绩效考核政治对员工创新行为的影响领导成员交换关系差异化的作.docx

绩效考核政治对员工创新行为的影响:领导成员交换关系差异化的作 摘 要 我国本土组织中的462名在职员工为样本开展问卷调查，考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响机理。研究结果显示：绩效考核政治对员工创新行为的影响取决于考核者的政治动机，即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系；惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系；心理契约违背在其中起到完全中介作用。领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节效应。此外，研究结果表明，领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工心理契约违背之间的调节效应不显著。研究结论揭示了我国差序格局中“亲疏有别”的领导文化对绩效考核政治与员工创新行为关系的独特作用机理，这为相关研究和管理实践提供了重要意义的参考。 下载 关键词 效考核政治；创新行为；心理契约违背；领导成员交换关系差异化 中图分类号F272.92 文献标识码 A 文章编号1673-0461（2017）10-0056-11 一、前 言 随着日益激烈的市场竞争以及较为低迷的经济现状，创新日益成为组织赢得生存与发展机遇的重要策略。个体创新作为组织创新的基础，对组织效能的重要意义已得到了学者和实践者的广泛关注（Baron，Tang，2011；Nadkari，Herrmann，2010）。已有研究从组织和个体层面阐述了员工个体创新行为的影响因素，其中组织层面的影响因素主要包括组织结构（Lin，2011； Wei et al.，2011）、薪酬奖励（曾湘泉，周禹，2008）、主管领导风格（Gumusluoglu ，Ilsev，2009）、同事支持（Shalley et al.，2004）等；个体层面的影响因素包括创新自我效能感（顾远东，彭纪生，2011）、目标取向（王艳子，罗瑾琏，2011）、个体激励偏好（刘云，石云涛，2009）等。尽管这些研究从不同侧面阐释了员工创新行为的形成机理，但相关研究主要聚焦在可能会促进员工创新行为的积极性影响因素上，对可能阻滞或抑制员工创新行为的消极性影响因素关注还较为缺乏。事实上，从组织“投入产出比”的角度来看，相对于提升正性因素的积极效应，抑制负性因素的消极效应所产生的实效可能更大。绩效考核政治是近年来学术界从组织政治视角揭示组织绩效考核中人与人、人与组织复杂关系的新兴视角，是指在绩效考核过程中，考核者考虑员工实际业绩之外的因素而有意识、有目的操纵或歪曲其考核结果，导致下属的业绩考核结果偏离其认为的实际表现（Longenecker et al.，1986，1987）。已有研究表明，绩效考核政治对员工心理和行为的影响是消极的，如降低组织承诺、工作满意度和上级忠诚等（Arshad et al.，2013；周浩，龙立荣，2005）。绩效考核政治在组织中是普遍存在的，但目前有关绩效考核政治如何影响员工创新行为的研究还较为有限。与此同时，心理契约是近年来在组织行为学和管理学领域关注的焦点（Hartman，Rutherford，2015）。对组织而言心理契约是一把双刃剑，它不仅能增强雇佣双方的关系，也会使雇佣关系产生分歧与争议，导致心理契约破裂和违背（Russel，2008）。绩效考核作为衡量和激励员工绩效的重要人力资源管理工具，本身就具有较强的契约性特征，即员工达到组织设定的绩效目标，组织给予相应的回报，这符合社会交换的互惠原则。但是，一旦绩效考核受到组织政治因素的干扰，它的预设效能可能就会发生改变，员工对组织契约履行情况的心理认知也可能会随之改变，相应的行为反应也可能会呈现出一致的变化。因此，本研究拟考察绩效考核政治对员工创新行为的影响以及心理契约违背在其中的作用。 创新与文化是紧密关联的。与其它影响因素相比较，文化价值观更能影响团体或个体的创新意愿或行为（Kumar，2014）。因此，在进行有关创新行为的研究时就必须要考虑文化情境因素。我国高权力距离文化下的等级差异、差序格局下的亲疏有别都有可能不同程度地存在于不同类型的组织管理中（汪洪艳，陈志霞，2015），在这种复杂文化情境下员工的创新行为形成机理可能更为特殊。