江苏太阳雨新能源集团员工激励问题研究-毕业论文.doc

毕 业 论 文题 目： 江苏太阳雨新能源集团 员工激励问题研究 作 者： 学 号： 系 (院)： 经济管理系 专业班级： 工商管理 指导者： (姓 名) (专业技术职务)评阅者： (姓 名) (专业技术职务) 毕业设计（论文）中文摘要江苏太阳雨新能源集团员工激励问题研究摘 要：江苏太阳雨新能源集团（简称太阳雨集团）是一个专业从事太阳能应用产品的省级高新技术企业。随着集团的快速发展，现有的员工激励体系已经不能很好地适应它的发展要求，因此，论文以太阳雨集团为对象研究其员工激励问题。论文主体分为三部分，主要沿着“提出问题”、“分析问题”、“解决问题”的思路展开。第一部分介绍太阳雨集团的员工激励现状，并从员工薪酬、员工培训、绩效考评、激励手段四个方面分析其存在的问题；第二部分剖析太阳雨集团员工激励存在问题的根本原因；第三部分分别从一线员工、中层管理人员、高层管理者、科技开发人员这四个层次来建立新的员工激励体系。这个全方位激励体系的建立无疑会对调动太阳雨集团广大员工的积极性、改善工作绩效、增强企业市场竞争力产生巨大作用。关键词：太阳雨集团 员工激励 激励体系毕业设计（论文）外文摘要Studies on Staff Inspiration in Jiangsu Sun Rain New Energy GroupAbstract: Jiangsu Sun Rain New Energy Group (Sun Rain Group for short) is a provincial high-tech enterprise featuring with products of solar energy application. With the rapid development of the group, the existing staff inspiration system can not meet its need any more. Therefore, this thesis studies on the staff inspiration issue with Sun Rain Group as an example.This thesis is mainly divided into three parts, which develops through three topics, namely, “proposal of problems”, “analysis of problems”, and “resolution of problems”. The first part introduces the staff inspiration situation in Sun Rain Group, and analyses its existing problems through four aspects, i.e. staff salary, staff training, performance evaluation and inspiration methods. The second part analyses the fundamental reason why there exist problems in the staff inspiration system in Sun Rain Group. The third part tries to establish a new staff inspiration system from four layers: front line staff, middle level managers, high level managers and technical exploitation staff respectively. The establishment of this all-round inspiration system will surely has a great impact on the inspiration of staffs enthusiasm in work, on the improvement of working performance and on the enhancement of the market competitive ability of the enterprise.Keywords: Sun Rain Group; Staff Inspiration; Inspiration System. 目 录1 引言 12 有关激励的概述 12.1 激励的内涵 12.2 激励的理论 22.3 激励的方法 53 太阳雨集团员工激励的现状及分析 53.1 企业概况 53.2 员工激励现状 63.3 员工激励过程中存在的问题及原因分析 94 太阳雨集团新型员工激励体系的建立 114.1 新型员工激励体系建立的依据 114.2 新型员工激励体系建立的原则 134.3 新型员工激励体系建立应考虑的因素154.4 新型员工激励体系的建立 184.4.1 对一线员工的激励 194.4.2 对中层管理人员的激励 194.4.3 对高层管理者的激励 204.4.4 对科技开发人员的激励 21结论 22致谢 23参考文献 24江苏太阳雨新能源集团员工激励问题研究 第25页 共25页1 引言近几年随着市场经济的发展和科技的进步，人力资源不再象过去一样被当作一种成本，而是作为一种战略性资源越来越被企业重视，同时它也是企业发展的最关键性因素。