浅谈团队建设过程员工情绪与压力管理.docx

浅谈团队建设过程员工情绪与压力管理 摘 要 每个企业在发展过程中都有一定的氛围，表现为团队的组织情绪：如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等；员工交流与沟通情绪，如积极期望的交流、理想意愿受挫后的宣泄等。员工的喜怒哀乐等各种情绪，不仅影响到自身工作的状态和效率，而且影响到团队的士气和战斗力；消极的情绪还会影响产品的质量、工程的质量、服务的质量，甚至引发重大质量安全事故，影响企业的正常运转和健康和谐发展。要管理员工的情绪与压力，首先要分析造成员工情绪和压力的因素，这样才能有的放矢，收到明显的成效。 下载 关键词 团队建设；员工情绪；思想管理；以人为本 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2015）09- 0145- 03 0 前 言 良好的氛围是挖掘员工在生产和管理过程中的潜力的重要因素。它能激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织交给的各项任务，同时实现自身的需要。员工情绪和压力形成的因素很多，大致可分为个人因素、工作因素、社会因素3种。个人因素与压力，主要是因不能积极有效地处理个人在工作和生活中遇到的问题而引发的情绪纸落和消沉的情况。如家庭变故、恋爱和事业受挫、家庭结构变化、经济收入变化、家人对工作的支持情况变化等。这些因素中，前两者往往会在短期内对员工情绪造成重大影响，而后面几个则会对员工的情绪产生长期的影响。另外，不能积极应对复杂多变的工作生活竞争环境，也必然会给个人带来消极的工作情绪。 工作因素与压力。主要表现在工作量大、开展难度大、同事间因利害产生矛盾、管理思路方法阻力大等。工作本身的复杂性、作业环境的好坏、工作任务的强度等因素，往往会引发员工的情绪波动；工作过程中，同事间的利益矛盾、配合过程责任心上的差距、工作量轻重不均等诸多因素也会引发不良情绪；制度不合理、执行不到位、管理方式简单粗放、不公正、不公平等更易导致员工的心理失衡，造成矛盾压力增大。 社会因素。是指突发性的重大社会事件对员工情绪产生的影响与压力，如地震、非典、甲型流感、恐怖活动等。这种突发性的事件往往导致员工产生焦虑、恐惧、担忧等负面情绪，并且由于事态严重程度以及与员工自身相关程度的不同，影响时间从数天到数年不等。 上述分析可知，企业应从自身的管理入手，针对3方面因素的各自特点，对员工的情绪与压力进行合理引导，使其朝着有利于员工和企业共同发展的方向进行。 1 个人方面 帮助员工正确认识自己的情绪与压力，引导员工主动进行自我情绪管理。企业可以组织开展情绪压力知识讲座、培训、座谈、提合理化建议等多种形式帮助员工正视情绪。进行工作生活环境质量评估，并找出情绪压力产生的原因，对症下药，将问题及时解决在萌芽状态。 同时，关心员工的生活。员工毕竟是生活在家庭小群体中的，因此主动组织调查并帮助其解决所面对的家庭问题，有助于培养正面的情绪，比如解决两地分居、子女入学教育、就业、采取弹性工作制以方便照顾老人或小孩、为异地工作的员工提供探亲假或报销探亲路费、为困难员工提供生活帮助、为家庭纠纷中的员工提供法律援助等。企业主动对员工予以关心，不仅解决了员工的切身问题，缓解了心里压力，改善了员工的情绪状态，同时也能增强员工对企业的认同感、归属感，激励员工更加努力地去回报企业。 2 工作方面 工作因素直接影响员工的工作情绪及状态，因此这是进行情绪管理的主要切入点。由于该因素与情绪密切相关，少量的投入即可显著改善员工整体的情绪状况，能起到事半功倍的效果。 营造良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉到环境不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。在工作环境中，温度、湿度、噪声、振动都会导致情绪波动，从而导致注意力不集中、敏感性下降，引发不安全行为。因此，在企业经济条件允许的前提下，要尽可能搞好办公条件建设，改善和解放生产力，让员工有一个比较舒适的工作环境，有比较先进的劳动工具，以减轻工作强度，降低工作压力，有助于改善员工情绪，从而确保生产安全。 为员工提供满意的工作岗位，同时对人力资源进行合理分配。热爱一项工作是做好这项工作的前提。应着重从以下几点为员工创造一份满意的工作岗位。 （1）尽量把员工放在其适合的位置上，干他所喜欢的工作，充分挖掘他的潜力和天赋。一般往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假设一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，才能充分发挥员工的积极性和创造性。 （2）在可能的条件下轮换一下工作可以增加员工的新奇感。当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。例如，流水线上的员工，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果在可能的情况下适当调整其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣，鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们为企业多做贡献。 还要考虑员工气质和性格的合理搭配。一般而言，典型的外向型性格（胆汁质、多血质）的员工开朗乐观，善于表达，正面情绪多一些；典型的内向型性格（抑郁质、粘液质）的员工沉默寡言，把情感压抑在内心而得不到释放，负面情绪多一些。这两种性格类型带有多面性和综合性，其情绪以中性和偏正面者为多，在一个积极情绪为主的人际环境中，员工之间不易发生情绪上的冲突，积极情绪会感染消极情绪使之向积极情绪转化。二是要考虑管理者本身的性格类型。在同等知识和能力条件下，应该优先选择偏外向型性格类型的管理者，这类管理者情商更高，具有更好的情绪影响力、引导力和控制力。三是要考虑员工性别和员工年龄的合理搭配。企业要发展要竞争，在体制、机制改革的同时，必然要不断输入“新鲜血液”，增加企业的活力，但是，由于青年人青春活跃，企业单调、枯燥的工作环境往往让年轻职工产生情绪，影响工作的积极性、主动性、创造性。如果在艰苦、枯燥、快节奏的生活环境中，适当调整青年男女的搭配比例，不仅能使工作生活氛围活跃起来，还能让大家在轻松活跃的气氛中干活不累，这是性别给人们带来的情绪影响。 建立公平公正的工作氛围。让所有员工觉得自己是企业平等的一员，而不受任何的歧视和不公平对待。收入分配和制度适用上的公平问题，是员工在企业内部管理上最容易产生挫折感的渊源；管理者是否以身作则也直接影响员工是否信服和不满，受到肯定、尊重，富有成就感，则会大大促长员工的积极情绪。营造一个公平、公正、公开的工作氛围，是大部分员工所梦想的一种理想境地。 加强管理者与员工情绪的沟通和交流。在企业里，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除正式、制度化的交流途径之外，还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。作为管理者，不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去、到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，关心一下他们的工作和生活。这样的认可和表扬，不仅会让人感到亲切，还会像注入了兴奋剂和催化剂，充满干劲。学会尊重和认同员工。越来越多的企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实，以人为本就是把所有的人真正视作企业大家庭中的一员。所以，建立员工的利益机制，如民主协商工资制度、建立职工巡查机制、上下沟通机制，监督职工休假、探亲、健康保护机制等；咨询与参加机制，让员工参与管理、贡献智慧、获得合理报酬，就是尊重员工的根本体现，如上下级定期双向沟通、与高层恳谈、相关部门互访、总经理信箱、员工投诉热线、在内部媒体上开辟的相关专栏解疑释惑等。近年来，陕西化建公司，在以人为本、尊重职工方面，做了许多实实在在的事情，如在改善办公生活设施条件的同时，让职工休年假、换休双休日，定期体检、拓展训练、组织旅游等，使职工的归属感、企业的凝聚力大大增强。 3 社会方面 对于社会因素，由于其发生有一定突然性和偶然性，企业无法避免其发生，只能积极采取措施加以应对。但如果妥当处理，仍然可以大大减少消极情绪对员工和企业的影响。 建立危机应对预案。社会危机虽多属于突发性事件，但往往还是有迹可循的，如针对目前在全国许多地方发现的H7N9型禽流感，疫情未波及到时，可以先做好预案，提醒员工注意个人卫生，危机到来之时从容应对，减小消极情绪对员工的影响。 对受危机影响的员工及时关怀。H7N9型禽流感流行，可能有员工被感染；雪灾洪闹降临，异地的员工春节难以返家；大地震突发，员工可能有亲人在灾区生死未卜这些危机都可能对员工情绪带来很大的影响。此时，企业应当积极主动地对员工给予关怀，如对感染员工通过电话、视频进行探望；领导与无法返乡的员工集体过年；组织慰问和从经济上照顾家庭遭遇不幸的员工。这种关怀物质上不