领导成员交换理论认为由于资源和精力的有限，领导会与不同下属建立有区别性的交换关系，并采取差异化的管理方式和策略（Dansereau et al.，1975）。关系差异化是领导成员交换理论研究的核心内容（王震，仲理峰，2011），也是该理论区别于其它领导理论（如变革型领导）的最大价值点（Dansereau et al.，1975）。然而，有关领导成员交换关系研究主要聚焦在领导成员交换关系质量对员工组织心理和行为的影响上，这并未触及到 领 导 - 成 员 交 换 理 论 的 核 心 内 容 （Henderson et al.，2009）。事实上，除了自身与领导的交换关系质量之外，员工感知到的他人与领导的交换关系质量以及领导与不同成员交换关系的差异化程度等认知因素也会影响他们在组织中的态度和行为（Henderson et al.，2009；Liao et al.，2010）。此外，与西方组织相比较，我国组织中存在的差序格局文化及其衍生的圈子文化是否会使领导-成员交换关系差异化的影响效果会变得更为显著？因此，为深刻揭示我国文化情境下绩效考核政治影响员工创新行为的作用“黑箱”，本研究拟考察领导-成员交换关系差异化在其中的调节效应。 综合以上分析，本研究拟以中国本土组织中的在职员工为样本，考察绩效考核政治对员工创新行为的影响机制，并检验心理契约违背在其中的中介作用，以及领导-成员交换关系差异化在其中的调节效应，以此来揭示中国本土文化情境中绩效考核政治在对员工创新行为的特殊作用机理，以期为相关的理论研究和管理实践提供有益参考。 二、理论基础与研究假设 （一）绩效考核政治与员工创新行为间的直接?P系 绩效考核过程中是无法避免政治性因素的。已有研究表明，绩效考核政治导致员工的组织公正感和信任认知下降，组织内犬儒主义态度盛（Logenecker，1989）。尤其在一个高度政治化的组织中，绩效考核的标准和程序是不确定的，与组织正式回报体系挂钩的是权力、关系及其它非绩效性因素而不是员工的努力和贡献程度，绩效与奖励的关联性下降，员工对组织的回报期望也降低（Aryees e从而相应的组织承诺、工作满意度以及对上级的忠诚度降低，离职倾向也可能会大大增加（Arshad et al.，2013；周浩，龙立荣，2005）。然而，也有一些研究表明，绩效考核政治对组织和员工的影响并不总是消极的，而是要视考核者实施政治行为的内在动机而定（Poon，Malaysia，2004；赵书松，2012）。Poon和Malaysia（2004）通过因子分析表明，绩效考核政治是由“激励”和“个人偏见及惩罚”两个因子构成。其中，激励性动机的绩效考核政治主要是指考核者为了激励员工工作积极性以增加工作绩效而拔高被考核者的绩效考核结果；惩罚性动机的绩效考核政治是指考核者为了惩罚或甄别员工而故意贬低被考核者的绩效考核结果（Poon，Malaysia ，2004）。研究表明，激励性动机的绩效考核政治对员工的工作满意度、组织承诺有正向预测作用，对离职倾向有负向预测作用；惩罚动机的绩效考核政治性对员工工作满意度、组织承诺有负向预测作用，对离职倾向有正向预测作用（Poon，Malaysia，2004； Sogra et al.，2009）。赵书松（2012）基于中国文化情境考察了绩效考核政治对员工知识共享行为的影响，研究结果显示积极（激励）绩效考核政治性提升员工个体知识共享意愿和行为，而消极（惩罚）绩效考核政治性降低员工个体知识共享意愿和行为。可见，只有考察考核者的内在政治动机才是有效理解绩效考核政治作用机制的关键。 创新行为是将新观念运用到到实践的过程（Jiang et al.，2012），是个体有意识地引进和应用有益的新观念、新流程、新产品或新程序到工作任务、工作团队或组织中（West et al.，2004），是一种包含想法、推动和实践的复杂过程（刘云，石金涛，2009），包括寻找机会、产生想法、形成调查、支持以及应用五个阶段（Kleysen，Street，2001）。黄致凯（2004）、卢小君和张国梁（2007）考察了中国文化情境下组织内个体创新行为，发现个人创新行为主要是由产生创新构想的行为和执行创新构想的行为两个阶段。本研究主要考察的是我国本土文化情境下个体层次的创新行为，在借鉴员工黄致凯（2004）、卢小君和张国梁（2007）、West等（2004）关于个体创新行为概念的基础上，我们将员工创新行为定义为：员工有意识地将有益的新构想、新事务或问题解决方案引进和应用到工作中的过程，包括产生和执行创新构想两个阶段。