张鹏浩：职业化学员手册两天.doc

课堂公约欢迎您来参加此次课程，为了使这次培训效果能够达到预期的效果，我们将遵守以下约定，为学习共尽一份心力：_代表的含义： 什么是职业化 工作快乐与工作欢乐的区别 职场奋斗追求两件事 1、 2、 什么叫 保障？ 什么叫 保障？ 决定了，我要 保障 什么叫被“圈养”？ 职业化的感性角度：有了 走遍天下才不怕！职业化金字塔 职业 职业 职业 职业化的理性角度：课休阅读：来自外部的保护，制造了无能的就业者如果你对这句话还抱有怀疑，不妨想想那些动物园里的猛兽吧！长期缺乏竞争使他们变得木讷、温良，敏锐度、生存能力普遍降低。如果动物园要关门，这些野兽都要回到原始森林：一个本应属于他们的天堂。你能想象在那样一个物竞天择、弱肉强食的世界里，他们的适应力与竞争力能否匹敌那些从未受过动物园宠爱的同类呢？在今天的职场，我们看到了同样的情形。那些被行业宠惯的企业，那些被这种企业宠惯的就业者，当他们回到了自由竞争的规则里，请问：谁来保护他们？就业保障是危险的。由于它是来自外界的保护，因此一旦发生变故，那些长期受到保护的就业者就会显得无法适应，甚至惊慌失措。毕竟，缺乏竞争已使他们的竞争力大大的削弱了。这种时候，怨天尤人、自暴自弃是通常的做法，但收效甚微。有些人会意识到问题的症结：社会很难对这一切负责，自己才是解决问题的关键。他们开始寻求新的安全感，毕竟，这是人类的需要。很快，一种新型的保障获得了多数人的认可。它强调运用自身的能力来保护自己，每当环境发生变化，他们也跟着改变。同时，就业者也获得了更多的主动，因为可以借由提升多方面的能力来加固保障系数。它被称为：职业保障。职业保障是安全的，因为保护来自你自己。就像森林里的野兽，它们从来就是通过提高自己的实力来获得安全的。你会发现，那些依靠就业保障的人往往很被动，斤斤计较、不愿付出，很少考虑提升自己来获得竞争力，幻想有人可以保护他们一辈子。而那些在全力赢取职业保障的人，决不会轻易放弃任何机会，即使付出没有立刻的回馈，他们也毫不在乎，因为他们清楚：能力的提升意味着未来的保障。擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌今天，越来越多的人已经意识到：外来的保护，只能造就那些被动、无能、缺乏竞争力的就业者，而真正的保障是要靠自己来赢得的。如果你也这么想，那真的恭喜你，并欢迎你加入到自由竞争者的天堂。为自己的_而工作安装摄像机的目的是?雇佣军与志愿军的区别?安装摄像机的三个步骤? 不要让自己变成 人治疗植物人共有两种方法：向自己提出三个问题，避免成为职场植物人问题一： 不要问你的公司能为你做什么。 我在团队中所存在的价值是? 问题二： 我现在钱以外的动力是： 问题三： 遇到职场天花板时，要提高自己的 1、2、第一步观 念 管 理课后阅读：不要问你的公司能为你做什么，应该问你能为公司做什么约翰肯尼迪在总统就职典礼上说的话，不仅可以成为一个国家，同样也是商业、职业乃至生活中获得成就的基本准则。他说：“不要问你的国家能为你做什么，而应该问你能为国家做什么。”我得承认，这句话准确地说出了大多数人无法获得成功的原因，并改变了我对取得成就的看法。在过去，我更关心自己的利益，关心是否能够获得足够的支持。而我发现，其他人也都一样的“精明”，这使商场和职场的工作变得举步维艰。在和家人、朋友相处的过程中，也绝少考虑“我能为他们做些什么”，总认为人应该是自私的，好像天经地义。但肯尼迪的话改变了这一切。在商场，我开始提供物超所值的产品和服务给我的客户，我知道这是我能为他们做的，也是他们渴望得到的。