼎的时代不可相提并论，所以认识媒体单位非常重要，不可小视其差异。选择好媒体后，也就确定了广告的表现方式，无论是文字、画面、声音还是图像，都应该做到吸引人。在吸引注意的基础上，尽可能地使人们对这份工作产生兴趣，从而前来应聘。最后，要介绍清楚与招聘相关的内容，特别是联系方式。2人才招聘会可能每个中国人对人才招聘会都不陌生，但在国外著作中，介绍人才招聘会的却很少。我们时常听说各种各样的招聘会，如某地区的招聘会、某行业的招聘会、高级人才招聘会、定期招聘会等等。主要是由于我国求职者过多、人员流动频繁，导致了各类招聘会此起彼伏。特别是在劳动力过剩的地区，每逢招聘会必人山人海。从几个真实的小事中，可见一斑。数年前，一女同学参加上海的招聘会，出来即呼“还好”，问其原因，她称能衣着完整的出来实属不易，因为挤掉扣子扯破衣服的人比比皆是。另一同学参加了深圳的招聘会，他一早上只递了两份简历，而一句台词也没用上，因为所有的时间都在排队等着递简历。今年，一个班的学生到江苏各地人才招聘会做现场调查，最后班干交上一份总结，其中写道“很多同学认为人才市场像菜场”！由于人多，一些招聘会变成了定点收简历。实事上，一场成功的招聘会，应是企业和求职者之间的桥梁，为双方提供快速、集中的交流机会。在针对性强的招聘会上，前来的企业和求职者目的都非常明确，求职者可以获得大量的招聘信息，企业也可以吸引到很多比较适合的人才，所以成功率较高。招聘会提供了双方见面的机会，缩短了招聘时间。而且目的性强，效率较高。相对于其它招聘方式，参加招聘会的成本低。由于招聘会有诸多优点，中国企业正普遍使用这一招募渠道。3校园招聘校园招聘是以即将毕业的学生为目标人群，准备在不久地将来增加年轻新雇员。毕业生可能有过短暂的打工经历，但是没有正式的工作经验，这是他们劣势，也是他们的优势。学生认识社会不深刻、理想不切实际、实践能力差，很多企业表明“无工作经验者免谈”，导致毕业生很难在社会上找到工作。但是有些企业专门到学校招人，就是要招没有工作经验的学生。学生虽然涉世不深，但接受的教育是崇尚善，企业正需要这种可贵的品质；学生虽然理想高，但这正是促其奋进的动力；学生虽然实践能力弱，但是理论知识基础好，容易培养。由于毕业生的很多优点会随着工作经历而消退，所以许多大企业更愿意到学校招聘，看重学生的未来潜力。一般学校每年会定期举办校园招聘会，所有的毕业生都会前来求职，是企业招聘学生的最好时机。如果错过了校园招聘会，企业也可以直接到学校开一个单独的招聘座谈会，详细地介绍企业，解答学生疑问。有些大公司是在特定的时间到某一地区的高校招聘，不可能赶上所有的校园招聘会，便采取这种形式，到一所学校举办一场招聘座谈会。这种方式的效果也很好，毕业生对企业的印象会更深。有个学生曾参加过TCL的校园招聘座谈会，虽然当时没有被TCL录用，但从此便成了TCL的忠实用户，可见，好的校园招聘活动也是在培养潜在客户。如果赶不上校园招聘会，又嫌招聘座谈会麻烦、成本高，可以与校方联系，将企业招聘信息留给学校，由学校负责推荐学生。学校的毕业生就业率直接影响着招生生源，所以学校很乐意为企业推荐学生。4就业服务机构就业服务机构基本类型有三种，由政府开办的就业服务机构、由非营利性组织开办的就业服务机构、私人经营的就业服务机构。这是根据开办者的性质来划分，它们在服务上也有所区别，但从本质上讲，都是为个人找工作和为企业招人服务。根据服务对象划分，就业服务机构有两种重要形式：职业中介公司和猎头公司。职业中介公司在市场上占主体地位，个人和公司都可通过它完成职业和雇员选择。一般求职者可以通过职业中介公司找工作，但要向职业中介公司支付一定费用。如果企业需要的人员不多，也可借助职业中介公司，有的需要支付费用，但由于中介市场竞争激烈，有的又不需要企业付费。个人不会频繁找工作，企业也不会频繁招人，所以双方都不会随时留心劳动力市场的各种信息，但是职业中介公司却时刻关注新信息。掌握的信息越多，促成合约的机会也会越大，职业中介公司就是靠掌握信息来维持经营。由于我国的劳动力市场供过于求，所以收集企业的招工信息更为重要。在我国，猎头公司（Executive Recruiters/Headhunter）日益兴起，它已不是一般的职业介绍机构，而是专为高级人才服务。高级人才是指那些对企业运营起着关键作用的人，可能是高级管理人员，也可能是高级研发人员。虽然我国的劳动力市场总量供过于求，但是对高级人才的需要却远远大于供给。由于这些人才的作用巨大，企业愿意花重金招纳。猎头公司寻找的对象都是成功人士，这些人一般都还正在其它企业的重要岗位工作，要说服他们加盟另一家企业非常困难。