知识与人的逐渐融合意味着知识经济在呼唤高新技术的同时，也在呼唤着高智能的人才，人才对经济的作用将比以往任何时候都重要，企业的所有经营活动和业绩（如产品质量的提高、市场份额的扩大、利润的增长等）的取得，最终是依靠企业的员工来实现的，员工的工作积极性对于企业的生存和发展有着不可估量的影响，有效地激励员工可以充分调动他们的工作积极性，所以激励员工就是成了企业关键的管理职能之一，可见企业立于不败之地的重要因素之一是员工的激励。激励作为重要的管理职能，就是要研究员工的行为以及其发生的动机、原因与目的，并根据实际情况，综合运用多种激励方法，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起符合企业特色、时代特征和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业对员工实行激励的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。是否能有效的激励员工关系到企业内部公平和外部竞争力，有效的激励政策能够充分调动员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和发展能力，而不适当的激励措施往往会出现激励不足或激励失衡，甚至给企业带来灾难性的后果。由此也可以说激励体系的建立和运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何建立一个适合企业本身需要的激励体系成为各个企业面临的一个十分重要的问题。现在在太阳雨集团内部大部分员工动力不足，工作热情不高，无论是普通的工人，还是优秀的管理人才在别的企业以优厚的待遇吸引他们的时候，不少人就毫不犹豫地选择了跳槽。笔者认为太阳雨集团出现这种局面的根本原因是企业的激励不足或激励失衡。因此通过分析太阳雨集团现行激励体系存在的问题及问题产生的根源，论文为太阳雨集团设计一个符合他们实际情况的科学有效的激励体系，无疑会对调动他们广大员工的工作积极性，改善工作绩效和增强企业核心竞争力产生巨大作用。2 有关激励的概述2.1 激励的内涵从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂，也是企业发展的最关键因素，人的积极性和创造性能否得到有效的调动关系到企业的生存和发展。激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，是通过一定的刺激促使人的某种思想、愿望和行为产生的过程，也可以说激励就是调动人的积极性的过程。而激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说通过一定有效的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性和创造性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，努力去完成组织的任务，从而确保组织实现既定的目标。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。人们的行为可能因为激励而改变。受到高度激励的人会更加努力地工作，以期望实现激励目标，如果加上足够的努力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩表现。换句话说，激励就是把员工的“潜能”转变为“动能”的过程。2.2 激励的理论现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度展开研究的，以下就几种有代表性的激励理论做简单的介绍。需要层次理论马斯洛于1943年在人类激励理论一书提出了需要层次理论，这种理论的构成根据三个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要才能影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要的5个层次如下：生理的需要。这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次的基础，若衣、食、住、行、空气和水等这类需要得不到满足，人类的生存就成了问题。从这个意义上来说，这些基本的物质需要是人们行为最强大的动力。马斯洛认为，当这些维持人们生命的需要还未满足时，其他需要将不能激励他们。一旦这些生理的需要得到相对满足时，人们的注意力才会集中到较高一个层次的需要上去。安全的需要。