农信社薪酬管理制度

1 / 8 农信社薪酬管理制度 为加强和规范全省农村信用社薪酬管理，逐步建立和完善符合我省农村信用社自身特点的薪酬制度，根据国家有关规定，并结合我省农村信用社实际，制定本指导意见。 一、薪酬制度改革指导思想及目标 薪酬制度改革指导思想：以科学发展观为指导，以市场为导向，按照法人治理的要求，因地制宜，建立科学合理的薪酬体系。适当拉开收入差距，将个人收入与单位效益及个人贡献挂钩，薪酬能升能降、收入能高能低，激励与约束相结合，充分发挥薪酬正向激励作用，增强农村信用社的市场竞争力和可持续发展 能力。 薪酬制度改革目标：建立和完善符合现代金融企业和农村信用社自身特点的薪酬体系，充分调动广大干部员工工作积极性、主动性和创造性，促进农村信用社快速、健康、持续发展。 二、薪酬制度改革遵循的原则 （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与单位经营效益和个人贡献挂钩。 （二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进农村信用社可持续发展。 （三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、农村信用社和员工等各方的合法权益。 2 / 8 （四）坚持按劳分配、以 收定支和保障员工基本生活的原则。 （五）坚持薪酬总额与经营效益挂钩的原则。薪酬随效益的增长而有计划增长，薪酬增长幅度要低于效益增长幅度。 （六）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进农村信用社员工收入市场化、货币化、规范化。 （七）坚持物质激励与精神鼓励相结合，提倡奉献精神。 三、薪酬构成及确定 农村信用社员工薪酬由基本工资、责任目标工资、效益工资、津贴和专项奖金五部分构成。 （一）基本工资 基本工资是指保障员工基本生活需要的工资 收入。基本工资初次确定时，按 2015 年末当地政府规定的最低工资标准的 3 倍执行。同一联社内基本工资不拉开差距。 （二）责任目标工资 责任目标工资是指根据岗位职责和目标任务完成情况考核分配的工资。责任目标工资以 2015 年末当地政府规定的最低工资标准为基数，一、二、三、四、五级联社基本工资分别按基数的 5 6 倍、 4 8 倍、 4 1 倍、 3 5 倍、 3倍执行。按责任大小和工作目标任务完成情况考核分配。经3 / 8 上级主管部门考核，得分 100 分以下的，按减分同比扣减责任目标工资； 100 分以上，按加分同 比增加责任目标工资，加分最多不超过 30 分。 理事长责任目标工资与全辖存贷款规模挂钩：存贷款规模 5 亿元（含）以下的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的 3 倍；存贷款规模 5 亿元 10 亿元（含）的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的 4 倍；存贷款规模 10 亿元 20 亿元（含）的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的 5倍；存贷款规模 20 亿元 30 亿元（含）的，理事长责任目标工资最高不超过全辖平均责任目标工资的 6 倍；存贷款规模 30 亿元以上的，理事长责任目标工资最高不超 过全辖平均责任目标工资的 7 倍。 理事长责任目标工资分配系数为 1，主任、监事为长0 85，副主任为 0 7。 （三）效益工资 效益工资是指根据当年实现效益情况，按当年利润总额计提，并按岗位和贡献情况考核分配的工资。 1效益工资计提 （ 1）当年盈利的，利润总额未超过上年利润总额的，按当年利润总额的 25%比例计提；利润总额超过上年利润总额的，上年利润总额部分按 25%比例计提，超过上年利润总4 / 8 额部分按 30%的比例计提。 （ 2）当年亏损的，按当年减亏额 12 5%的比例计提； （ 3）当年扭亏为盈的，减亏部分按 12 5%的比例计提；盈利部分按 25%的比例计提。 