尽管员工创新行为既不是员工被期望的角色内行为，与组织绩效考核体系以及正式回报体系并不相关，与企业愿景的关系也不是很清晰（刘云，石金涛，2009）；但是在组织管理实践中，员工主动的创新行为能推动组织、团队甚至个体有效地完成工作任务，而且在特定情境下员工展现出的创新行为不仅可以为其带来精神荣誉，还可能有实质性的组织回报。因此，越来越多研究者和管理实践者开始从不同侧面来探讨促进员工创新行为的策略。已研究表明，创造力是员工创新行为的基础，人力资源管理策略（招聘遴选、报酬、工作设计、团队合作）对员工的创造能力和创造动机有积极影响，但是培训和绩效考核并不能直接对员工创造力产生影响（Jiang et al.，2012）。但是，也有研究认为绩效评价会增强员工的创造动机（Egan，2005）。因此，目前有关绩效考核与创新行为之间的关系还有待考察。在组织绩效考核过程中，考核者作为组织代理人，在员工看来考核者的动机及其行为都在某种程度上代表着组织的意图，这将直接影响着员工对组织的认知，因此，当考核者因为不同动机而贬低或拔高员工的考核结果时，员工会感知到来自组织不同程度的激励与支持，从而相应的创新意愿或行为也不同。 根据期望理论，当个体对组织任务的期望值和效价同时都较高时，从而他们受到的激励作用就高，从而会积极主动地去完成这项任务以满足自身的期望；但当个体针对组织某项任务的期望或效价至少有一个较小时，他们感受到的激励作用较低，从而会消极地对待这项任务，甚至还可能会产生负面情绪。在组织绩效考核过程中，考核者可能会为了激励员工而故意抬高他们的绩效考核结果，使得他们感知到组织对员工贡献和努力的肯定。在这种积极的激励氛围下，员工对自身创新行为的激励期望值和效价认知都可能会大大提升，这为员工主动开展与任务相关的创新提供了有利条件。然而，当绩效考核者由于甄别、惩罚、辞退、个人偏见等惩罚性政治考虑而故意贬低员工考核结果时，员工感知到来自组织的不是鼓励而是惩罚性压力时，从而他们认为创新行为不可能为自己带来额外的组织奖励或回报甚至还可能会变成“负担”，对创新行为的价效认知下降，进而主动创新的意愿或行为也可能会随之降低。由此，本研究提出如下假设： H1：绩效考核政治与员工创新行为的关系取决于考核者的政治动机，即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系；惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系 （二）心理契约违背的中介作用 1.绩效考核政治与心理契约违背的关系 心理契约违背，是指员工对组织不能履行双方之间的心理契约而产生的总体信念，是心理契约破裂后所产生的一种情感认知（Morrison ，Robinson ，1997）。已有研究表明，组织政治作为一种情境因素导致员工心理契约违背增强（高婧等，2008），而且在中国差序格局文化情境下绩效考核是员工感知组织政治的重要因素之一（高婧等，2008）。绩效考核在某种程度上是组织激励员工实现组织目标重要工具，以及员工兑现其贡献和努力的重要依据。因此，组织和员工都会关注其价值。然而在具体的组织实践中，由于政治性因素的影响，绩效考核的实际功效大打折扣。但是与以往研究认为组织政治对员工心理契约违背的正向预测作用不同（高婧等，2008），本研究认为作为组织政治在绩效考核情境中的具体应用应考虑考核者不同的政治动机，即考核者不同政治动机倾向下绩效考核政治对员工心理契约违背的影响可能存在某种程度差异。当考核者基于发展和激励等激励性动机拔高员工绩效考核结果时，员工相应的薪资和升迁都有可能会发生变化，在这个过程中他们能充分感受到了来自组织对其贡献和努力的重视，从而对组织的互惠性责任认知也会增强，进而他们产生心理契约违背的可能性也会随之降低。但是，当考核者基于惩罚、筛选、辞退等惩罚性动机来故意贬低员工的绩效考核结果时，导致员工的考核结果偏离其实际绩效表现，与绩效考核回报体系挂钩的薪酬水平、升迁机会等都可能会大大降低，这不仅会使得员工感受到组织对待员工绩效贡献和努力的规范性较弱，而且考核结果的偏离也使得他们无法实际获得组织预期的兑现承诺，继而心理契约违背认知的可能性会提高。