猎头公司需付出很多努力才有可能成功，因此，猎头公司一般要向客户收取很高的费用。5网络招聘随着网络技术的发展和运用，网络招聘正迅速兴起。网络拉近了人们的距离，需求双方可以不受地域限制地交流。这有利于企业扩大寻找人员的范围，也方便了求职者到异地求职。网络传输的信息量非常大，求职者可以在网上查到公司的所有相关资料，也可以将个人简历、照片等发给公司。交流的信息量大，可以增加双方的可信度。有人说网络是一个虚拟的世界，即使对面坐的是一条狗，你也不知道。这显然有些过了，但确实有初中生虚构身份与女大学生网恋的事情，虽然屏幕上只能看到文字，但这些文字却反映了一个人的思想，只能说这名女大学生的思想还不够成熟，与初中生沟通没有障碍。网络就是真实世界的一种反映，同语言、眼神、肢体一样，仍是反映人脑思维的工具，就看你能不能恰当运用。现在有很多招聘网站，只要输入职业、地区等关键词，便会立即显示所有相关信息。求职者可以根据自己的要求，查询到合适的企业，通过提供的联系方式直接与企业取得联系。企业可以选择一些正规的大网站，将招聘信息贴在网站上。网站的收费一般较低，企业可以长期使用。很多企业也在自己的网页上公布招聘信息。当求职者对某家企业感兴趣时，就会想方设法地查看企业信息，自然也会关注其网页上的招聘内容。甚至有的人就是想进某家企业，长期关注企业是否招聘新人。在自己的网页上公布招聘信息，还可以吸引合作者、竞争者和客户，这些人一旦认为到这家企业更有利于自己发展，便会跳槽。这群人有一大特点，就是已对企业有所了解。6推荐和自荐推荐是指员工推荐。中国人对推荐毫不陌生，往往想起那些复杂的裙带关系。不可否认，推荐确实容易使企业内部出现关系群体，但如果公正地用好了推荐，反而可以为企业招到不错的人才。推荐人为了维护自己在企业的利益，他们比企业更害怕被推荐者将来出错，所以一般很谨慎，只会推荐那些他们认为比较优秀的人。由于有举荐人，被推荐者对企业比较了解，提前衡量自己适不适合，所以一旦进入企业，很可能长期为企业工作。因此，一些公司还鼓励员工推荐新人，对推荐者给予奖励。自荐是直接到公司求职，有人称这种求职者为随机求职者。这种招聘渠道确实存在着很大的随机性，企业很难预测何时有人前来毛遂自荐，所以不能将其作为依赖的招聘手段。但是，敢于自荐的人，要具有勇气，而勇气往往源于他们的优秀。因此，自荐渠道可以作为一个重要的补充渠道，不定期地为企业找到优秀人员。有一个大公司的经理告诉我们，他原先是一个小业务员。有一次，他准备到一间豪华的办公室推销办公用品，当他推开门的一刹那间改变了主意，告诉里面盯着他的女士，他是来求职的。没想到，他真的进入了这家大公司，并且通过自己的努力成为了一名经理。自荐是求职者给自己一次机会，也是给企业一次机会。二、甄选规划甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者，也就是促使求职者选择本组织；甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员，也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动，两个环节各有偏重。（一）甄选过程甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。甄选过程：1制定甄选标准；2选择甄选方法；3甄选准备；4审查应聘者资料；5测试；6面试；7体检；8发出录用通知；9试用考察；10正式录用。1制定甄选标准仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人而无忌惮也。”（孙伋，中庸）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的言行符合中庸的标准，而小人言行违背了中庸的标准。可见，可以通过一定的标准将人分类，如果这些标准是科学的、可行的，那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选，选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用一系列的标准衡量。甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准，根据工作的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、相貌要求，司机有视力要求可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准，还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准，根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察，必须通过实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准，虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求，但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中，可以通过个人经历来推断他的部分心理特征，但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测，可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域，已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题，甄选工作将向前迈进一大步。2选择甄选方法甄选方法发展很快，已有很多种方法用于实践。选择甄选方法时，主要考虑甄选的目的和标准。掌握甄选方法非常实用，本章后面将介绍几种有效的方法。3甄选准备在甄选规划中，需要确定与甄选有关的一些具体内容，在制定好甄选标准和选择好甄选方法后，要进一步细化计划，以便做好相关准备。甄选可以分几个环节，不是所有的人都要经过所有的环节。根据最终需要的人数和估计前来应聘的人数，决定每个环节大致保留多少人。首先是让所有的应聘者填写申请表，然后只通知其中的一部分参加测试。测试环节可能由一组测试组成，没有通过上一步测试的人就没有必要参加下一步测试。在所有通过测试的人之中，再选择一部分人参加面试。最后将所有成绩综合，与用人部门商议，再向上级管理者请示，最终确定发放多少份录用通知。不是每个收到录用通知的人都会来上班，所以一般会在需要的人数上再增加一定比例的人数。当试用期过后，确定真正聘用多少人。在整个过程中，每一步都会涉及到保留多少人，应在甄选规划中作一个预计。甄选工作安排在开始招募工作的一段时间后。时间间隔不宜太长，否则应聘者很可能已联系好到其他单位工作；时间间隔也不宜太短，后面可能还有更优秀的人才来应聘。甄选工作可以分批进行，既稳住了先来的人，又不会落下后来者。招募和甄选一般是配合开展，当甄选目标较早实现时，可以提前结束招募；反之，要延长招募时间。根据甄选方法，准备需要的场地、工具、资料。各种测试需要的物资不同，必须事先准备好，如有的需要小零件、有的需要电子仪器、有的需要各种公文甄选工作对甄选人员的要求很高，他们必须非常了解各种甄选技术。在整个甄选过程中，应聘者看到了仅是问题的表面，而甄选人员要掌握其中的原理。如何应对应聘者需要专门的技巧，如何分析测试结果需要专门的技术，而这些是一般人员难以达到的。有的公司将甄选工作交给专业机构，为的是确保其科学性。而更多的公司选择自己完成，事先对甄选人员进行严格培训。所有工作准备就绪，有助于顺利开展甄选活动。4审查应聘者资料前面已经提到，招募人员可以直接删除一部分不合格的申请表，但他们只能去除那些明显不符的人员。而进一步对申请表的审查，还需要甄选人员完成。首先，根据岗位要求，选出符合基本条件的申请表。每份岗位都有职务说明书，职务说明书中有职务规范，里面说明了从事该工作必须具备的一般要求、生理要求和心理要求，这些要求就是聘用的基本条件。一般只要有一项不相符的人员，就应排除，因为这些要求是最基本的。但是当申请人只有一两项不太相符，而其它方面比较优秀时，可以暂时保留，通过后面的测试观察。可能还会遇到一些人应聘了自己不太适合的岗位，而自身条件又比较适合其它正在招聘的岗位，此时甄选人员可以征求应聘人意见，是否需要改为应聘其它职位。其次，审查应聘者资料是否真实。曾有一朋友托我帮她找工作，我让她先寄一份简历给我，帮她参考一下应聘什么工作。她却回答不急，等有什么合适的工作时，她再“专门”写一份简历。她的“专门”有杜撰的成份，所以我迟迟不敢帮她联系单位。要想审查资料的真实性很简单，一般可分为两类。一类是审查学历、证书等硬性资料，可以到有关部门核查证件的真实性。现在通讯手段发达，不但可以打电话、发传真证实，还可以上网直接查询。另一类是审查工作经历、工作表现等软性资料，比较难于查证。现在开始流行背景调查，就是与应聘者过去的领导、同事、朋友等证明人联系，以验证应聘者资料的真实性。有一点必须引起注意，在对应聘者调查前，必须征得应聘者的同意。