人力资源19题问答.doc

1. 如何做好考评后的面谈工作?答：在开展绩效反馈沟通这一环节中，绩效反馈面谈时最为关键的。在绩效反馈面谈中，管理者 和员工双方会共同商讨存在的问题和制定相应的对策。 这既表达了组织对员工的关心， 增强了员 工的归属感和工作满意度， 又能在推动员工个人职业生涯发展的同时促进组织目标的实现。 绩效 反馈面谈主要包括三个步骤：面谈准备，面谈过程、提出绩效改进计划。 （一）绩效反馈采用面 谈形式须注意多个问题。1、负面反馈给希望。2、批评表扬三七开。3、讲事实，免套话。4、解 决问题为重。 （二）针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈。1、对优秀员工。2、对与前 几次相比没有明显进步的员工。3、对绩效较差的员工。4、对年龄大、工龄长的员工。5、对过 分雄心勃勃的员工。6、对沉默内向的员工。7、对发火的员工。 （三）创造有利于绩效反馈面谈 的环境。1、确定最恰当的时间。2、选择最佳的场所。3、布置好面谈的场所。2、 工作岗位设置的原则是什么?答：1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务。2.所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3.每一个岗位是否在组织中发挥了星光照耀效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则。 3、 谈谈影响中年人再就业的因素 答：单位招工对年龄的限制一般在 2035 岁之间，而中年人往往年龄偏高，被企业拒之门外。 中年人往往技能单一，缺乏现代花的技术和技能，如电脑的操作，英语的熟练运用等。 中年人普遍学历偏低，缺乏再就业的培训。 政策宣传未完全到位。到目前为止，仍有不少下岗失业人员对再就业政策不了解，使得一些可以享受优惠的人没有及时申请，使政策没有得到全方位的落实。4、 请介绍人力资源规划的管理决策。 答： （一）人力资源规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。关于人力 资源规划的理解，主要有三个层次的意思： 1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的 益处； 2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡。 3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。 （二）人力资源规划的意义具体体现在以下几个方面： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、 任务和规划的的制定和实施； 2、导致技术和其它工作流程的变革； 3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 （三）人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 1、预测未来人力资源供给； 2、预测未来人力资源需求； 3、筹划供给与需求的平衡； 4、制定能满足人力资源需求的政策和措施； 5、评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。5、 请叙述绩效考核指标确定的原则答：绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。 确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：一） （ 答： 绩效考核指标与工作绩效一致原则。 （二）绩效考核指标的可观察原则。 （三）绩效考核指标的结 构性原则。 （四）绩效考核指标的独立性原则。6、 薪酬制度设计的基本原则是什么? 答：不同组织可以有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循四项 基本原则。 （一）按劳取酬原则。 （二）同工同酬原则。 （三）外部平衡原则。 （四）合法保障原则 。7、 谈谈你对人力资源流动问题的认识答：人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供给意向的变化。人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显，主要是西部往东部、农村往城镇发展。从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征，人才竞争必然带来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响，如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，反者人才缺失。8、 请你对主要绩效考核方法进行比较。答：每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合用于管理目的，而有的适合用于开发目的。一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么应该采取目标管理法来评价员工绩效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考虑使用行为法。如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。假如组织没有能力设计这样的评价系统，也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。如果绩效考核的目的是为了开发用工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。当然，实际情况千差万别，选择也绝对不只一种。许多组织实际上在绩效考核中并不只用一种方法，而是使用多种方法。例如使用行为法和成果法的组合。这样既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核更加准确。9、 请叙述员工保障管理体系建设的原则。 答：1.保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则 2.普遍性原则 3.社会保障的范围肯标准与经济发展水平相适应的原则 4.公平与效率结合原则 5.政事分开原则。10、 在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？答：短缺时管理对策：A、利用组织的现有人员B、提高劳动生产率C、从组织外部招聘缺少的人员。 过剩时管理对策：A、永久性裁员B、人员的重新配置C、降低劳动力成本 以下内容可酌情回答 解决人员短缺的政策和措施有： 培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定招聘政策，向组织外进行招聘； 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 解决人力资源过剩的一般策略有： 永久性地裁减或辞退职工； 关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭； 进行提前退休； 通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）； 重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间（随之亦减少相应工资）；11、 谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素 答：（一）人力资本市场的竞争是形成薪酬差别的重要原因。在劳动者处于相同外部环境和市场机会的条件下，劳动者之 间会存在劳动效率差异，高效率者应该获取高薪酬，低效率者只能得到低回报。正是由于竞争，导致低素质劳动者进 行更多的人力资本投资，进行各种非正式培训，更加勤奋和努力。 （二）制度性因素引起垄断性薪酬差别的制度性因素包括：工会的作用，如行业工会、产业工会对该行业或产业的劳 动力供给的控制；行政权力与行政管理；经济体制等等。 （三）社会性要素这些重要因素包括：偏好、文化、歧视等。12、 简述人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？ 答：成本核算程序：(1)掌握现在人力资源原始资料 (2)对现有人力资源分类汇总 (3)制定人力资源标准成本 (4)编制人力资源成本报表；投资决策程序：(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案13、 联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。 答：人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。 对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。培训的内容包括 （1）、职业技能 （基本知识技能和专业知识技能）， （2）、职业品质 （职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯） 原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了； 职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。14、 什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？特点是什么？答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。 解决劳动争议的途径和方法如下： A、通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。B、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 C、通过人民法院处理劳动争议。15、 请你谈谈：为了实现考核，提高考核工作效率，应该如何对考核工作进行改进。 答：对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样。16、 你的单位与你签订劳动合同了吗？你认为劳动合同对你重要吗？答：已签订劳动合同。 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。非常重要可以保障我的权益。17、 你的单位为你办理社会保险了吗？你认为养老保险、医疗保险对你重要吗？ 答：办理了。我觉得非常重要，因为办理了养老保险和医疗保险后，一）保障劳动者基本生活，安定社会。（二）保护劳动者身体健康，增进劳动者体质。三）促进生产发展，保证经济正常运行。（四）为社会、为基层服务，方便群众生活。五）实行收入再分配，适当调节劳动分配，保险低收入者的基本生活。18、 根据组织和员工在职业生涯管理中的不同责任，试论述组织在职业生涯管理的任务。 答：职业生涯管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。 职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策