由此，本研究提出如下假?O： H2：绩效考核政治与员工心理契约违背的关系，取决于考核者的政治动机，即激励性绩效考核政治与员工心理契约违背呈负相关关系；惩罚性绩效考核政治与员工心理契约违背呈正相关关系。 2.心理契约违背与员工创新行为的关系 心理契约违背是理解和有效管理员工态度和行为的重要心理认知变量（Hartman，Rutherford，2015）。已有研究从不同侧面证实了心理契约违背对员工心理和行为的消极影响，如降低组织认同（Zagenczyk et al.，2013）、增加偏差行为 （Bordia et al.，2010）、离职倾向（Lu et al.，2015）等。尽管已有研究表明心理契约违背对员工心理和行为有消极性影响，但Kiazad等（2014）基于心理契约理论和资源保守理论认为员工对心理契约违背的反应并不总是消极的，当员工在高水平心理契约、较好的个体组织匹配以及较少牺牲知觉的情形下，员工在心理契约违背六个月之后会表现出有更多的角色内工作创新。此外，Bledow等（2013）也发现员工在经历消极情感向积极情感的转变后会表现出更多的创造力。可见，心理契约违背与员工创新行为之间的关系有待进一步探索。以往有关创新行为的研究表明，员工对组织环境因素的知觉是影响其创新行为的重要心理认知变量（罗瑾琏等，2010）。心理契约违背作为员工对组织环境感知的重要变量，反应了组织与员工之间互惠性的社会交换关系。根据社会交换理论，员工和组织之间是一系列复杂的交换关系，交换双方遵循互惠的原则，一旦组织违背了应有的责任义务，员工可能会为平衡这种利益的损害而降低创新意愿和行为。由此，本研究提出如下假设： H3：心理契约违背与员工创新行为呈负相关关系。 3.心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为间的中介作用 心理契约体现了员工与组织之间的社会交换关系，是员工与组织建立稳定关系的重要基础。根据期望理论，绩效考核作为组织激励员工实现组织目标的重要工具，不同考核结果导致员工对来自组织或领导的激励程度认知也存在差异，从而相应的心理和行为反应也不尽相同。绩效考核政治的直接后果是导致员工的考核结果脱离其实际表现，呈现出贬低或拔高两种结果倾向。“人往高处走，水往低处流”，当考核者基于激励性动机而拔高员工考核结果时，相应的组织回报或奖励也得到兑现，心理契约违背产生的可能性较小，从而更愿意主动组织付出，在工作过程中主动构思和实施创新的意愿和行为都可能会提高；然而，当员工察觉到考核者因为惩罚动机而贬低其考核结果时，并预期到未来无法获得组织所承诺的经济和情感奖赏，心理契约违背的可能性大大增加，“做一天和尚撞一天钟”，工作按部就班，创新动力不足，创新行为也可能会随之减少。由此，本研究提出如下假设： H4：心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为之间起到中介作用。 （三）领导成员关系差异化的调节作用 领导成员交换关系差异化，是指团队内领导与不同成员成员交换关系的离散度（Hooper，Martin，2008a）。领导成员交换关系差异化在团队成员间具有差异性特征（Henderson et al .，2009），它是一种团队层面的领导风格，可以考察它与个体态度、行为之间的关系（王震，仲理峰，2015）。已有研究从个体或团队层次考察了领导成员关系差异化对员工心理认知的影响效应，如员工个体组织公平认知（Han，Bai，2014；马力，曲庆，2007）、情感组织承诺和离职倾向（倪渊，林健，2013），可见，领导成员交换关系差异化对组织内个体或团队认知的直接或间接影响效应是消极的，但是这些研究主要侧重于考察领导成员交换关系差异化对员工情感认知和绩效表现上，而关于其在具体情境下对员工组织行为影响的还较为有限（王震，仲理峰，2011），尤其有关其对员工创新行为的影响探讨更为缺乏。 根据社会比较理论，个体往往会通过与他人的比较来进行自我评价和判断（Si et al.，2008）。员工通过社会比较形成对组织内领导成员交换关系差异化程度的认知，继而对自身在组织中的不同位置序列以及相应价值进行评价。在高水平的领导成员交换关系差异情境下，组织内成员的位置高度分散，圈内和圈外员工区分显著。在绩效考核过程中领导者往往会基于激励性目的而拔高圈内员工绩效考核结果，而且已有研究表明，相较于圈外员工，领导者在行使考核权力时对自己人或亲信总会有意识或无意识地偏爱（马君等，2012），导致绩效评价结果夸大（马力，曲庆，2007）。