护理管理学教案激励.doc

教 案（理论教学用）单位： 教研室：护理管理教研室任课教师姓名： 课程名称：护理管理学授课时间：2008.03.授课章节第十六章 激励理论及其应用授课对象2006级护理本科授课时数2学时授课时间2008年5月14日授课地点教学目的学完本章后，学生应能够：掌握激励的概念，阐述激励的过程；解释本章列举的各种激励理论的基本含义；并能理解各种理论在护理管理中的应用。重点难点重点：激励的概念和内容型、行为改造型和过程型激励理论。难点：三种激励理论的理解和应用。教学方法多媒体与板书相结合。运用案例进行分析讲解。教学仪器电脑和投影仪授课提纲一、 激励的概念与过程二、激励的作用1、吸引优秀的人才；。2、开发员工的潜在能力；3、留住优秀人才；。4、造就良性的竞争环境。三、激励理论（一）内容型激励理论1 马斯洛的层次需要论2 麦克利兰的成就需要论3 赫茨伯格的双因素理论（二）行为改造型理论1 强化理论2 归因理论（三）过程型激励理论1. 期望理论2. 公平理论（四）激励理论的整合四、激励的原则1. 物质激励与精神激励相结合的原则；2. 正激励与负激励相机和的原则；3. 内在激励与外在激励；4. 按需激励原则；5.组织目标与个人目标相结合的原则；选用教材第2版护理管理学 主编：李继平 人民卫生出版社出版参考教材第2版现代实用管理学 主编：杨明刚 华东理工大学出版社第1版管理学原理 主编：杨宝宏 杜红平 科学出版社（理 论 教 学 用）讲授内容注解第七章 护理管理中的激励导语：正确、恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数领导者的重要任务之一。如何才能使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标？如何使他们为实现这种目标而自觉努力工作?这都需要对员工的工作动机进行引导和激励。激励越来越被人们所重视，成为不可缺少的用人之道。“请将不如激将”、“用人不疑，疑人不用”等这些看似简单的语句却包含着丰富的行为科学道理。它们激发人的自尊心，给人以充分的信任，容忍别人的缺点而不求全责备，实际上都是激励的方式。一 激励的概念与过程激励(motivation)：广义上讲就是：激发鼓励、调动人的热情和积极性。心理学将激励定义为：通过刺激激发有机体的行为动机，并朝向预定目标行动的活动过程。我们这里采用西方行为组织学定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。1.努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。2.但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。3.最后，我们把激励看作一个满足需要的过程。如图71所示。需要(need)在我们的专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。一种未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内部产生内驱力。这些内驱力会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度。所以我们可以说被激励的员工处于一种紧张状态。为缓解紧张他们会努力工作。紧张强度越大，努力程度越高。如果这种努力成功地满足了需要，紧张感将会减轻。但是，由于我们感兴趣的是与工作有关的行为，所以这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标的。因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。否则，虽然个体也表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰。值得说明的是，这种情况并不少见。例如，一些员工常常在上班时间与朋友聊天以满足其社会需要。这也是高水平的努力，只是对组织来说无价值可言。二 激励的作用对一个组织来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1、吸引优秀的人才。 2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。 3、留住优秀人才。 4、造就良性的竞争环境。三 激励理论根据研究的重点不同，将激励理论分为内容型激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论。内容激励理论：主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。换句话说就是研究“激励是为什么而产生、什么东西会起到激励的作用”马斯洛的“层次需要理论” 、麦克利兰的“成就需要论”、赫茨伯格的“双因素理论”属于内容激励性理论。行为改造理论：是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。过程激励理论：注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。（一）内容型激励理论（content motivation theory）1. 马斯洛的需要层次论我能令你做任何事情的惟途径是：把你想要的东西提供给你。戴尔卡耐基最著名的激励理论当属美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)于1943年提出的需要层次理论（Hieranchy of needs theory）。它属于早期的激励理论，但是作为当代激励理论的奠基理论，在实际中管理者们也经常使用。1.） 需要层次理论的主要观点该理论假设每个人内部都存在五种基本需要：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。该理论认为：人类的需要是以层次形式出现的；个体顺着需要层次的阶梯前进，不存在需要完全获得满足的情况；未满足的需要对人具有激励作用，既需要若获得满足将不再具有激励作用；同一时期可能同时存在几种需要，但其中总有一种需要是占支配地位的。2.）需要层次理论在护理管理中的应用依据需要层次理论的观点，护理管理者应该从了解护士的需要入手，通过满足护士的需要来激发其工作积极性。注意事项：认真了解分析护士的需要采用多种方式方法满足护士的需要满足护士需要时注重需要的序列性和潜在性2. 麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰(David c-Clelland)是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪4050年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论，并得出了一系列重要的研究结论。1.）成就需要理论的主要观点：麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要。对以不同需要为主导的人才类型采取不同的激励措施成就需要：是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要。具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功权力需要：指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力。亲和需要：是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。 。2.成就需要理论在护理管理中的应用根据成就需要论，护理管理者应该为护士营造能满足权力需要、成就需要和亲和需要的环境。例如：对具有较高成就需要的护士：为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务；及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈；对具有较高权力需要的护士：让他们做完整的工作，避免做协调性的工作；尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制订；适当授权，使他们有权利控制他们自身的工作；对具有较高亲和需要的护士让他们在团队中进行工作；尽量对他们的工作进行表扬和认可；3.