人事招聘注意事项

1 / 4 人事招聘注意事项 对应聘者的过去有所了解后，就要进一步确认对方是否能够胜任未来的工作，这时可以依据工作岗位要求及组织发展需求设计相应的问题。这个环节会出现这样的情况，就是应聘者将缺点隐藏，通过完美的包装及语言呈现出自己最美好的一面，结果与企业经过一段磨合期后却发现无法胜任工作，导致企业花了庞大资源招聘到头来却是一场 “ 嫁错郎 ” 的尴尬。特别是有 “ 面霸 ” 之称的战将们，更是练就一身 “ 处惊不变 ” 的功夫，让你几乎找不到他的缺点，因此正式的招聘面谈形式，最好在加上私下观察、暗中检查，以避免因时间太短或急于招人 ，最后仓促决定而招错人的情况。 招聘过程中的难点之一是如何辨识应聘者是否说谎。官可以从以下几个方面来进行判断：第一，观察对方的肢体神态与表情变化，是否自然亲切不做作 ;第二，口语表达是否流畅。针对一般问题的响应是否合情合理 ;第三，目光是否与官适度交流、不怯场。眼睛是一个人心灵之窗，眼神可以透露出真实的态度与思维 ;第四，陈述事实是否真诚。能否通过理性与感性方式客观表达 ;第五，针对特殊问题是否淡定、从容的回答。比如紧急事件或突发事件的处理 ;第六，对于企业要求该岗位必须具备的条件，是否能够从过去的经验中举 出具体事例，而不是一味保证或承诺自己一定做得到、全力配合。最后，以具体的行为或事件进行访问，充分2 / 4 掌握应聘者面对问题的解决态度、技巧、应变能力。而在问题的设定上还要结合招聘对象的不同进行针对个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面提出差异化问题。对于校招对象，主要以学校课业表现、活动参与程度、打工经验、学习心得、家庭教育、成长背景为参考依据。社招对象则偏重职场经验、离职原因、求职理由、工作具体成就、业余爱好、自我学习成长、纾解压力技巧等方面。 招聘的形式从一对一、一对多、多 对多面试法，到无领导研讨面试法，都蕴含着理性的方法与感性的艺术。开口前如何从简历中寻找切入口、如何撬开及关闭应聘者的话匣子、如何掌握回复应聘者反问的时机及技巧，都是值得面试官研究、设计的地方。一个好的开场，能够带来更有默契的互动，既缓解应聘者紧张的情绪，又提高了招聘的效能。在招聘过程中，如果当应聘者在面谈结束前提出较难当场回复的问题时，面试官可以采取两种策略来应对：第一，以开放式问句把问题还给对方，比如你为什么这么问 ?你有什么看法或想法 ?这是你的疑问，还是帮别人问 ?第二是针对面试结果询问对方并检验其自信心， 比如你对今天的表现满意吗 ?如果满分一百，你给自己打几分 ?你有信心争取到这份工作吗 ? 面试过程最重要的是时间掌握，以及如何迅速总结评3 / 4 估、做出面试决策。因此每组面试官之间必须做好明确的任务分工，将面试的内容进行量化处理，给每一个应试者的每项回答打分，最后记总分。另外多对多面试宜采取 “ 多数决 ” ，可以按比例决定每组应聘者的录取人数，面试官根据客观分数判断选材，表决后以多数人的决定与选择为主，对于有争议的人选可展开讨论，达成共识并记录重点后作出最终决策。 招聘过程尽量展现出专业不失幽默、严谨不失轻松的方式，除了取得事半功倍之效，还能在无形中将企业的品牌形象、美誉度传播出去，可谓一举数得 !尤其现在很多企业会进入校园进行大规模的招聘活动，这更是一个宣传公司理念、产品价值的大好机会，如何在选材过程中制造好的观感与形象，就考验着每个招聘工作者所展现出来的职业魅力与品牌张力。校园招聘有以下几个特点：应聘人数众多，无法全部都实施面试、应聘者缺乏工作经验很难确定素质、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广很难一起组织考试。因此校园招聘需要解决的问题是思考如 何筛选出优秀的人才、如何优化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并确认内部政策规定以免选中后无法招收、如何避免应聘者脚踩多只船现象。 在最终定岗选择时，千万记得确认定岗人数及职务分配是否符合企业发展的实际需要。同时为了预防应聘者因故4 / 4 放弃工作，应保留部分备选名额，以替补岗位需求的空缺。最后与录取者确认正式上岗时间，以免事后因学业成绩、健康检查未达标，或前一份工作尚未申请离职等原因而丧失资格，造成资源浪费。 经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，相信招聘官已经大致掌 握了招人的秘诀，接下来就要从工作与生活中经常锻炼，以 “ 火眼金睛 ” 看对人、以 “ 提问引导 ” 问对话、以 “ 敏锐观察 ” 做对事。对企业来说，要吸引真正的人才队伍加入，必须依靠一组精锐的部队打头阵，在市场竞争中快速找出骨干型员工，因此企业也必须对招聘面试官制定严格的评审指标，比如一定的