在这种情形下，领导者的圈内人往往会将自身所得到的绩效考核结果与自身的实际工作表现以及领导者圈外人的绩效考核结果相比较，他们更容易获得优越感，心理契约违背的可能性降低；同时由于创新的风险和不确定性，高水平领导成员交换关系差异化下，领导者的圈内人可以得到更多的鼓励与资源支持，更敢于实施创新行为。同时由于员工在组织内身份的差异，领导者在考核过程中提取圈外员工的信息总是有限的，情感成份较低，他们可能会基于惩罚、教训等目的来贬低员工的考核结果，这导致圈外员工所得到的绩效考核结果可能会低于其实际绩效表现，甚至可能会远远低于领导者圈内员工的考核结果，这进一步增强了员工的社会比较认知，心理契约违背的可能性也可能会随之增大。更进一步地，由于领导成员交换关系差异化程度过大，圈外员工与领导的交换关系只能维持在正常的程序之内，从而他们获取组织资源机会也是有限的，为了在工作中尽量“不出差错”，他们对有较高风险特征的创新行为选择也是较为保守和谨慎的。然而，在领导成员交换关系差异化水平较低的组织中，领导者与下属的社会交换关系程度趋同，组织内成员的位置差别甚微，这会弱化组织内成员的社会比较优势，继而绩效考核政治对员工心理契约违背的影响效应减弱，随之创新行为的变化也不大。由此，本研究提出如下假设： H5：领导成员交换关系在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节作用。 H6：领导成员交换关系在绩效考核政治对员工创新行为的调节作用通过员工心理契约违背的中介作用实现。 综合以上分析，本研究的理论研究模型如图1： 三、研究方法 （一）研究对象方法 本研究以武汉、黄石、长沙、贵阳等地行政事业单位、企业员工为调查对象，共发放500份问卷。其中行政事业单位的问卷主要委托在行政事业单位任职的朋友及及其同事收集，企业单位的问卷主要是委托企业HR收集。问卷收集后，研究小组对问卷中出现的填写模糊、呈现某种规律以及前后答题不一致的问卷进行了剔除，共得到有效问卷462份，有效回收率为92%。其中，男性255人，占55.2% ；女性207人，占44.8%；从年龄看：25岁（含25岁）以下116人，占 25.1%；2535岁（含35岁）189人，占40.9%；3545岁（含45岁）102人，占22.1%；45岁以上55人，占11.9%；从受教育程度看：专科及以下175人，占37.9% ；大学本科233人，占50.4%；研究生54人，占11.7%；从工龄，1年（含1年）以内95人，占20.6%；13年（含3年）98人，占21.2%；35年（含5年）75人，占16.2%；510年（含10年）73人，占15.8%；10年以上121人，占26.2%。 （二）研究工具 为保证测量工具的信度和效度，本研究主要采用成熟的问卷，均采用李克特式5点计分法，其中，英文问卷均经过了标准的回译过程。 ?效考核政治主要采用Poon 和Malaysia（2004）基于考核者动机开发的由14个条目构成的绩效考核政治量表，其中8个条目考察考核者激励性绩效考核政治，如“在我组织中，考核者为了避免员工的敌意而拔高他们的考核结果”；6个条目测量惩罚性绩效考核政治，如“在我组织中，考核者为了给教训那些叛逆的员工而给予他们低的绩效评价”。赵书松（2012）选取了该量表中8个条目来考察绩效考核政治性对员工知识共享行为的影响，经检验该量表具有较好的信效度。 心理契约主要采用李原（2006）以中国文化背景开发的基于“组织对员工的责任”心理契约量表，该量表由21个条目构成，如“这个组织给我提供的工作富于挑战性”“这个组织中的上下级关系和谐、友好”“这个组织根据我的工作业绩发给工资和奖金”等。由于本研究需要的是心理契约违背量表，所以本研究将李原（2006）开发的心理契约题目得分进行反向计分，作为心理契约违背的指标。 领导成员交换关系差异化的测量是通过计算团队中的个体在领导成员交换量表上得分的标准差而形成的。领导成员交换关系量表采用王辉等（2004）在Liden 和Maslyn （1998）开发的LMX-MDX量表的基础之上修订的新四维领导成员量表（LMX-MDX）量表，该量表由16个题项构成，划分为情感、忠诚、贡献、专业尊敬4个维度，每个维度有4道题项。如“我非常喜欢我主管的为人”“如果我被人攻击，我的主管会为我辩护”“我愿意为我主管的利益而付出超额的努力”“我主管的专业技能令人羡慕”。 