赫茨伯格的双因素激励理论美国心理学家弗里德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg提出了“激励-保健因素”（Motivation-hygiene）理论，简称“双因素理论”（Two-factor theory）。1）主要观点：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素（hygienes），又称为维持因素，属于外在因素，是导致员工不满意或没有不满意的原因。这类因素能维持员工安心工作，包括了员工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。激励因素（motivators），属于内在因素，注重工作本身对员工的意义，有利于激励员工的进取心，主要与员工有没有满意相关。缺陷：（1）赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。（2）另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。（3）实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。2）. 双因素理论在护理管理中的应用根据赫茨伯格的双因素理论，提出以下建议供护理管理者参考：满足护士的保健因素。尽量给护士提供良好的工作环境，给他们比较高的福利和待遇，建立合理的奖金分配制度，这些因素的缺乏常常会导致护士的不满意。利用激励因素引发护士的内在驱动力：善于肯定护士的工作成绩，经常对职工表扬和赏识，使之感到受重视和尊重；还可以提升职务的和职务丰富化。如安排某位理论知识扎实，专业技术强的护士担任负责教学的小组长。（二） 行为改造型理论行为改造理论（behavior modification）认为激励的目的是改造和修正人的行为。这类理论研究如何通过外界刺激对人的行为进行影响和控制，包括强化理论和归因理论。1. 强化理论 强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳斯金纳（Skinner）、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。是以斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。着重研究行为结果对行为的反作用。1）主要观点：理论认为，人的行为是其结果的函数，如果这种结果对他有利，则这种 行为就会重复出现，；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此，管理者要采取各种刺激方式，以使人们的行为符合组织的目标。2）主要的强化手段有：正强化（positive reinforcement）：对某种行为给予肯定和奖励，使这个行为得到巩固、保持和加强的过程。负强化（negative reinforcement）：对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激（即负强化物），而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。惩罚（punishment）：对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断地减弱或消退，是行为导致不良刺激出现的过程。消退（extinction）：在某一行为出现后，不给予任何形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。3）.强化的原则奖励与惩罚相结合；以奖为主，以罚为辅；及时而正确地强化；因人而异，形式多样。4）.强化理论在护理管理中的应用（应用强化管理的注意事项： 要公正；尽量应用内部强化手段；一定要让护士明白怎样做才会得到奖励；尽量使用正强化；巧妙运用负强化及惩罚；对护士的工作缺乏反馈也会影响其行为。2.归因（attribution）理论归因：观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制，而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。主要观点：人们行为原因包括内部原因和外部原因两种。内部原因指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：海德的恒常原则归因理论。维纳的二维归因理论。阿布拉姆森等的归因理论。此外还有凯利的三维归因理论、琼斯和戴维斯的对应推断理论、卡内曼和特威斯基的归因理论等美国心理学家韦纳观点：能力、努力、任务难度和机遇是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因。将四种主要原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。韦纳通过一系列的研究，得出一些归因的最基本的结论：a 个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。这种看法与我国传统的看法一致。b、在付出同样努力时，能力低的应得到更多的奖励。c、能力低而努力的人受到最高评价，而能力高而不努力的人受到最低评价。因此，韦纳总是强调内部、稳定和可控性的维度。归因理论在护理管理中的应用注意事项：引导护士将成功归因于个人的能力和努力引导护士将关注焦点集中于内部的可控因素上归因于努力比归因于能力对成功或失败均会产生更强烈情绪体会（三）、过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动过程的激励理论。1. 期望理论（expectancy theory）期望：个体对于特定活动可能导致的特定结果的信念。提出者: 美国心理学家弗鲁姆（Vroom）主要观点：预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做，取决于三个变量：期望值、关联性和效价。期望值：个体对自己行为和努力能否达到特定结果的主观概率。影响因素：个体过去的经历、自信心、对面临任务难易程度的估计等。关联性：个体对于良好表现将得到相应回报的信念，即工作成绩与报酬的关系。效价：奖励对个人的吸引程度，即个人在主观上对奖励价值大小的判断。期望理论在护理管理中的应用1）强调期望行为2）强调工作绩效与奖励的一致性3）重视护士的个人效价2. 公平理论（equity theory）提出者：美国心理学家亚当斯（Adams）1)主要观点：当个体所获得报酬与其所付出的努力成比例时，他才会感到满意，因而才会受到激励。着重探讨个人所做的贡献与他所得的报酬之间平衡关系的一种理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响等。2) 公平理论在护理管理中的应用组织的奖惩制度，工资调整，奖金分配，职务晋升等.3) 应用公平理论的注意事项护理管理者应综合考虑多方面因素，制定为大多数人所认可的分配细则，让护士清楚什么样的行为会得到什么样的奖励；在强调“按劳取酬”的基础上，管理者应培养护士的奉献精神；公平不是平均主义。以上是对激励理论的简单介绍，实际上，除了课本中所列的，还有几种经典的激励理论，如奥尔德佛的ERG理论也是一种内容行激励理论；洛克的目标设置理论属于过程激励理论。（四）当代激励理论的整合激励是一个非常复杂的问题，涉及人类行为的诸多方面当代激励理论的整合。以上所讲的各种理论都是从某个方面论述了激励的原理和方法。对于现实中复杂的激励问题，应该从各个方面综合的加以考虑。如图所示，该模型把我们了解的一些关于激励的知识整合起来了。它的重要基础是图67所示的期望模型。四 激励的一般原则：1.物质激励与精神激励相结合的原则；2.正激励与负激励相机和的原则；3.内在激励与外在激励；4.按需激励原则；5.组织目标与个人目标相结合的原则；本章小结：激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励理论根据研究的重点不同，将激励理论分为内容型激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论。内容激励理论：主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。换句话说就是研究“激励是为什么而产生、什么东西会起到激励的作用”马斯洛的“层次需要理论” 、麦克利兰的“成就需要论”、赫茨伯格的“双因素理论”属于内容激励性理论。行为改造理论：是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强