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高校预算管理绩效评价体系的构建研究 摘要：高校是培养人才的主要摇篮，也是科学研究的重要基地，同时也肩负起为社会各个行业贡献社会服务等功能。高校预算管理绩效评价体系是高校预算管理评价中的重要内容，做好绩效评价管理的构建工作，能够更好的将教研、教学等工作顺利进行，并不断的开发和挖掘其潜能。本文针对高校预算管理绩效评价体系的构架，进行分析性研究，并提出对应的构建方案。 下载 关键词：高校 预算管理 绩效评价 体系构建 一、构建高校预算管理绩效评价体系的意义 首先，高校绩效管理评价体系可以充分发挥其“统筹规划”的能力，通过对资源合理的利用与分配，提高资源的利用率，且通过全方位、多角度的分析对各部门工作进行客观的评价，能够及时发现部门自身在实际运转中所呈现的各类问题。同时，针对发生或潜在的问题，能够及时的提出对应的解决策略，及时纠正偏差或“防患于未然”，进而提高教学资源的利用率，降低财务工作的失误，提高工作效率。 其次，高校的绩效管理评价体系不仅是一种管理手段，更是一种监督，通过分析其各部门的绩效考核评价，能够“一目了然”的对高校的财政工作进行详细的了解。相较于以往的传统财务管理工作，呆板、“神秘”、效率低等弊端，绩效评价管理体系的构建，让其变得“透明”与高效，一方面有利于资源的分配，另一方面也有利于学校的整体发展规划，协调高校的各项事业发展，提高学校的整体办学质量。 二、构建高校预算管理绩效评价体系的原则 在制定对应的绩效管理评价体系时，必须要以高校制定的整体预算指标为指导原则，在年底实施绩效考评时，主要依据每一项的预算支出与最初的预算数据对比进行最终的绩效评判指标，同时在分析整理时，要以科学的、公平的、整体的、全面的思维去分析和评判，不要掺杂过多的人为因素与主观判断意识在其中，让绩效考核具有科学性、可靠性、公平性，从而更具有信服度。 全面性与整体性。在构建绩效评价体系中，要尽可能的全面、细致、周到，将考核点在不破坏整体性的前提下，分散到每一个部分，进而组成一个完整的指标群，他们之间既不相互独立，也不互相冲突，而是互相联系，却又侧重点不同；既兼顾着学校内部的所有单位绩效，又包含着社会、经济的考核绩效；既反映高校近期的绩效执行情况，又为高校的长远发展规划提供了保障；另外，还可以更好的反应高校的整体效益、直接效益、间接效益等等，保障高校的正常运转，为高校未来发展提供良好的基础保障。 最后，还要具有可比性原则。可比性指的是在一定的范围内，不仅要细化还要量化，既要保持共性又要兼顾特性，且要囊括不同时期、不同部门、不同性质的预算测评，让预算测评的结果更加具有对比性，从时间、空间等多维度、多角度的方面出发，都能够互相之间进行对比。 三、具体构建方案 （一）依据 高校整体的预算主要包括两部分，一部分是财务的，另一部分是非财务方面的。在构建整体评价体系时，要将财务预算与非财务预算科学合理的相结合，使得评价指标被量化，有效的将复杂的计算过程变得更加简单。构建预算绩效评价体系一方面有环境和技术的支持，随着社会各界对我国教育事业的重视程度逐渐增加，投入到高校中使用的现代化设备、技术也越来越多，而这无疑为高校的预算绩效评估提供了技术支持与保障，同时随着学校的不断创新性改革，所涉及到的信息越来越多，通过对这些信息的搜集整理，为高校制定和执行预算提供了基础信息支持。另一方面，在绩效管理中，平衡记分卡显现出明显优势。