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浅析大学生就业心理对中小民营企业人才缺失的影响及其对策探究 摘 要：大学生就业难已经成为一个沉重的社会话题，这是由社会、高校、毕业生自身及用人单位等多方面原因造成的，其中毕业生就业时误区心理导致的就业难题是关键因素。同时，中小民营企业却面临严重的人才短缺问题，自身发展受到制约。从大学生就业时的误区心理进行分析，探讨了大学生就业心理对中小民营企业人才短缺的影响，并对解决该问题提出了一定的建议。 关键词：就业心理；人才缺失；民营企业；就业观念 1 毕业生求职现状 进入21世纪，象牙塔里的莘莘学子突然发现，找工作对于他们来说不再是一件容易的事情。从2001年到2005年，全国高校毕业生平均就业率始终只有70%左右，虽然工作并不好找，但却并不妨碍大学年年扩招。2001年全国高校毕业生只有114万， 而2005年达到了338万， 是2001年的3倍。根据教育部的统计， 大学本科毕业生待业人数年年增长： 2001年是34万人，2002年是37万人，2003年是52万人，2004年是69万人，2005年达到了79万。而2006年， 全国高校毕业生预计总人数达到413万，就业率是多少，待业人数又是多少，令人关注。 2 中小民营企业人才缺乏现状 2.1 我国中小民营企业发展现状 中小民营企业在经济和社会发展中具有大企业无法替代的战略地位，这已为发达国家的实践所证实。就我国而言，据国家经贸委统计的数字，我国各类中小企业总数超过1000万家，占企业总数的99%，中小企业总产值对国民经济的贡献量已达60%，就业人数占70%。无论从中小企业的数量、生产总值，还是从就业人数上看，它们都对我国的经济发展和社会稳定起着重要的作用。 2.2 中小民营企业人才现状 中小民营企业已成为我国社会和经济发展的重要因素，然而现在众多中小企业出现大面积的人才不足，已严重阻碍企业的长足发展。虽然这些企业大力改善就业从业环境，提高人才待遇，但在招聘会上它们仍倍受冷落。企业发展缺乏后劲，人才问题已成为其持续发展的桎梏，从而不利于整个国民经济的发展。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了70%。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。中小民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。 3 大学生就业心理分析 只顾眼前利益，忽视职业发展。一些大学生在择业标准中只有工作条件、收入等眼前实在利益，而对自我的职业兴趣、能力、职业的发展前景等因素不作考虑，因而极易选择到并不适合自己的职业。 职业标准过于功利化、等级化。一些毕业生同学过分强调职业的功利价值，甚至还将职业划分为不同等级，而不考虑国家与社会的需要，不愿意到条件比较艰苦的地区和行业去工作。 求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固。很多大学生仍然喜欢稳定、清闲、福利保障好的单位，希望以此就能选定理想的职业，而不愿意选择有风险、有挑战性的职业，更不敢去自己创业。 过分强调专业对口，学以致用。在求职时，只要是与自己专业关系不密切的职业就不考虑，这样做只能是人为地增加了自己的就业难度。 职业意义认识不当。许多大学生从观念上来说，还是仅仅把工作当作一种谋生的手段，没有充分认识到职业对个人发展、社会进步的重要意义。 大学生毕业后喜欢在大城市里工作，这是一个不争的事实。国家人事部最近公布的数据表明，2006年仅北京、广州、上海、深圳4城市就接受了人事部抽查的15个省市10.9%的高校毕业生。更有论者指出，今年北京地区和东南沿海地区每年至少吸纳了全国高校一半的大学毕业生。2006年7月，据信息时报调查，今年在广东就业的20余万广东本地生中，至少有一成(约2万)至今没找到“落脚点”。从中不难看出，所谓的“落脚点”，指的是在广州市的“落脚点”。在广州和深圳，每年都有无数来自全国各地的大学生毕业生挤在城中村或最便宜的旅馆中。今年来，由于大城市人才过多，大学生的平均薪酬水平也不断下降，另一方面，在部分中等城市和城镇乡村，不少社会地位和收入都不错的岗位却无人问津。 4 大学生就业心理对中小民营企业人才缺失的影响 4.1 观念性矛盾对中小民营企业人才引进的影响 在传统的职业观念影响下，毕业生都希望能够到政府机关，事业单位或国有大型企业某职、发展。