5测试测试是通过一系列的方法，评价申请人各方面情况，预测申请人将来在特定岗位上的工作表现。甄选方法中包含了各种测试方法，有关测试的内容将在甄选方法部分介绍。6面试面试是最后一道测试，只有通过前面各项测试的人员才有面试机会。有人认为当面交申请表给招募人员，就是面试，这是非常错误的想法。只有那些被认为基本可以的人员才被通知前来面试，而面试他们的人极有可能就是未来的直接管理者。有关面试的内容，将在甄选方法部分叙述。7体检体检的主要目的是检查申请人是否健康，如果申请岗位在生理上有特殊要求，此时可以得到进一步核查。从本质上讲，体检也是一项测试，是一项对健康的测试。有的企业认为体检多余，特别是流动性比较大的企业，在吸收新雇员时，根本没有这一环节。这是对员工不负责，也是对企业自己不负责。如果申请人是某种传染病的携带者，他的进入将威胁着其他员工的健康，从健康意识上讲，体检是必要的。有一与我同年毕业的校友，没有经过体检便进入了一家公司，在工作后的第四个月，发现患有一种少见的疾病，不但不能继续工作，还要每年支付十几万元的医药费。这家公司后悔莫及，因为这个校友已是他们的正式员工。从经济上讲，企业体检也是必要的。8发出录用通知经过以上环节，企业向准备雇用的申请人发出录用通知。录用通知书要写明是试用，因为以上甄选工作只是为预测工作表现服务，而到底合不合格，那还要看申请人的真实工作表现。人们都会有目的地故意表现一些特质，导致测试结果有虚假成分。而且还有一些特质根本无法测试，所以试用观察非常必要。一部分人可能收到录用通知后不来上班，一部分人可能在试用期间被刷掉，所以发出的录用通知数量要多于期望雇佣的人数。试用期间的工资较低，而且很多福利没有，所以一些企业为了降低人力成本，大量地雇佣试用员工，试用期满后又更换新的一批。这种政策虽然可以节约近期成本，但却丧失了长期信誉，最终得不偿失。9试用考察在成为正式员工前，必须经过试用。人们前来应聘时，会尽量地表现自己的优点，而隐藏缺点。特别是当申请人渴望得到某一职位时，会故意地表现具有与之相配的能力。虽然有一些测试手段可以测出个人的性格、能力等，但是被测者很有可能违背真实想法作答。比如国外的一些公司开始用测谎仪来测试申请人，但是我国警方曾用较先进的测谎仪测试一个杀死母女两人的嫌疑犯，连续两次结果均显示正常，而对方仅是一个没有受过任何专业训练的中学生。可见，人们在测谎仪前也能说谎，更何况其它的测试手段。试用是最好的检验方法，将企业受骗的可能降至最低。“乘伪行诈，莫能久长”（列女传晋范氏母），弄虚作假行为不可能长久，在几个月的试用期间，大多数隐藏的弊病会逐渐显现。如果试用失败，企业会遭到损失，但是比起长期受损，已值得庆幸。10正式录用试用期满，如果合格，便要将其转为正式员工。试用员工转为正式员工时，要办理相关手续，企业还应将其资料存档。（二）甄选方法企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此，除了人们正在关注的甄选方法外，还有一些方法早已被用于实践。整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法，大致可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。1筛选申请表 筛选申请表是第一步甄选方法，就是从求职者填写的申请表中进行选择。招募人员进行初步筛选，去除那些明显不符或是误投的申请表。甄选人员再从中筛选，根据招聘岗位的要求，选出合格人员。只有通过申请表筛选的人员，才有机会参加后面的其它甄选活动。有关内容，前文已有介绍，见第四章的一、（一）、2、（1）和第四章的二、（一）、4。2专业知识测试每个岗位都需要相应的专业知识，上至总经理，下至清洁工。但并非对所有的工作都要进行专业知识测试，只有那些对专业知识要求较强的岗位才需要，如翻译、工程师、设计师等。人们在学校中参加的各种考试，就是对专业知识的测试。所以，企业可以根据申请人在学校中的成绩和取得的证书判断他对专业知识掌握的程度。但是由于知识的更新和企业的特殊需要，应该有针对性地再测试。如招聘人力资源管理专员，可以测试申请人对人力资源管理知识的掌握程度。企业可以自己设计试题，也可以使用已有的人力资源考试试题。下面是部分2003年4月人力资源管理试题：三填空 1.文件筐测验可测试一个人的工作条理性、_、_ 、_ 、决策能力、沟通能力。2.职业生涯通常分为几个阶段，如探索阶段_、_ 、_ 、总结阶段。3.考核管理的固定行为评估量表构建时需要：创建工作维度、给事件评分、 等等。4.职务说明书的主要内容是 和 。5.