事业单位绩效工资制度改革现状及对策.docx

事业单位绩效工资制度改革现状及对策 摘 要：事业单位绩效工资改革作为当前社会的热点话题之一，吸引着大多数社会群体关注。国务院总理温家宝于2009年9 月 2 日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。 下载 关键词：事业单位；绩效工资；制度；改革 一、事业单位工资制度改革的原因 事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。事业单位作为我国在特殊时期出现的特殊机构和组织，在国家的经济社会发展中，起到了举足轻重的左右。但随着国民经济的不断发展，事业单位现行的固定工资制已逐渐不能满足社会经济的发展需要。我们知道现行的事业单位工资制度大都存在着“同酬不同工、干多干少一个样”的现象。这种现象的存在，极易引发社会群众的不满，极大的影响了事业单位职工工作的积极性和主动性，不利于和谐社会的构建。绩效工资制度的实施，能够切实把职工的收入与其工作岗位和工作绩效联系起来。这就要求事业单位在今后的工资分配中，不仅要考虑到职务、职称等原本分配因素，更要考虑到单位内部各类生产要素的分配方式。通过岗位确定职工的基本薪酬，通过工作绩效考核确定职工的绩效工资，以此不断激发职工干事创业的激情和热情，不断提高工作效率，不断提升工作质量，更好地服务于本单位的快速发展。此外，还应当将个人绩效工资考核和部门绩效工资考核结合起来，同时注重强化绩效工资的激励作用，切实起到充分调动职工的工作积极性和主动性，形成单位工资薪酬分配的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。 二、事业单位执行绩效工资的必要性 所谓绩效，就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个层次来考虑。但是无论是组织层次还是部门层次，绩效的根基都来源于员工的绩效。在事业单位工作中，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，绩效工资分基础绩效和奖励绩效。事业单位执行绩效工资的必要性主要体现在以下几方面：一是规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展；二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用；三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。 三、事业单位执行绩效工资制度的原则 事业单位实施绩效工资的基本原则有以下几点：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。 四、建立公平和公正的考核和评估办法 一是事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，服务本身则是一个难以计量的东西。二是考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。三是在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。 五、事业单位绩效工资执行中存在的问题 （一）由于事业单位情况复杂，实行绩效有难度 刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。 （二）考核标准大而笼统，没有具体的评价标准 如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。 （三）量化评价标准把握难的问题 规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。 （四）可能会造成单位人才分布不合理的问题 收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。 六、绩效工资制度改革进一步推进的思考 （一）要进一步完善加快推进事业单位分类改革 合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。 （二）对于岗位设置要科学分析，制度落实 各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来，这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。 （三）加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制 绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。 （四）事业单位内部管理要规范 目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在