背歌诀做经营(上).doc

背歌诀、做经营（上） 笔者帮助一些企业操作这些项目中，发现道高一尺，魔高一丈的情形同样多。 销售业绩很好，但最后算盈利时，发现没利润，原来是滞销的库存摊薄了利润； 自己的业绩虽好，但带不了团队，天天自己手忙脚乱，部下无事可干； 员工拼命干，家属可不干。如果金钱换不会加班加点后的家庭幸福，每个家庭内耗终归会导致企业凝聚力下滑； 百密一疏出了事故，计划外出了纰漏，谁都不知道怎么解决，屡屡暴露计划制定时的缺失。 根据企业经验培训大家，项目众多，知识繁琐，搞得大家顾头顾不了腚。 带着这种茫然，笔者长期困惑，在培养这些未来老板们同时，也在积极寻求更精准简捷的模式，让sales的成长尽快从量变到质变。 偶然间观察中医泰斗们教学生的方式，才发现复杂的事是可以简单化的。名老中医带学生给人看病时，学生们都会把一问寒热二问汗、三问头身四问便这样的固化的诊断歌诀牢记于心了，再跟着专家去望、闻、问、切，老专家带着学生们分析好患者病理后，心中边默念治疗患者的处方歌诀、一边落笔，事后会问学生，这个药方的歌诀会背吗？观察数年，传统中医用这种方式带出的医生，都可玄壶济世、治病救人。调查泰斗级人物履历，大跌眼睛，私塾、小学、初中学历居多。再看所教学生，从没怎么受过专业教育的乡村大夫到洋博士都有，确都通过深度记忆诊断歌诀和很多用药治疗歌诀，达到了提纲协领的去思考患者全面问题，针对解决疾病的能力。 原来最复杂的事情最简单化的法门在这里，笔者依理也将多年企业运营心得编写了“十问歌”等一些歌诀和运作流程，两年施教，发现培养的人多能用整体观念、辩证论治的行为做事，成为企业上马为将、下马为相的支柱者有；成为独当一面、笑傲江湖的老板者有。 歌诀如下: 一问财务二库房，三问人资四培训， 五问会议六绩效，七购八销及售后， 九问归病十问因，再兼咨询参机变。 老板必问价值链，员工当问饥饱寒， 时间成本调查清，亲友家属常见面， 中观宏观为平台，人性策划各节点， 危机预案做到位，系统成长可万全。 一些企业实操后，认为通过各种提纲携领的歌诀，培养未来的决策者、经销商，培养质量会提升，培养时间会缩短。笔者现将分“十问歌”分为战术和战略两个部分，以自身成长经历为样板，予以阐述。 “十问歌”战术部分详解 战术，就是把事情作对。笔者概括为三段歌诀: 一问财务二库房，三问人资四培训， 五问会议六绩效，七购八销及售后， 九问归病十问因，再兼咨询参机变。 详解如下： 1一问财务二库房 和客户沟通，外行谈战略，内行谈后勤。因为企业的战略如果不符合客户需求，人家凭什么跟你合作，谈生意前，优质客户就会把这些事先搞透的；后期支持是否匹配，大家都赚钱，才是可持续发展关键。 也许有sales会说，客户的财务、仓库，我根本看不到。呵呵，和客户的基层员工吃顿大排档，酒杯间非正式交流的效率会远远大于正式交流。公司有多少人？挣多少钱？谁都负责哪些事用不了多长时间，这本账在你心里就应该一目了然。熟悉仓库的信息就更好说了，自己公司的货到了，去搬一下，理理货，客户心里只会感谢你。 财务、仓库的基础信息通过身体力行心里有数了，动手做几件事，客户会器重你。我做快消品时，对比周库存与销量报表后告诉客户“订单中有两个型号应该不用订，因为库房有货，估计是被压在其它货的下面你没看见”；客户的知己心态产生，根据我的建议，客户销售团队陆续落实了如下几件事： 仓库作为企业的内部终端，所有产品的堆放，必须与企业终端的畅销、一般、滞销的产品陈列高度匹配，这样，出货的速度提上来，企业的资金周转跟着就变快了； 库存过高、存货周期过长、库存不够等情况，规定的指标不及时上报、通报给各级，库管的个人利益就有影响，这样，库管就成了企业内部的销售顾问，仓库成为了销售团队的内部终端； 终端作为顾客的仓库，畅销规格必须优先陈列。如在县乡市场，350400克的洗衣粉就要码在主推位置；在北方地区，女性文胸B75型号核心陈列，企业的现金流会更理想。 这样的库存管理，产品符合目标消费者需求，价格适合目标消费者的支付能力，渠道面对目标消费者接近视野，促销能够赢得目标消费者忠诚，靶向产品会有效增多。 接下来，与客户沟通财务时，对单店、单人、单品、单天、单客、单项支出细致分析，客户的人财物中“摇钱树”、“明日之星”、“问题儿童”、“丧家犬”资源细分到位，共同讨论如何有针对性地去扶强、保大、护弱、救小。当客户的事情就是你的事情时，你赢得的就是诚心换忠心的历史，多数信息客户愿意全方位与你沟通合作的。 2三问人资四培训 晕只会谈价钱，别的都不会！ 烦店里没顾客，不是聊天就是睡觉！ 