公司员工薪酬办法及考核标准

1 / 13 公司员工薪酬办法及考核标准 第 1章 总则 第 1条 目的 为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 第 2条 制定原则 （ 1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 （ 2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （ 3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第 3条 适用范围 本企业所有员工。 第 2章 薪酬构成 企业薪酬设 计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第 1条 企业正式员工薪酬构成 （ 1）企业高层薪酬构成 =基本年薪 +干股分红 +社会保险 +其他福利 2 / 13 （ 2）员工薪酬构成 =基本工资 +绩效工资 +辅助薪金 +社会保险 第 2条 试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为 1 3 个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资只发放基本薪金， 不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金和社会保险 第 3章 具体薪酬体系 员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。 （一）基本薪金的确定。 基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划分岗级，按照员工的条 件来确定薪级。具体的标准如下表： 第 1 条 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的 30% 40%。 高层管理人员的薪酬水平由总经 理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第 2条：年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 30% 45%。 3 / 13 第 3 条 其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该部分应占高层管理人员全部薪酬的 10% 15%。 第 4 条 社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的 10% 15%。 第 5章 一般员工工资标准的确定 第 1条 岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重 要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第 2条 绩效工资 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。 绩效考核标准划分 依据员工绩效考核结果确定。 绩效薪金最大比例为基本工资的 30%。分别为： 第 3条 奖金 年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。 奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给4 / 13 予的奖励。 第 4条 补贴 （ 1）住房补贴 企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月 元的住房补贴。 （ 2）加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日 的延长作业时间。 （ 3）餐饮补助 公司为每位正式员工（仅限无法提供午餐部门及外出办事员工）提供 元 /天的午餐补助。 第 5条 社会保险 社会保险是企 业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。 经考核优秀的员工由行政经理和总经理批准，可增加住房公积金项目。 （一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系 （二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。 （三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位5 / 13 去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工 作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。 一、 适用范围 本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。 二、 分配形式 职工收入 =基本工资 +津贴 +岗位考核工资 +年度特殊奖励 （一）基本工资 是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元 /月。 （二）津贴 是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。 1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为 3元 /年。人事劳资部 每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。 2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级 200元、副高级 120 元、中级 70 元、助级 40 元、员级 20 元；在岗位的工人高级技师 70元、技师 40元。 （三）岗位考核工资 （ 1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的6 / 13 基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。 员工岗位等级是根据员工所 在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。 在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。 （ 2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附 1。 （四）年度特殊奖励 年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附 2。 四、管理与考核 （一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。 7 / 13 （二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。 （ 三）岗位考核工资考核要求 1、考核对象 （ 1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为 20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。 （ 2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳 动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为 30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。 对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。 （ 3）统招大学生及公司送培学生 见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。 2、考核时间 半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核8 / 13 工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本 岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。 3、考核要求 （ 1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。 （ 2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。 （四）员工休假期间工资支付办法 1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。 2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。 3、探亲假期间，按国务院关于员工探亲假待遇的规定，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准 30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资 +津贴发放，但不能低于最低工资标准。 4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在 69 / 13 个月以内者，按豫劳人险（ 1989） 21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满 10 年者为本人基本工资 +津贴 +岗位考核工资 /2的 70%；满 10年不满 20年者为本人基本工资 +津贴 +岗位考核工资 /2 的 80%；满 20 年不满 30 年者为本人基本工资 +津贴 +岗位考核工资 /2 的 90%；满 30 年以上者为本人基本工资 +津贴 +岗位考核工资 /2 的100%； 5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过 6个月以上者，根据豫劳人险（ 1989） 21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支 付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满 15 年者，为本人基本工资 +津贴 +岗位考核工资 /2 的 60%；满 15 年以上者，为本人基本工资 +津贴 +岗位考核工资 /2的 70%。所得工资数额低于最低工资标准 80%时，应按最低工资标准 80%支付。 6、员工在工伤医疗期间，按照工伤保险条例第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额 平均工资 事假天数。 （五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资10 / 13 不能低于 320 元 /月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于 270元 /月。 （六）有下列情况之一者，当月支付 250 元 /月生活费： 1、正在受审查未下结论及停职检查者； 2、有旷工行为者； 3、迟到或早退 5次以上者； 4、待岗人员； 5、工作不服从分配者； 6、打架斗殴酗酒滋事者； 7、有盗窃、赌博行为者； 8、不能顶岗或完不成 生产工作任务者； 9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。 （七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准 320元 /月发放。 （八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工 资和本单位的工资 总额。 五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标11 / 13 准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。 六、本工资分配办法从 2015 年 1 月 1 日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。 七、本工资分配办法解释权归人事劳资部 一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。 目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从 而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。 二、对三类人员实行可量化的个性考核。 12 / 13 对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益 率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。 三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配 “ 双挂钩 ” 。 一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水 平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过 “ 双挂钩 ” ，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的 60%以上。 四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。 一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度