企业干部绩效考核制度

1 / 10 企业干部绩效考核制度 第一章 总则 核的目的 过对员工在一定时期内担当工作职责所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 障组织有效的运行； 予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。 核的作用 理调整和配置人员； 务的升降； 薪、奖励； 育培训、自我开发、职业生涯。 核的原则 绩效为导向原则； 性与定量相结合的原则； 平、公正、公开的原则； 效考核制度的使用 制度与现行薪酬制度配套使用； 本制度所未规定的事项 ,按人力资源管理规2 / 10 章的有关规定实施。对本办法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释 ； 制度的修改由人力资源部负责 ,报总经理批准后执行； 制度自公布之日起实施。 第二章 考核对象与考核周期 核对象 公司所属员工均属考核对象。 核周期 本制度实行月度考核和年度考核。 度考核：主要内容是本月的工作业绩、工作能力、工作态度。月度考核结果与绩效工资直接挂钩。 度考核：年度考核的主要内容是对本年度的工作业绩、工作能力、工作态度，进行全面综合考核，年度考核作为晋 升、淘汰、培训的依据。为此所有员工均进行年度考核。 第三章 考核机构、考核时间与考核程序 核机构 公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总经理、总工程师、总经理助理、财务经理、人力资源部经理。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。 3 / 10 核时间 每月考核于次月五日前完成，考核周期为本月一日至本月三十（三十一）日；年度考核于本年十二月三十日前完成。 核程序 相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。 度考核程序 n 月度目标计划的制定 （ 1）被考核人于每个月二十八日前，对照本岗位职位说明书填写与其相应的直接上级绩效考核评分表中的定性指标和定量指标部分； （ 2）直接上级就月度 主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写直接上级绩效考核评分表中的重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为月度的工作指导和考核依据； （ 3）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的直接上级绩效考核评分表，直接上级4 / 10 必须及时掌握。 n 评价 （ 1）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个月目标； （ 2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在直接上级绩效考 核评分表中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分； （ 3）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批； （ 4）主管领导结合所管部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。 n 审核 （ 1）每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对月度绩效考核工作情况提出建议； （ 2）考核委员会对绩效考核过程中出现的一些 特殊问题作出处理决定。 度考核程序 （ 1）所有人员的年度考核与每年最后一个月的考核同时进行，年度考核结果就是月考核结果的平均值； 5 / 10 （ 2）所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在本年十二月三十日前完成，由人力资源部负责收集汇总。 第四章考核方法、考核主体、考核维度及权重 核方法及考核主体的设计 核方法是指对考核对象所采取的考核方式。包括考核主体、考核维度及权重。在本制度中采用的是直接上级考核法，部分采用同级考核法。 核主体是指对考核对象进行考核的人。 由于在日常工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考核对象，考核主体也应不同。（见表 4 表 4核对象 考核主体 高层管理人员 总经理 中层管理人员 直接上级、同级人员 一般人员 直接上级 核维度的设计 6 / 10 效维度：指被考核人取得工作成果的体现。 任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现； 周边绩效：是对相关部门服务结果的体现； 管理绩效：是对部门工作中的管理能力的体现。 度维度：指被考核人员对事业的态度和工作作风。 n 考勤：是否符合公司规章制度； n 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度； n 服务态度：对相关部门服务过程的态度； n 合作精神：工作过程中与相关部门 的合作情况。 力维度 :是指被考核人员完成各项专业性的工作所具备的特殊能力。 n 交际交往能力； n 影响能力； n 领导能力； n 判断能力和决策能力； n 客户服务能力。 每一个主要考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度。 为了保证对被考核者的公平、公正的评价，考核主体只对被考核者熟悉并密切相关的部分进行考核。考核维度设7 / 10 计（见表 4表 4 核维度的权重 权 重是一个相对的概念 ,是针对某一指标而言 ,是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于突出重点，确定单项指标的评分值。 出重点目标 在多目标决策或多指标评价中 ,突出重点目标和指标的作用 ,使多目标多指标结构优化 ,实现整体最优或满意。 定单项指标的评分值 权重作用的实现 ,决定于评价指标的评分值。每项指标的评分结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。 不同的考核 主体对不同的考核对象评分的权重不同。 第七章绩效考核档案管理 效考核文件的分类 绩效考核文件分二类：月度考核文件和年度考核文件； 工绩效考核档案内的考核文件按年度顺序排列，各年内的月度考核文件按时间顺序排列； 工的绩效考核档案统一整理保存在人力资源部，由人力资源部统一编号。 8 / 10 效考核档案编号 效考核档案的编号由部门代码、员工编号组成。例：某部门员工的绩效考核档 案编号为 A 部门代码； 001 员工编号。 效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月编号组成。例：某员工 2004 年 3 月份的考核文件编号为： 04/03， 04 年度； 03 月份。 效档案首页为目录 ,以方便查阅。 效考核档案保存方法 人力资源部统一保管绩效考核文件，并以绩效考核档案形式和电子文档形式存档，在员工离开公司 1 年后可销毁； 月度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将参加考核员工的 绩效考核文件收集整理归档； 年度绩效考核完成后 20 天内，人力资源部必须将所有参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档； 力资源部需要妥善保管员工每年度的绩效考核文件以便相关部门查阅。 效考核档案查阅权限 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为借阅和复印两种。 9 / 10 部门经理在以下情况有权阅读其下属考核文件，但不得跨部门查阅； 岗位轮换过程中， 为了解相关部门员工的绩效考核情况，主管领导有权查阅分管部门员工的绩效考核文件； 经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件； 门经理有权查阅本部门绩效考核文件； 经理有权复印全体员工绩效考核文件，或在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。 第八章 申诉及其处理 诉 考核者对考核结果持有异议，可以先向人力资源部提出申诉请求； 力资源部接到申