累手把手地教，学得怎么这么慢？ 苦学好了，也就学跑了，为什么？ “这是人性，不服不行。”茶余饭后，总有客户无奈地向你诉苦。 其实，告诉客户，你领导的员工永远分为两种类型：心里愿意做的和不做的； 愿意做的又分为两种：认真做的和应付地做的； 认真做的又分为两种：做后总结的和做后没有总结的； 做后总结的又分两种：专业去做的和敬业去做的； 专业去做的又分两种：把工作当事业去做的和把工作当职业去做的。 前一类多成功，后一类多失败。当然，中间还有“骑墙派”，早点想办法把他拉到第一类的阵营中去，对他对公司都好。 2003年，笔者效力一家全球服装领导品牌，负责陕西省整体运营。年底，总部在事先不通知的情况下，在国内千余家专柜暗访评估优秀员工，从仪容、站位、陈列、问候语开始200个考核项目，每项10分。西安民生商厦的一名名叫孟瑶的销售顾问以2000分的满分成绩夺冠，一时间中国区哗然，很多高管都认为不可能。 不否认，孟瑶是一个永远充满热情的销售顾问，每当老顾客到来时，她总是用令顾客陡然间产生自尊的小跑方式来到顾客面前，诚挚地问候顾客；当顾客需求某件衣服时，她也总是小跑着去库房为顾客取货，耐心为顾客讲解卖点，悉心为顾客试穿；每当与顾客温馨道别后，他都不忘将顾客档案进行细致整理；每季节变换她都不忘电话回访，提醒顾客过季服装及时保养和新品到货。但暗访考核1分不扣，实在让千余个柜台汗颜。总部下达了复审的要求，结果每一个暗访人员都是一个口径：各方面都很细腻到位，如扣该员工1分，内心都会觉得很对不起她。 1分奖1元，孟瑶被嘉奖现金2000元整。颁奖现场，当在场的高管要求她介绍一下为什么能获得满分时，孟瑶的表现让所有人始料不及现场片刻沉寂后，她突然大哭，众人以为是获奖激动所致，但接下来她说的是：“我有一个儿子，很可爱，但身体不太好，我很爱他，我发誓要做这个世界上做好的妈妈，让儿子做这个世界上最幸福的孩子，所以，我要努力工作，挣更多的钱，这样，我的儿子才会过得更好、更幸福！” 以这个实例作起点，作为销售负责人，可以考虑如下几点： 首先，告诉自己，员工不合适就是自己不合格； 其次，请人请年龄大的、结过婚的、有孩子的、家境较弱的，有这几个要素，意味着员工的人生阅历、生活动力多会很足，这个层面的员工愿意学、愿意做、稳定性较高； 第三，优秀的员工培养新进员工，每个阶段考核合格，他就能得到一定的物质奖励，人人向上的局面会形成； 第四，平时去一线，随时带些水果。逢年过节，往员工家里送些礼品。重大节日，聚会时请家属们一起吃顿饭，这样，每天员工上班，就会感觉是从一个家到另一个家，久而久之，您的团队会具备黄金般的稳定性； 第五，共同成长、共同分享是企业持续成长的法门，建立职级分离机制，定期审核一下，我们有多少人的成长计划达到目标岗位的要求，适时提升级别，可以做到留人留心； 最后，老板心理、成功情节人人都有，员工跳槽，去的位置比你这里高、薪水比你这里多，咱们这里也发份奖金祝贺他，这样，留下来的人会进取，走出去的人会回报。 “培训成本提上去，其他成本会下来。”虽是不争的事实，但这块支出往往成为企业战术性节约、战略性浪费的大头。 笔者亲历两个极端的例子： 【案例1】 和一个销售橱柜的老总谈终端的“功德五量”人流量、客流量、成交量、重复购买量、顾客领袖量。告诉他每个环节做“强”是目的，做“大”是手段；各节点数据清晰后，围绕着每个数据思考形成的原因；越靠后的数据占比越大，市场份额的质量就越优质，市场份额的数自然会可持续增长。仅谈10分钟，一年间他的生意突飞猛进，每次见面感恩言语由表及里。 【案例2】 “九画面”功能作为影碟机的关键利益点，顾客如能感受到，有利于成交。笔者曾教一位智慧老板的愚弟操作，三五个简单动作，演示一遍，请其仿效一遍，再表扬几句。从下午悉心重复到凌晨，操作才熟练，这宝贝兴奋得凌晨还在摆弄这个功能，欢天喜地数日。显然，培训知识的掌握，其实是受训者从不知道到知道、从知道到习惯、从习惯到自然的三个过程，更多情况下培训者身教胜言传的行为，督导与激励的手段才能达到效果，切不可战略性重视，战术性忽视，切不可把讲座当培训，切不可认为你懂别人就应该会。 3五问会议六绩效 “小李，你说。” “呵，我听老板的。”“老刘，你谈谈。” “不急，先让大家说。” “散会，大家一起去吃宵夜”。 圆桌旁，马扎上，不经意谁起了个市场话题，好了，一石激起千层浪。你一嘴我一句，创疑、创议、创意、创益、创谊场面其乐融融；你一言我一语，造时、造势、造市、造实、造式心态众志成城。一个大家都认可的推广案就这样侃出来了，互相之间还从对方那里学到了一些东西。 企