每个人均希望安全，不仅希望人身安全，而且也希望避免疾病、失业和其他各种各样的危险，这些都需要通过企业采用安全的设备、医疗保险和退休福利等措施来满足。这些需要是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁。归属和友爱的需要。当生理和安全的需要得到相当满足时，归属和友爱的需要便占了主导地位。因为人是社会动物，不仅具有自然属性，而且具有社会属性，他希望与别人进行交往，避免孤独，希望与同事和好友和睦相处，在团体和企业中求得生存之地。此时的需要如果得不到满足，人们会产生强烈的寂寞孤独感觉，产生遭抛弃、受拒绝、举目无友的感觉。尊重的需要。根据马斯洛的理论，人一旦满足了他们的归属和友爱的需要，他们就要求自尊和受到别人尊重。这种需要将会产生诸如权利、威望、地位和自信等方面的满足。自我实现的需要。当所有上述的需要均达到满足时，自我实现的需要就变得突出起来。这对个人来说可能是最好的一种愿望。当人们的需求进入到这个层次的时候，都想实现他们全部的内在潜力，来满足他们这种自我实现的需要。ERG理论奥尔德弗(CPAlderfer)于1969年在人类需要新理论的经验测试一文中认为人的需要分为三种：一是生存的需要，包括心理与安全的需要；二是相互关系和谐的需要，包括有意义的社会人际关系；三是成长的需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论，简称为ERG需要理论。生存需要主要包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如：报酬、福利和安全条件等。关系需要是指发展人际关系的需要，主要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到的满足。成长需要是指个人自我发展和自我完善的需要，主要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。奥尔德弗的ERG理论不仅体现满足上升的理论，而且也提到了挫折倒退这一方面。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。奥尔德弗的ERG理论的独到之处是：侧重于对个体差异的研究，对不同需要之间联系的限制较少。他并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，也可能没有这种上升趋势；高级需要受到挫折时，可能会降低其需要层次；某种需要得到满足之后，其对人的行为的激励作用程度不会减弱，尤其是成长需要，不但不会减弱，反而会增强。双因素理论双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出来的。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问，结果他发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素，他把这些因素叫做激励因素；使员工感到不满的，大多是属于工作环境或工作关系方面的，他把这些因素叫做保健因素。在企业中，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。“激励因素”是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、具有挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。波特和劳勒的期望激励理论爱德华劳勒和莱曼波特都是美国著名的行为科学家，波特劳勒期望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。这个模式的特点是：“激励”是导致一个人是否努力及其努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的职责和任务。奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励，当员工看到他们的奖励与绩效关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。波特劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们：不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满意并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。归因理论归因理论着重于人们用以原因推论的信息，并在理解这些信息的基础上进一步预测和控制其随后的相关行为。伯纳得韦纳是最为著名的归因理论家，他从个体的归因过程出发探求个体对成败结果的归因与成就行为的关系，对影响行为结果的可察觉的原因特性、原因结构以及原因归因和情感的关系、情感反映的激励作用等都提出了创造性的见解。他认为，每个人都力求解释自己的行为，分析其行为结果的原因。