毕竟，我们需要客户，远甚于客户需要我们。“我们能为客户做什么”的想法，指导着每一个策略。在职场，我学会站在公司、老板、员工、同事的立场来看“我能为他们做什么”。这带来了更愉快地合作和更高的工作效率。面对家人和朋友，“我能为他们做什么”的想法使生活变得丰富而让人留恋。我发现，给予他人越多，你能获得的就更多。同样，在满世界都是“聪明人”的今天，肯尼迪四十多年前的教诲还是值得成为每个职业者的行为准则。想一想，你难道在公司的地位真的无人替代吗？你的客户就非得和你做生意吗？地球少了你就再也转不动了吗？显然，这不是事实。那些始终思考“我能为公司做什么”的职业者根本不会担心没有机会，更不用担心失业。因为他们想对了问题，做对了事。而整天在考虑“公司能给我什么？能为我做什么？”的伙计，无论你的资历还是实力，都不妨掂量一下是否值得别人为你这么做，是否牛气到舍你其谁？我想你已经能够发现事情对你并不顺利吧？“不要问你的公司能为你做什么，而应该问你能为公司做什么。”如果要说在职场成功有什么秘密的话，我会首推这条策略。观念管理小结擦亮您的职场品牌擦亮您的职场品牌 立场 动机 擦亮您的职场品牌 目标 惠普之道19年前，刚刚在美国获得MBA学位的陈翼良，第一次踏进惠普总部大门时，便被惠普文化深深吸引，竟毅然抛弃几大摊子家族企业于不顾，投身到惠普的怀抱。19年来，陈翼良做过财务，做过销售，做过市场；当过员工当过最底层的管理人员，当过中层管理人员，两年前坐到中国惠普总裁的座位上。陈翼良在第一次接触惠普时，感到惠普很特别，“面试我的经理非常和善，不像银行或其它大公司的人那样爱摆架子。我感觉在未来与这些人会很容易相处，当时我还感到惠普很会尊重人，也很会照顾人。比如，跟我面谈的经理非常尊重我，在安排我去美国总部面试时，他把一切都安排得好好的，早上还有一个人专门到我住的旅馆来接我去吃早餐，而后开着车送我到公司。我从他们的行为举止中，感到他们非常想吸引我到惠普来。”当时惠普公司的管理已举世闻名，但在世界500强中，惠普还仅排在第150位，员工只有5万人。当时的惠普有一个理论，在新招来的员工中，5年后，大概只有50的人留下；10年以后，大概只有25会留下。比如10年前惠普招了4个人，5年以后就剩下2个人，10年后就剩下1个人。“可是留下来的这个人，肯定已对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会帮助HP做出很多有益的贡献。”虽然陈翼良在惠普“苦熬”17年才坐上中国惠普总裁的座位，但陈翼良认为选择在惠普做事情很值得，他每一次在惠普内部调动工作，都学到不少的东西，而现在惠普的员工已从当初的5万发展到12万人，在世界500强企业中，惠普已从150位跃升到第13位。惠普从来不把“HPWay”挂在墙壁上，也很少大张旗鼓地进行张扬，但“HPWay”却能对惠普公司进行管理，也能让堂堂惠普大总裁普莱特全球访问时，从来不坐专机；甚至让中国惠普总裁陈翼良说：“我不敢不尊重我的员工”。“HPWay”很厉害，厉害得让惠普的创始人骄傲不已。惠普文化常常被人称为“HPWay”（惠普之道）。HPWay有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。陈翼良对五个核心价值倒背如流：一，相信、尊重个人，尊重员工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；案例分析：两种角度第一个角度：做为小箭头，世界级公司对我这样的一个小箭头的要求和标准是什么？