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浅析低星级酒店员工流失率高的原因及应对策略摘要：随着酒店业的迅猛发展，酒店间的竞争加剧，而酒店间的人才竞争更是趋于白热化，酒店业人员的高流动率问题凸显，人才的高流失率困扰着酒店管理者，特别是低星级酒店，由于其经济实力等方面的劣势，人才的流失更严重，挽留人才的难度更大，本文分析了我国低星级酒店员工流失率高的原因，并进一步提出了一些防止人才流失的对策。 关键词：随着酒店业的迅猛发展，酒店间的竞争加剧，而酒店间的人才竞争更是趋于白热化，酒店业人员的高流动率问题凸显，人才的高流失率困扰着酒店管理者，特别是低星级酒店，由于其经济实力等方面的劣势，人才的流失更严重，挽留人才的难度更大，本文分析了我国低星级酒店员工流失率? 一、中国酒店业概况 （一）我国低星级酒店业人才状况 根据相关统计，我过酒店员工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%-15%之间的酒店占21%，流失率在5%-10%之间的占33%。旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的 一想调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%，可见酒店业的流失率之高。其中，22至35岁这一年龄段的员工，其流失比例大道91.74%,这部分人主要是从事一线的操作性员工。 我国现阶段我国低星级酒店业从业人员有以下几个特点：（1）相对于其他行业的从业人员，酒店业从业人员的质素相对较低，特别是一些低星级的酒店，酒店对员工的招聘要求相对较低，很大部分酒店一线员工都是初中乃至小学毕业。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业工作。（2）缺乏经验丰富的员工。酒店从业员流动的时候主要有两个方向，一方面是各酒店之间的流动，另一方面是酒店的从业人员流掉到其他类型的企业或公司。而较高的人员流动率导致了酒店容易损失经验丰富的员工。（3）从业人员年轻化。大约50%的酒店员工年龄低于25岁。 （二）员工流动率高对酒店的负面影响 1.经济损失。一方面，频繁的人员流动容易引起酒店一线职位的空缺，导致酒店日常服务质量收到影响，产生一连串的连锁反应，导致影响酒店的收入。其次，频繁的人员流动是酒店人力资源投资的损失。新员工的招聘成本，培训经费及适应期的成本损失等对低星级酒店来说是一笔大开支，加重了酒店经济负担。还有，酒店中高层次员工的流失会导致酒店损失一定的客源，酒店中高层次的员工由于从业的时间较长一般都有其固定的客户关系，一旦这些人离职，势必会带走酒店一部分的客源，从而导致酒店的经济损失。 2.员工士气的影响。员工的频繁跳槽，会导致其他在职人员的情绪波动。特别是在岗的从业人员看到跳槽的员工有更好的发展很容易会产生另谋高就的思想，其工作积极性就会收到影响。 3.对酒店形象有较大影响。员工的高离职率常常会给人恶劣的工作环境及人事关系的印象，这样会影响酒店的形象。当一间企业需要招聘新员工时，应聘者常常会把离职率作为该企业是否适合工作的重要评判指标，因此高离职率会降低应聘者的应聘热情，对酒店的招聘工作有较大影响。 二，造成低星级酒店员工流动率高的原因 （1）低星级酒店的人力资源政策不完善。现阶段，我国低星级酒店的人力资源政策并不完善。大部分低星级酒店并没有清晰有效的招聘流程，甚至一些酒店由于员工流动率过高，很多员工基本没有经过有效的面试流程就直接进入酒店，参加到酒店的一线服务工作。这就造成了一些酒店在没有弄清楚应聘者是否有在酒店业长远发展的需求的情况就招聘进去， （2）员工工资因素。根据美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工资源离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，特别是在服务第一线的基层员工，他们的工作是非常辛苦的，但是他们的相对工资水平是过低的。 （3）竞争因素。中国酒店业发展迅猛，而酒店业人才供应不足，人才缺口不断增大，酒店也越来越注重人才的吸纳，因此有实力酒店用更优厚的条件来吸引人才或者留住人才，由于低星级酒店在经济实力等方面无法与高星级酒店竞争，所以越来越多低星级酒店的从业人员以低星级酒店为跳板去加盟到高星级酒店。 （4）职业发展因素。根据智联招聘发布的2011应届毕业生求职力及求职偏好调查报告，2011应届毕业生在求职看重要素的单项选择中，职业发展前景以41%的比例居于首位。由于低星级酒店规模较小，组织管理结构较为扁平，因此低星级酒店从业人员认为发展前景有限，希望能寻找到更好的发展机会。 （5）与酒店员工年龄结构有关。酒店业从业人员的年龄结构普遍偏低。年轻人的员工思想相对不成熟，对自身认识不足，定位不够明确。如果所从事职业跟理想相差较大时，思想上容易出现波动，想要改变。 三 低星级酒店应对员工流动率高的对策 简历大全 （一）完善人力资源政策，运用科学的招聘策略。 酒店企业慎重招聘员工，这样可以有效帮助酒店避免员工流失的问题。招聘时应重点注意应聘者的动机和职业态度测试，也就是加强考察应聘者是否真正有意愿加入酒店，是否有长期在本酒店工作的打算。 （二）提供有竞争力的薪酬福利政策。 根据马斯洛需求理论，生理层次的需求是人们的最基本需求，生存是人的最基本目标，因此生存需要是人们前进的主要动力。酒店想要留住人才，吸引人才，物质利益是其中非常重要的一环。首先酒店应该根据现有的市场薪酬水平制定工资标准，并且不同的酒店应该根据自身的情况以及不同劳动岗位调整员工薪酬结构。合理的薪酬结构不仅能够留住人才，而且能够更好的激励员工的工作。由于低星级酒店在经济能力上无法与高星级酒店抗衡，那么如何利用合理的薪酬结构和激励机制来吸引人才是关键，如果能够根据酒店自身实际情况制定合理的薪酬结构和激励机制，拉开员工收入差距，将能够更好的吸引住人才，防止人才流失。 （三）建立完善的培训机制，重视员工的职业生涯发展。 职业生涯规划是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。酒店应该重视员工的职业生涯规划和发展，帮助员工设定适当的职业生涯目标，营造出员工与酒店共同发展共同进步的氛围。而由于低星级酒店的规模小，可提升的职位有限，建立完善的培训机制，提高给员工多样的职业技能培训，实施多重职业发展 简历大全 路径，使员工能够更清洗的认识自我，有可能选择一条适合自身能力的职业道路。（四）创建优秀的酒店文化。 酒店企业文化是酒店全体成员认同和共有的核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。员工是建构企业文化的主体，当于员工能够充分理解和跟随酒店的发展理念，认同酒店文化，投入到酒店的文化创建中，这样有助于员工提升团队精神，这样员工就能够解放思想包袱，提升工作热情，增强员工对酒店归属感和认同感，从而降低员工的流失率。 四 小结 酒店的竞争主要是服务的竞争，而服务的提供者是员工，员工是酒店的重要财富，留住员工对酒店有极其重要的作用，而怎么样留住员工是酒店的重要课题，特别是低星级的酒店，由于相对于高星级酒店，低星级酒店的经济实力、工作环境等方面明显处于劣势地位，所以低星级酒店更加应