无论是成功还是失败，一个人在分析其根由时，可能主要有以下六个方面：能力(根据个人的评估，个人应付此项工作有足够的能力)。努力(个人从事此项工作是否尽了最大努力)。工作难度(凭个人经验分析，从事此项工作感到困难还是容易)。运气(个人认为此次的成败是否与运气好坏有关)。身心状况(凭个人感觉，从事该工作时的心情及身体健康状况是否影响了工作的成或败)。别人的反应(在工作过程中及以后别人对自己工作表现的态度与评价)。上述成败的原因可以从以下三个维度进行归类：原因源：把成败归于自身内部原因还是外部原因。能力、努力和身心状况属于内部原因，而工作难度，运气和别人的反应属于外部原因。稳定性：原因在性质上是稳定的还是不稳定的。能力和工作难度是较稳定的原因，而努力、运气、身心状况和别人反应是不稳定的。可控性：原因可否由自己控制。努力是可由自己控制的，而能力、工作难度、运气、身心状况和别人反应均非个人所能控制。韦纳的研究表明，每一原因维度都与一组情感反应有独特的关系，原因源维度主要与自尊(自豪或自卑)有关。稳定性维度影响一个人的自信心。韦纳特别强调了可控性维度的作用。当一个人对自己的行为结果进行归因时，如果把失败归因于可控的原因，就会感到羞愧。当对他人行为结果进行归因时，如果把他人失败归因于可控的原因，则观察者对他产生愤怒；如果把他人失败归因于不可控制的原因，则观察者对他产生同情。韦纳在分析了归因的情感、期望的影响之后进一步提出，由归因引起的情感反应和期望变化对个体将来的行为具有动力的作用，它可以激发、增进或削弱、消除某种行为。2.3 激励的方法 有效的激励是多种因素共同作用的结果。激励不仅是一门科学，更是一种艺术，既要熟悉现代的激励理念，建立有效的激励体系，更要掌握科学的激励方法。激励员工从总体上看可以概括为物质激励和精神激励两方面，激励的方法也可从这两方面去认识。2.3.1 物质激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式主要有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。2.3.2 精神激励 目前国内还有相当一部分企业没有足够的力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，适当的采用一定的精神激励，会收到单纯的物质激励所得不到的效果。正激励，如给予员工一定的荣誉、称号，以员工的名字命名、表扬、送喜报等；负激励，如末位淘汰、通报批评等。3 太阳雨集团员工激励的现状及分析3.1 企业概况 太阳雨集团是专业从事太阳能应用产品的技术研究、生产制造和市场推广的省级高新技术企业，是中国最大的太阳能热水器出口产品制造基地，产品外贸出口居全国同行第一，综合实力居全国前三强、江苏第一。先后荣获“中国名牌产品”和“国家免检产品”称号，成为太阳能行业集“中国名牌”和“免检产品”两大殊荣于一身的企业，是中国太阳能热利用行业的龙头企业和一线品牌。公司拥有员工1500余名，其中一线员工1400名左右、中层管理人员50名左右、高层管理者10名左右、科技开发人员30名左右。公司的主要产品有：太阳能热水器（系列）、全玻璃真空集热管（系列）、大型太阳能集热工程以及太阳能光电应用系统。公司自成立以来一直积极推行全面质量管理，在同行业中率先全面通过ISO14001、ISO9001：2000、国家3C认证，并通过欧盟CE认证和韩国国家认证等国际性认证。公司还先后荣获“中国太阳能行业著名品牌”、“江苏省著名商标”、“江苏名牌产品”、“江苏省明星企业”、“江苏省知名企业”、“江苏省高新技术企业”、“重合同守信用企业”等多种荣誉称号。公司研发能力强、技术力量雄厚，与北京大学、中科院等科研院所展开专家级合作，在北京共同组建了“研发中心”，承担了多项国家火炬计划项目，其中一项太阳能综合利用项目已经被列入国家863计划，并为公司在光电、光热方面的前瞻性研究打下了坚实的基础。公司与北京大学合作的高温型膜层溅射技术全玻璃真空管生产线具有国际先进水平，太阳能热水器生产线处于国内领先水平，并拥有二十多项自主知识产权。公司利用上海的人才优势，成立了上海国际贸易部，在行业内率先进行国际市场拓展工作，国际市场网络建设国内领先，外贸出口位居全国同行第一，目前产品已远销英国、法国、德国、韩国等30多个国家和地区，在韩国已经成为当地的第一品牌。公司的快速发展引起了国际、国内太阳能业界的高度关注，在“2005北京国际可再生能源大会”上，公司董事长徐新建应邀代表中国太阳能热利用行业作“中国太阳能热水器如何走向世界”的主题发言，太阳雨集团让世界强烈地感受到了中国的热度。公司将继续秉承“创世界名牌，做百年企业”的企业宗旨、“诚信、超越、持续成长”的经营理念、“客户就在身边”的服务理念、“让环境与生活更和谐”的企业使命，为中国太阳能行业的发展做出更大贡献。3.2 员工激励现状企业是由人组成的。“企”字缺少了“人”，就是“止”，“止”代表企业的消失与灭亡。人是企业的核心，无论是计划工作、组织工作、人员配备工作、领导工作，还是销售工作，离开了人的活动是无法进行也是不可想象的，可见企业在市场中处于竞争优势而立于不败之地的重要因素之一是员工的激励。