创新行为测量主要采用Scott 和Bruce（1994）开发的创新行为量表。该量表是单维结构，有6个条目构成，如“在工作上，我会寻找或应用新技术、新程序和新方法”“在工作上，我会为了实现新构想，想办法获取所需资源”。该量表在国内研究中被普遍使用，具有较好的信度与效度。 四、数据分析与研究结果 （一）共同方法偏差检验 采用Harman单因素检验方法来检验共同方法偏差的影响，将绩效考核政治（激励性绩效考核政治、惩罚性绩效考核政治）、心理契约违背、领导成员交换关系差异化、创新行为全部测量的57个项目进行探索性因子分析，结果得到了8个特征值大于l的因子，共解释总变异的72.642%，其中最大的因子解释变异为20.495%。因此，在本次调查研究中，共同方法偏差问题可能造成的影响可以忽略不计。 （二）问卷的信效度分析 信度检验。统计结果显示（如表1），绩效考核政治（激励性绩效考核政治、惩罚性绩效考核政治）、心理契约违背、领导成员交换关系差异化、创新行为的Cronbach a系数均达到0.80以上（如表1），这表明五个潜变量具有较高的内部一致性。 效度检验。研究对有效样本数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，检验结果显示KMO值为0.925，Bartlett球形检验的x2值为16837.498（自由度为946），达到显著水平（P0.050），惩罚性绩效考核政治对创新行为的直接预测作用不显著（=-0.08，P0.050）。按照中介模型检验的标准，心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为间起到完全中介作用。假设H4再次得到支持。 3.领导成员交换关系的调节效应检验 根据叶宝娟和温忠麟（2013）关于有中介的调节模型检验步骤，加入乘积指标的“不重复原则”，在进行变量去中心化处理过程中建立了由自变量、调节变量、交互作用项和因变量四个潜变量构成的调节效应模型，具体如图4，该模型的拟合指数为：2= 645.003、df=492、2/df= 1.311、GFI=0.890、NFI=0.891、TLI=0.965、CFI= 0.971、RMSEA=0.028。研究结果显示，领导成员交换关系差异化在激励性绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节作用（=0.14，P0.050），领导成员交换关系差异化在惩罚性绩效考核政治与心理契约违背之间的调节效应不显著（=0.020，P0.050），这表明领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与心理契约违背之间起到调节作用不显著，假设H6不成立。 五、结果讨论与分析 （一）研究结论与讨论 绩效考核政治在组织中是普遍存在的。政治性作为绩效考核政治的内在特质呈现，它在某种程度上体现了考核者主观性扭曲被考核者考核结果的本质动机。考核者不同政治动机下的绩效考核结果对员工组织心理和行为的影响有所差异。因此，无论绩效考核政治所导致的结果如何，考核者内在的政治动机是有效理解绩效考核政治的关键所在。因此，本研究从上级考核者动机视角考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响。研究结论为相关的理论研究和管理实践提供了具有借鉴意义的参考。 研究结果表明，绩效考核政治与员工创新行为间的关系取决于考核者的政治动机，即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈显著正相关关系；惩罚性绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系。这一结论与以往研究是一致的。已有研究表明，激励性和惩罚性两种不同动机下的绩效考核政治对员工组织心理和行为影响是有差别的，如组织承诺、工作满意度、离职倾向等（Poon，Malaysia，2004；Sogra et al.，2009；赵书松，2012）。可见，厘清考核者的政治动机是必要的。根据社会交换理论，员工与组织之间是一系列复杂的基于互惠性意愿的交换关系。绩效考核作为组织管理的重要策略，对员工的组织心理和行为有重要的导向作用。