第二个角度：一个管理者站在公司的管理层面上，大多数好公司是如何让小箭头和大箭头保持一直致的? 五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。 陈翼良说，惠普从来不把惠普文化挂在墙上，也很少对其进行炫耀，可惠普却没有人不相信这种文化，“比如我就不敢不尊重我的员工，因为惠普文化已深植在我的脑袋里。我深信每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情。如果我把你轻视了，那我们双方的沟通就不会有好结果。正因为如此，我们才会与员工之间有着良好的互动。 “我们深信自己的文化会成功。如果一家企业没有可信的文化氛围，正如一个人没有思想中心，会很难获得成功。身为企业领导人，要非常相信自己的企业文化，要以身作则，并有相应的执行力度。” 陈翼良对惠普文化非常热爱，无论他的言谈举止、还是行为方式都已烙上惠普的文化情结，就象虔诚的宗教徒身上有着很明显的宗教情结一样。陈翼良说他在做什么事情时，总要自觉不自觉地考虑他的所行，是否符合惠普的五个核心价值观。 陈翼良说， “公司不同，文化也不同。但不管你这家企业文化是软性的、还是硬性的，这都不是最重要的，重要的在于你的员工相信不相信你企业文化的价值观，重要的是你的企业文化能否凝聚你的员工的向心力。如果企业所有的人都相信你的企业文化，你企业文化的力量就会很大，对人的约束力也就会很大。你的企业文化使员工的凝聚力越强、你的公司将来的实力就越大。” 陈翼良说：“惠普的企业文化鼓励创新，不安于现状。”惠普文化把惠普人的神经熏陶得很敏感，尤其对公司的发展更加关注。即使总裁看不见问题所在，但总有很多员工能看出来，更加可贵的是员工总是敢于提出问题，有时还要越级反映，而惠普董事会或最高层往往能做出及时反应，力挽颓势于初始，使惠普低谷期迅速缩短。约翰扬“执政”末期，惠普官僚体系严重，惠普创始人之一帕卡德不断接到员工们的拜访和来信，于是久不“朝政”的帕卡德来到惠普东瞧西问，最后终于解决了惠普的症结；普莱特当政的晚期，1997年末，惠普发展处于停滞状态，惠普员工开始强烈呼唤新思维，普莱特经过一段反思和调查后，将惠普公司一分为二，而后，又主动向董事会提出退位。 值得关注的是约翰扬与普莱特两位总裁的退位都是主动提出，这与惠普人的一个理念有很大关系，即与其让别人强迫你做改变，不如你自己做改变。这也就是陈翼良所说的“一个人要成功，一定要接受事实、认清转变。”这使得惠普总裁在面对过去的成就与未来的发展时，总能非常明智地审视自己的作用。 陈翼良说，另外，“惠普的退休制度很有意思，你到了60岁时如果退休，除了退休费，你可以拿到一笔额外的奖金；如果你多做一年，你的奖金就会少掉10；如果你坚持做到65岁，这个奖金就没有了。这主要是鼓励我们的高级主管能够及时地退休。所以我们的大多数高级主管都会及时退休。惠普总裁办公室从来没有门，陈翼良的办公室也没有门，惠普的文化也没有门。中国员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，不会以忍为怀，往往爱直面陈诉，有时还要越级反映情况。陈翼良也曾越级上送过报告，结果换来的是顶头上司的最真诚的歉意。 陈翼良有个习惯：几乎每个星期五的中午，都会请来一些员工到办公室，从外面买来一些肯德基快餐，边吃边聊。他说，“然而，我不可能和每个员工都吃饭、谈心，所以每个经理人分头负责很重要。我劝我的经理们要培养一种能力，当手下员工不是你的直接下属时，你怎样去领导他。因为领导绝对不是靠你的威权，不是靠你的命令，领导是靠你如何激励这些人一起为一个共同的目标去做事。