职务分析的方法有_ 、_ 、写实法、关键事件法。资料来源：中国教育在线3智力测试 雇主总是希望从雇员身上开发出更多的潜力，而一个人的智商限制了潜力大小。一般而言，智商高的人的工作绩效也相对高，所以企业愿意雇佣那些智商较高的人。智力测试是测试一个人的智商水平。一个完整的智力测试应该是包括对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆能力等一系列的测试。国际上通常使用斯坦福比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福比奈智力测验量表分为28个发展水平，每个发展水平代表一个年龄组，认为一个人的心理年龄（MA）不一定等于实际年龄（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）来计算IQ。按照斯坦福比奈智力测验量表，人类的平均智商是100，有50%的人属于智商在90110之间的中等智力，只有少数智商在130以上的是资赋优异。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验，量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验包括常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验，操作测验包括数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。专业的智力测试虽然科学，但较复杂，很多公司自己设计智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案：智力测试题：在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的情况，你只能进门一次，你用什么方法来区分哪个开关控制哪盏灯？ 答案：同时开两个，过一会关掉一个，马上进去。亮的对应还在打开的开关，摸一下不亮的两个灯泡，热的对应刚关掉的开关，剩下的对应一直没有打开的开关。 资料来源：深圳新闻网4人格测试“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其它看法，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在，才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试，希望可以用来预测申请人的未来行为。西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史，开发出了大量的测试方法，主要可以分为两类。一类是自陈式测验，假设个人最了解自己，通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完成测验等。菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试，后来被国际上称为“菲尔人格测试”，已被许多大公司的人力资源部运用。一、 菲尔人格的十项测试题1、你何时感觉最好？A早晨 B下午及傍晚 C夜里2、你走路时是 A大步地快走 B小步地快走 C不快，仰着头面对着世界 D不快，低着头 E很慢3、和人说话时，你 A手臂交叠站着 B双手紧握着 C一只手或两手放在臀部 D碰着或推着与你说话的人 E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发4、坐着休息时，你的 A两膝盖并拢 B两腿交叉 C两腿伸直 D一腿蜷在身下5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是 A一个欣赏的大笑 B笑着，但不大声 C轻声地咯咯笑 D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你 A很大声地入场以引起注意 B安静地入场，找你认识的人 C非常安静地入场，尽量保持不被注意7、当你非常专心工作时，有人打断你，你会 A欢迎他 B感到非常恼怒 C在上述两极端之间8、下列颜色中，你最喜欢哪一种颜色？ A红或橘色 B黑色 C黄色或浅蓝色 D绿色 E深蓝色或紫色 F白色 G棕色或灰色9、临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 A仰