即便绩效考核政治是考核者个体的主观故意性行为，但是对员工而言，考核者作为组织的权威代表在组织内实施的任何管理行为都可能是来自组织意志。因此，考核者基于激励性动机操纵员工绩效考核，这容易使得员工感受到来自组织的支持与重视，“滴水之恩当涌泉相报”，员工不仅会主动完成组织职责内的工作任务，而且在组织良好的激励氛围下他们更会主动创新工作观点、流程、程序等。然而，当考核者基于教训、辞退员工等惩罚性动机而贬低员工的考核结果，这导致员工的实际绩效表现与组织认可存在某种程度的差距，基于社会交换的负向回馈策略他们不会在工作中主动创新。不仅如此，在这种惩罚性动机的绩效考核政治氛围下，员工感受到自己的领导可能会利用组织绩效考核故意“针对”自己，但由于面对领导的组织权威而又无能为力，因此员工在工作过程中为了避免出错或保全自己会谨小慎微，不会轻易尝试具有高风险和高不确定性的创新行为。尽管以往有少量察觉到绩效考核与员工创新行为之前的关系，但关于两者之间究竟存在什么内在逻辑关系还存在分歧（Jiang et al.，2012；Egan，2005）。本研究基于上级考核者政治动机视角考察了绩效考核政治与员工创新行为之间的关系，为进一步研究两者?P系提供了新的理论视角。 研究显示，心理契约违背在绩效考核政治与员工创新行为之间起到完全中介作用，即激励性绩效考核政治越显著，员工的心理契约违背的可能性就越小，创新行为也相应增加；反之，惩罚性绩效考核政治越显著，员工的心理契约违背的可能性就越高，创新行为也相应减少。尽管从理论上看创新行为是员工组织公民行为的具体形式之一，与组织的正式回报和奖励体系的关系并不明确。但是具体的组织实践中，由于市场竞争的日益加剧使得创新行为已成为组织对员工的隐含要求，而且员工的创新行为最终可能会体现在对组织的绩效贡献上，由此组织也会给予相应的回报。来自组织的激励是员工创新行为产生的重要条件（曾湘泉，周禹，2008；刘云，石云涛，2009）。在绩效考核过程中，考核者为了营造良好的组织激励氛围而拔高员工的绩效考核结果，导致与绩效考核结果相挂钩的组织回报也相应增加，这既满足了员工的社会性情感激励需求，也使得员工得到了一定的物质性回报。在这种组织激励氛围下，员工更愿意主动开展与工作任务相关的创新行为。此外，本研究发现我国本土文化的绩效考核政治情境下，员工的心理契约违背与员工的创新行为呈显著负相关关系，这与Kiazad等（2014）、Bledow等（2013）研究结论有所不同。Kiazad等（2014）认为他们拥有在高水平心理契约、较好的个体组织匹配以及较少的牺牲知觉，员工在心理契约违背六个月之后会表现出有更多的工作创新。Bledow等（2013）研究表明，员工在经历消极情感向积极情感的转变后会表现出更多的创造力。这表明，心理契约违背与员工创新行为的关系变化是动态的，在不同的情境条件下两者的关系变化也不同。因此，造成本研究结论与其它研究有所差别的主要原因是影响心理契约违背的情境发生改变。在我国高权力距离文化下，员工具有较强的纪律意识（Si et al.，2008），他们一般不会通过减少角色内行为来对待组织的心理契约违背，但并不能排除他们选择减少角色外行为来“回馈”组织。尤其是创新行为具有较高的不确定性和风险性，它需要员工花费一定的时间和精力来完成，当员工发现自己的创新意愿和行为并不在组织承诺兑现的范围内或者不重视时，他们更不会主动产生创新行为。 研究表明，领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节作用，即当员工感知到组织中领导成员交换关系差异化较高时，激励性绩效考核政治对员工创新行为的积极影响就越显著，而惩罚性绩效考核政治与员工创新行为之间的负向关系就越强。领导成员交换关系差异化对员工的影响在很大程度上取决于员工的社会比较过程和比较结果（Henderson et al.，2009；王震，仲理峰，2011）。当员工主观感知到组织内存在高差异性的领导成员交换关系时，他们更会主动与上级领导建立起直接的社会交换关系，并通过社会比较来判断自身在组织中的序列位置。尤其在我国高权力距离以及以关系取向复杂交错的文化背景下，对与员工而言，组织内领导成员交换关系的差异比较更有意义。相比较于低差异化的领导成员交换关系，在领导成员交换关系差异化显著的组织中，领导者更容易对圈内人和圈外人采取差别性的对待。