未来的企业是以EEnter（电子为中心）形态为主，这与传统的组织形态大为不同。未来公司组织结构是网状的，大家围绕一件事，并没有说谁是最主要的老板，只有一个项目的负责人。这位负责人的选出是因为他的能力最好，而不是因为这个人最资深；公司之间的互动也不是因为谁最资深就听谁的，而是看谁对这件事了解得更清楚就听谁的。” 惠普采取门户开放政策，谁都可以越级向上反映各种问题。陈翼良追忆说，“我以前也曾越级报告过一次。我为了争取做中国惠普财务总监，曾找过一位管亚太区的副总裁，可是他认为我不了解中国内地，他的理由是我没有在中国内地呆过。但我觉得他没有给我机会说明我过去都做了一些什么事，因而我又去找了惠普全球副总裁，我说以我过去的经验，我相信我在中国内地会做得很好；后来我又得到一个机会与这位副总裁共进晚餐，我再一次表述我的观点。最后，我被批准来中国惠普做财务总监。然而，我来到北京后，还是要向那位主管亚太区的副总裁直接汇报，但我并没有因为曾越级汇报而与他的关系搞坏。他后来还跟我说，很抱歉，当时是我主观的判断，将来我要进行改进。从这件事你就可以看出，在惠普人与人之间相处时彼此之间都很尊重，这次事情给我的启发也很大。” 另外，惠普对一个人绩效的评估是360度的评估，这使得员工感到不会“死”在一个老板手里。“你要听他的老板说这个人做得怎样；你要听他的手下说他这个人做得怎样；你要听他的同事说他这个人做得怎样。总之，我们不能听片面之词，因为这个人可能会对老板很好，但对手下人并不好。 ” 人们常常把文化比作计算机软件，其实，好的文化，不仅有好的软件，也要有好的硬件，只有软件没有硬件，文化也会玩虚了，这硬件就是员工的发展、员工的机会、员工的培训、员工的待遇。 惠普除了文化吸引人外，还靠什么来吸引人？陈翼良说，“惠普靠的是最好的工作环境，员工在这里工作愉快，该有的压力要有，不该有的压力就要坚决扫清；员工在惠普有自己发展的机会；公司的方向也很清楚，公司有前途。” 文化要达到力量佳境就不能掺水，就像人与人之间的友谊。掺了水的友谊总让人感到有些摇摇晃晃，让人心存疑虑和不满。对惠普忠心了近20年的陈翼良虽然对惠普无上热爱，但他却对员工说，愚忠并不意味着未来的稳定。 陈翼良说：“我们公司相信员工，同时也希望让员工相信公司，因此，公司一旦说出去的话，就一定去执行。对员工我们不采取骗的态度，对于未来我们常常对员工讲得很透彻，而且也谈得很交心。我对员工强调，培养自己的专业要比对公司的忠心更重要一点。 “比如，人们来到一家好公司，往往愿意一辈子替它做事，但最后很多的好公司都让员工失望很大，因为好公司并不一定永远是好公司。所以我一直建议我的员工说，你们不要以为只有忠诚度才能换来你们的长久安稳，我觉得忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。公司选择员工，同时我们也要让我们的员工自己选择未来。读后思考问题1、惠普用了哪六大策略，让小箭头和大箭头保证一致？1) 2) 3) 4) 5) 6) 2、五条价值观的逻辑关系是什么？ （画图、箭头、文字来说明）一百位比对观念态度专业技能成功因素85%15%学校教育10%90% 更会我让我们脱颖而出，获得成功。 创业心态： 积极心态： 游戏心态： 自我交谈（self-talk）的品质会决定自己 态度管理公司名称： 公司产品： 公司经营年限： 公司经营价值： 有 形 价 值计算公司的盈利情况：例：现在收入：3000元 第一份工作收入：1000元 总工作年数：4年第一步：（3000元-1000元）/4年=500元 第二步：500元/3000元*100%=16% 计算得到的百分比 VS 当地GDP（钱不是你这辈子价值的唯一衡量标准，但是钱是衡量你的重要标准）态度管理第一步创业心态无 形 价 值世界第一品牌是： 品牌和收入成 ，个人品牌做的越好的人收入 ，品牌做的越差的人收入就越低。