2 效益工资分配 理事长效益工资与联社等级挂钩：一级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的 5 倍；二级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的 4 5 倍；三级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的 4 倍；四级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的 3 5 倍；五级联社理事长效益工资最高不得超过全辖平均效益工资的 3 倍。 理事长效益工资分 配系数为 1 0，主任、监事长为0 85，副主任为 0 7。 （四）津贴 津贴包括工龄津贴和基层信用社津贴，标准如下： 工龄津贴标准为每年 3 元； 基层信用社津贴：按照距离城区远近划分类别，每月最高不超过 100 元计发基层信用社津贴。 （五）专项奖金：盈余联社可执行县级及以上政府出台的精神文明、综合治理、计划生育、卫生先进和 “ 支农 ”先进五项奖项，其余奖项一律取消（政府出资奖励的奖项除5 / 8 外 ）。同一奖项执行最高标准，不得重复发放。专项奖金计发基数为基本工资，且专项奖金总和最高不超过 3 个月基本工资。 四、薪酬管理 （一）基本工资按月发放，如遇当地政府调整最低工资标准，基本工资增加总额最高不超过当地最低工资标准增加额。 调整后基本工资调整前基本工资最低工资标准增加额 1 （二）责任目标工资按月考核预发，年终清算；责任目标工资随联社等级调整而调整，不随当地最低工资标准调整；系数值一年一定，每年一月一日调整。 （三）效益工资按季预提，年终考核发放。 （四）联社高级管理人员的效益工资 30%专项存储，任期届满考核发放，另 70%年终考核发放。 （五）工龄津贴、基层信用社津贴按月计发。工龄津贴每年 1 月 1 日调整；基层信用社津贴从工作变动次月起调整。 （六）因工作需要经领导批准确需加班，又不能安排补休的计发加班工资，加班工资按劳动法有关规定执行。其中，休息日加班工资在效益工资中自行解决。加班工资以基本工资为计发基数。 （七）新招聘的以下人员实行试用期工资：具有大专6 / 8 及本科学历的人员，试用期内基本工资、津贴全额发放，责任目标工资 按本单位同岗位员工的 50%发放；硕士生试用期内基本工资、津贴全额发放，责任目标工资按本单位同岗位员工的 80%发放。试用期不计发效益工资和专项奖金。新招聘人员试用期满，经考试考核合格的，根据其工作岗位重新确定工资。高层次复合人才、核心人才及博士研究生不实行试用期工资。 因工作需要聘用的短期合同工，试用期内只计发基本工资、津贴；试用期满考试考核合格后，基本工资、津贴全额发放，责任目标工资、效益工资和专项奖金按同岗位长期合同工的 50%发放。 （八）离岗退养员工生活费由基本工资、工龄津贴和责任 目标工资三部分组成，其中基本工资、工龄津贴全额发放；责任目标工资根据工龄长短按一定比例发放，离岗退养时工龄满 35 年及以上的按 55%计发，工龄满 30 年不满 35 年的按 50%计发，工龄满 20 年不满 30 年的按 45%计发，工龄20 年以下的按 40%计发。离岗退养员工的住房公积金和社会保险基金，以基本工资、工龄津贴与责任目标工资之和为基数计提，由离岗退养员工和单位按各自承担的比例缴纳。 员工离岗退养期间的工龄连续计算；如员工离岗退养期间的连续工龄达到新的离岗退养生活费计发比例标准时，从次月起重新核发员工的离岗退 养生活费；如遇当地最低工7 / 8 资标准或联社等级调整，离岗退养人员生活费计发基数比照在岗人员调整。员工离岗退养期间达到国家规定的退休、退职和病退条件的，法人社应及时按规定和程序为其办理正式退休、退职和病退手续，其退休生活费按国家有关规定计发。 本指导意见实施前已离岗退养人员待遇按本指导意见规定重新核定。 （九）待岗人员待岗期限内只发基本工资。 （十）工资总额按编制内长、短期合同工实际用工数核定。 （十一）因班子正常调整离开领导岗位，且尚未退休或离岗退养的县级信用联社领导班子成员，责任 目标工资按原岗位 60%执行，效益工资按联社中层干部平均数执行。 五、组织实施 薪酬制度改革是农村信用社改革的一项重要内容，关系到每位信合员工的切身利益，各级各单位要加强对此项工作的组织领导，各县级联社要抽调人员成立专门工作小组，在办事处、市联社的指导下，严格按照本指导意见要求，结合当地实际，在认真论证测算基础上，制定完善薪酬管理配套办法，经县级联社理事会和社员代表大会审议通过，办事处、市联社审核，