针对自己的圈内人，领导者在绩效考核过程中可能会更倾向于鼓励和支持动机，他们往往更容易从情感和认知优先给予圈内人高于其实际表现的绩效评价结果，这使得圈内的员工更容易获得社会优越感，这种优越性也可能进一步延伸到他们获取组织资源的机会上（包括信息、支持等），这些为他们开展创新行为提供了有利条件；同时为了继续维持自身在组织中的优势地位，领导者圈内员工更愿意主动在组织中开展创新行为。但是针对圈外人，领导者对他们的评价可能仅限于正常程序之内的社会交换，甚至可能会基于个人偏好或偏见而故意扭曲他们的考核结果。在这种组织情形下，与领导者圈内人和的社会交换关系相比，领导者圈外人在组织中的优越感较低，因此，他们的工作范围也仅限于职责份内的事情，在任务过程中他们往往会谨小慎微，明哲保身，对具有高风险和不确定性特征的创新行为也不会主动尝试。然而，在领导成员交换关系差异化程度较低的组织中，员工感知到领导与员工的社会交换关系的交换质量差别甚微，员工不容易产生社会比较优势，这使得绩效考核政治对员工创新行为积极或消极影响效应不会进一步被强化。本研究也是对王震和仲理峰（2011）呼吁本土文化情境下领导成员交换关系作用机制考察的回应。此外，研究结果显示领导成员交换关系差?化在绩效考核政治与心理契约违背之间不能发挥调节效应，这表明，当员工感知到组织中的领导成员交换关系差异化存在较高程度的差异化时，而且由于考核者的动机不同他们的绩效考核结果也呈现出拔高或贬低两种不同结果取向，这进一步强化了员工的领导取向，他们认为造成这一结果主要原因是组织中的领导而不是组织，在组织中会有意识地选择非正式途径来改善自身的领导成员交换关系，在心理和行为反应上也可能会更多地体现与领导的交换，进而对组织心理契约违背认知较弱。因此，领导成员交换关系差异化情境下，绩效考核政治对心理契约违背的影响强度不会发生较大改变。 （二）实践意义 本研究对我们的管理实践提供了有益的启示：首先，作为组织管理者应该认识到，绩效考核政治在组织中是无法避免的。然而，绩效考核政治对员工心理和组织行为的影响取决于考核者的动机。因此在组织绩效考核制定与实施过程中，应该尽可能发挥绩效考核的积极激励功能，将绩效考核与员工的职业发展、绩效改进联系起来，并积极遵循绩效考核的契约性特征，增强员工的心理契约，激励员工开展利于组织和工作任务的创新行为；同时，组织应尽可能将基于惩罚性的绩效考核规范化、程序化，降低考核者的个人偏见成份。其次，领导者应该慎用差异化的领导管理方式，以规避其可能对员工组织和员工带来的负面影响。即便领导采用差异化的领导成员交换方式，也要确保具有管理这种局面的能力（Hooper，Martin，2008a）。再次，组织应建立有效的领导员工沟通机制、绩效考核反馈机制及时缓解员工对组织绩效考核的负面认知。同时，为了营造良好的创新氛围，组织也可以在绩效考核以及组织正式回报体系中明确组织对员工创新行为的重视和支持。 （三）研究局限性与未来研究方向 首先，在中国文化情景下，组织政治对员工而言是一个十分敏感的话题，在测量时容易受到社会称许性的影响。其次，本研究对绩效考核政治性感知的测量主要采用由西方学者Dhiman和Maheshwari开发的量表（Dhiman，Maheshwari，2013）。然而绩效考核政治性是一个具有跨文化特征的概念（汪洪艳，陈志霞，2015）。受高权力距离、差序格局等传统文化的影响，我国组织内员工的绩效考核政治性感知可能更为敏感，其所反应出的内容也可能更具中国文化特征；尤其是我国特定文化情景下的“组织政治”和“人际关系”两个概念在具体的组织实践中很难做到明确的区分。因此，为保证测量的严谨性、准确性，为需要进一步开发符合我国本土文化情境绩效考核政治性感知量表。其次，绩效考核政治具有跨文化特征（汪洪艳，陈志霞，2015），因此，对绩效考核政治的作用机理的考察必须考虑文化的因素。高权力距离、集体主义作为我国重要的文化特征，它们对员工心理和行为的影响是潜移默化的。因此未来可以将高权力距离文化、集体主义文化作为边界条件，考察绩效考核政治在中国本土文化情境下的作用“黑箱”。再次，本研究考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响效应，为更全面深刻地揭示绩效考核政治的作用黑箱，未来研究必须要厘清绩效考核政治的发生机理。 参考文献 AHMED，I.，MOHAMMAD，S. 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