在借助于各类财务、非财务指标中，平衡记分卡可以更加全面、详细的从宏观的角度出发对绩效进行合理的考核，协调与组织好各部门之间的关系，通过统筹规划将整体目标细化到每个部门，缓解各部门之间的矛盾与冲突，将细化的评估项目与整体项目相协调。平衡记分卡的优势还在于考核指标的全面性，增加了非财务性考核指标、社会考核指标评价分析，从而体现高校对社会进步发展所肩负的责任与义务。 （二）设置对应的评价体系 首先，需要设定对应的预算绩效指标。从高校所处的社会环境与自身教学环境角度考虑，基于平衡计分卡理论将预算绩效指标主要从以下几个方面来设定：（1）财务。财务是学校所有账目往来的管理部门，其中包括教学经费、固定资产、教师开支、科研花费、教育基金、学生学费等等，用“钱”来衡量所有“流程”。（2）客户。包括老师、学生、学生毕业后进入社会的就业率、用人单位的满意率等等，目标是要满足学生、家长和社会的需求和期望，为客户创造价值。（3）内部运营。运营是指所有具体的预算执行率，例如学生教学规划完成比率、科研成果比率、教学成果比率等等。（4）学习和成长。目标是提升高校自我发展与自我革新的潜力和动力。具体指标包括优秀教师比率、重点学科比率、学术交流人次等。 其次，绘制层次分析图。将高校财物预算绩效考核设定为目标层，通过对目标层的分析可以综合性的反映出高校的整体预算管理绩效情况。然后延展到下一个维度层，就是上面所说的四个维度，再将维度层依次进行细化，将每个绩效考评进行详细的指标确定，设定指标层，从而绘制出对应的预算绩效层次分析图。 构建判断矩阵。完成了绩效评价体系三个层次的划分，利用层次分析法来确定思维定量化标度，可以通过1-9级表示重要程度的情况来达到量化的结果，将数字分成奇数和偶数，奇数从小到大表示重要性递增，偶数表示重要性居于相邻奇数之间，通过对对几个层次的各个指标进行两两比较建立判断矩阵。 最后确定权重及相容性。根据判断矩阵，运用矩阵相关知识计算得出各个指标相对于总体目标体系的权重系数。不过在层次分析中，很容易出现不协调现象，例如在对比时，可能出现A与B两个指标进行对比，A比B重要，再将B与C对比，B比C重要，而将C与A对比发现A重要，这就进入了死循环，因而为了避免类似的现象产生，可以将矩阵进行随机的对比，然后在赋予给每个指标对应的权重，同种级别的进行对比，这样就可以很好的规避不协调现象的产生。 在进行预算绩效评价时，不仅要从横向考虑还要从纵向进行对比。一般可以大概分为以下几种?斫?行实际的考核。（1）根据年初制定的预算，查看具体计划实施的情况、完成比率，在观察进度表的时候，可以通过自己完成的情况来衡量和评判工作的进展情况。（2）搜集历史同一时期的工作进展情况，从工作的效率及工作的内容进行全方位的衡量，通过分析对比与反思，能够找到今年哪些工作取得了实质性的进展，哪些工作的效率有所下滑，具体原因是什么，应该怎么改善等等，通过“回顾”历史，不难发现当下工作的不足与需要改进的地方，以便更好的完善自己的工作。（3）横向社会考评。该种方法可以通过局域或者一个区域，来观察自身工作的情况，通过对各项目的对比考评，能够“一目了然”的找到工作落后的那个指标，通过各个指标之间的对比竞争，能够更好的完善自己的工作和让各个指标考评变得更加规范化、统一化。（4）竞争性。因将工作指标进行量化，各个指标之间通过互相的对比，能够角逐出对应的“名次”，而名次的高低、前后又将决定着工作的“好坏”。在每年、每个月、甚至是每个时间段，其工作都有可对比性，通过搜集这些工作指标，并找到最为优秀的那个指标，让各个指标进行对比，找到现阶段指标完成进展的不足之处，不断完善自己的工作，发掘潜能，充分发掘和发现每个人身上的“闪光点”，不断