在我们对大学毕业生就业选择的统计调查中，最愿意去的就业单位排在前面的是政府机关，科教文卫事业单位，科研院所，大型三资企业。个体经济、私营企业则是他们最不愿意去的两个地方。他们担心民营企业规模小，经营管理水平低，个人发展没有前途；怀疑民营企业管理不规范，福利待遇没有保障；还害怕民营企业工作不稳定，办公环境差。从表面上看，大学毕业生愿去什么单位是无可厚非的。但是，在目前和今后的一段时间内，政府机关，科教文卫事业单位，科研院所，大型三资企业由于种种原因(如体制原因，产业结构原因，亏损等)吸纳大学毕业生的能力是有限的，很难大量接受大学毕业生去就业。在大众化就业时代的环境下，所有大学毕业生都去政府机关，科教文卫事业单位，科研院所，大型三资企业就业，显然是不切实际的。 4.2 结构性矛盾对中小民营企业人才引进的影响 毕业生就业的结构性矛盾非常突出，造成“有地方没人去，有人没地方去”。在许多大学生的意识中，京沪穗这样的大城市总是意味着机会、高薪和前途。北京大学教育学者岳昌君对2005年高校毕业生的就业分布调查发现，该年70%以上的大学生留在大中城市工作，而且许多人为了能留在大城市，不惜自降身价，降低了对薪资、户口的诉求。不切实际的就业观使就业的路越走越窄。一方面是大学生扎堆的地方人满为患，而许多真正需要人才的地方反倒没人去。2005年，仅私营企业就比前两年增加了450万个就业机会，但是许多大学毕业生对到这些企业工作不屑一顾。 4.3 流动性矛盾对企业留住人才的影响 在人才争夺激烈，流动性频繁的情况下，由于毕业生择业时产生的浮躁心理等不稳定因素，导致他们为了寻求更好的工作环境和条件，更广阔的施材空间和舞台，或为了获得更多的实惠和利益，往往不顾原单位的培养和需要，甩手而去，使用人单位陷入困境。企业缺乏人才不行，有了人才留不住更不行。 5 解决对策企业，毕业生，高校的共同努力 5.1 中小民营企业制定自身发展规划 相比于大企业而言，中小民营企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，中小民营企业亦有着自身的优势。中小民营企业生产规模小，没有庞大的管理费用支出，对市场的变化极为灵敏，市场适应性强，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证；而且，中小民营企业产品花色多，批量小，可以生产大企业无法顾及或不屑生产的产品；此外，中小民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，中小民营企业亦可以制定出有效的人才策略。 民营企业可以利用校园创业讲座，校园活动赞助等方式等进入广大高校。民营企业家利用向在校大学生介绍成功创业经验的机会宣传企业自身文化和管理理念，从而达到宣传企业，储备人才的目的。同时，通过积极支持高校开展的特色活动，建立专项活动基金，打造企业自身品牌，宣传企业用人理念，提高企业在高校的知名度。民营企业进校园，旨在民营企业在高校的知名度，提升企业在人才引进上的竞争力。此外，企业可以为在校大学生提供兼职实习的岗位和机会，建立有效的“校企联动机制”，使之成为人才引进的重要渠道。 5.2 毕业生应摆正心态，适时转变就业观念 面对严峻的就业形势，刚刚走出校园的大学毕业生有必要冷静下来，对自己对现实有清醒的认识和理性的分析，对自己的未来进行合理规划，绝不能盲目跟风随大流。要相信就业并非“自古华山一条道”，要勇于接受挑战，接受困难的磨练，不放过每一个稍纵即逝的机会，相信英雄总会有用武之地，最后在艰苦条件中脱颖而出。 随着改革开放的深入，国内外大型企业的增多，就业观念应发生变化，大学生的就业倾向应越来越来倾向于“非公有制”的单位即民营企业转变。从人才市场，职介中心的招聘统计看，民营企业设摊招聘的比例最高，求贤若渴的态度非常明显。以前大学生到民营企业就业总是顾虑重重，担心民营企业规模小，经营管理水平低，个人发展没有前途；怀疑民营企业管理不规范，福利待遇没有保障；还害怕民营企业工作不稳定，办公环境差。而现在民营企业发生了比较大的变化，特别是沿海发达地区的民营企业发展非常迅速。 5.3 学校加强对毕业生进行择业观和就业观的教育 高校要主动加强对学生就业指导，广泛拓展就业渠道。坚持将毕业生就业指导与人才培养、职业教育、就业服务相结合的原则，将就业指导与服务贯穿于四年大学生活的始终。学校应多渠道收集需求信息，采取大小型招聘会相结合的形式，精心组织“双向选择”活动，使之成为毕业生就业的主渠道。同时要充分利用网络资源，保证毕业生的供需信息在高校、毕业生、用人单位以及毕业生就业主管部门之间及时有效地传递和交流，为毕业生求职、用人单位招聘毕业生