有品牌= = = 25岁35岁30岁40岁45岁50岁经营品牌创造价值创业心态就是： 在公司上班，工作的本质= 目的地： 为什么做同样的工作，在能力相同的情况下有人比自己会赚的更多？为什么别人同样做这份工作可以拿更多的钱？原因： 态度管理第一步创业心态三种方式为品牌拿分： 您选择哪一种方式为自己品牌拿分？ 人和人的差距不是学历高低也不是能力强弱， 决定了人的差距！创业心态： 就业心态： 小点评：创业心态的人不是不爱钱，他们也爱钱，他们的目标也是要获得钱，抬高身价，但是他们知道要先做好自己的品牌和口碑才能获得机会赚到钱，这个是创业心态和就业心态最不同的地方，就业心态的人没有品牌意思的，就是打工的，所以这两种人的表现就截然不同拥有创业心态三个好处第一个好处： 第二个好处： 第三个好处： 创业心态关键词1、 2、 3、 态度管理第一步创业心态课间阅读：态度比技能更重要！南斯拉夫人米卢蒂诺维奇，算是迄今为止最成功的前国足教练了。他始终用来影响足协、国脚和全国球迷的信念就是“快乐足球”和“态度决定一切”。米卢是聪明的，他知道要在短期内彻底改变那些国脚们的意识和技能，简直就是“不可能完成的任务”。毕竟，这些人从小就开始踢球，很多东西都已经根深蒂固了。而唯一的捷径就是通过塑造球员的职业化态度，进而提高他们的情商和团队精神，使队员能够尽可能多的把训练成果运用到比赛中去。不要否认，无论在美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达黎加还是中国，这个策略都很成功。今天，职业经理人也开始运用类似米卢的执教理念进行管理革命了。这是继制度管理、人性化管理之后的新型管理方式，称为精神型管理。尤其在人才密集型的团队，这个策略更为奏效，好像微软、Intel、惠普、通用电气都是这方面的楷模。哈佛曾对财星100强企业的CEO作了研究，试图寻找帮助他们获得成功的原因。结果发现了令人惊讶地答案：100个人里因为专业技能超越群伦而获得成功的，只占区区15个人，另外85个人则是因为他们的职业观念和工作态度。哈佛紧接着就反省教育体系，结果发现：人们通常花了90%的时间和精力去提升自己的专业技能，而对于观念态度的投入只有区区10%。换句话说：很多人没有使对劲，反而在勤勤恳恳地走向失败。这就难怪为什么成人教育机构那么多，而能获得职业成就的人却那么少了。职业化态度能够获得普遍认可的另一个原因，就是越来越多的管理者发现：很多“团队白痴”虽然受过高等教育，可思维方式、待人处世和行为言谈却如同低能，要是任其发展，迟早会变成“白痴团队”。因此，除了学历、证书、技能之外，职业化态度：正在成为职业竞争力最为重要的部分，被越来越多的公司作为判断优秀员工的基本要素了。积极心态定义： 积极心态三大优点：面对绝望时问自己积极心态关键词：1、 2、 3、 游戏心态的三个表现：1、 2、 3、 游戏心态的三个结果：1、 2、 3、 游戏心态的三个关键词：1、 2、 3、 态度管理第二步积极心态课后阅读：游戏和工作的本质一样，都是为了让人快乐第一次听到“工作就是游戏”的论调，很多人不能理解。他们认为工作和游戏是怎么也扯不上关系的。工作是责任、游戏是消遣；工作看重结果、游戏看重过程；工作带来利益、游戏带来快乐；工作是不得不做的、游戏是可有可无的。但工作毕