太阳雨集团正是因为意识到人在企业中的重要性而采取了一系列的激励措施，主要表现在以下几个方面：3.2.1 薪酬激励薪酬即劳动者的劳动报酬，是劳动价值的一种显性化衡量形式，是体现劳动力内在价值的重要指标，也是企业对员工实行物质激励的主要途径。薪酬也可以说是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。太阳雨集团对于生产一线的员工采取计件工资的形式，是以员工计件工资表（简称“3E”卡，即“everyday”、“everyone”、“everything”，记录员工的“每天”“每人”“每件事”）来体现的，让员工每人、每天、对自己做的每一件事都能够独立计算出自己的工资。如表3-1所示。计件工资是指先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资的报酬公式为：U（）=Q其中：U（）员工的计件报酬； 计件单位的工资率； Q 员工完成计薪产品或提供服务的数量。对其他部门比如说管理人员、后勤人员、业务人员工资实行的是绩效考核工资，它是由基本工资、正激励、负激励等方面构成。使每一位员工的工资和公司的方针目标挂钩，使激励制度化、程序化。 其中，基本工资是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的报酬。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分金额的基础，具有高差异性和高柔性的特点，也就是说在企业内部，职能部门员工的基本工资有较大差别。正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等。负激励，如罚款等。太阳雨集团为了确保每月18日能准时发放全公司员工上月薪资，对于各部门上报的与工资核算有关的资料的期限也有明确规定。这从另一个角度也是为了对员工进行及时激励，拖欠工资不但会影响公司在员工心目中的良好形象，也会挫伤员工的工作积极性，降低员工的工作热情，最终就会影响到公司的整体运行秩序和绩效，因为员工是公司的主体，对公司的全局发展有很大的影响。表3-1 员工计件工资表（“3E卡”）员工计件工资表（简称“3E卡”）姓名： 车间： 班组： 岗位（工序）： 工序单价： 年月 日期项目1234528293031合 计1.计件工资2.质量考核3.现场管理考 核4.劳动纪律考 核5.物耗考核6.其 他7.班长签字8.合 计注：序号中的“1”栏内容由员工本人填写，“2、3、4、5”项中的考核由职能部门填写，正激励用“+”表示，负激励用“-”表示，加盖记录人扁型章，并由班长签字确认。评审意见：注：表中，计件工资计算产量的基数：包装车间按照当天入库量为准，其他车间的产量按照本车间与下道工序的交接单为准。如果属于现场激励，由各车间主任按照原罚款流程执行，并在“3E卡”中予以登记备案，避免重复扣款。如果员工缺勤，该员工当日的工资再分配额由车间主任根据实际情况，对缺勤人员的工资进行再分配。3.2.2 目标激励目标激励，就是将企业的近期目标、中期目标和远期目标，按实施计划作阶段性的分解、细化，并通过宣传和行政手段，使每个员工都认识到自己在公司整体目标的实现过程中应尽的责任和应发挥的作用，激励员工为实现这些目标而不断努力。太阳雨集团在企业内部管理方法中较为有效的是全面开展方针目标管理。每年分阶段地制订年度分目标，并逐级进行层层分解，从部门到班组，最终落实到每个员工身上，形成“人人有目标，人人有责任”的局面。在去年年末，2007年度公司经营方针就已经制定了：以市场为中心，搭建集团化运营平台，建立以财务为主线的运营模式，完善程序化管理，以技术创新为先导，继续强化以市场运营效率为中心的执行力，建立一支学习型团队，实现公司的倍速增长，争做中国太阳能国际化的领航者。紧接着各部门也顺利地完成了公司方针目标的分解工作并通过了论证，而员工也明确了下一步的目标，对今年的目标胸有成竹，工作激情高涨。太阳雨集团企业管理的三大体系：目标体系工作体系（ISO9001体系）激励体系相互衔接，运行有效。此外，公司在贯彻方针目标的同时，还通过集团内部的宣传手册、资料等方式，采用各种形式，来加强目标宣传的力度。对员工而言，公司目标既可能是压力，也可能是动力，只有在进行了充分的沟通和了解的基础上，员工的个人目标服从于企业的整体目标时，目标激励的强大推动力才会显现出来。3.2.3 绩效考评激励不论企业采用哪种激励方式最终都涉及到对员工的业绩评价问题。通过评价、做出比较，才能对工作业绩好的员工进行奖励，对工作业绩差的员工给予惩罚。绩效评价必须遵守“三公”原则，即公开、公平、公正。绩效评价体系是否完善与合理，决定了一个企业能否对员工工作做出准确、客观、公正的评价，也决定了企业能否对其员工实施有针对性的和富有成效的激励措施。太阳雨集团的绩效考评采用的是平衡记分卡（BSC），这是一套具有企业特色的绩效考评体系。在太阳雨集团内部会有每月一度的中层干部A/B类考评，车间主任考评，各部门、车间现场管理的月度红黄牌考评，各部门质量管理的红黄牌考评，本部门人员的月度业绩排序等等。我们以月度中层干部考评为例：每月8日由行政部组织召开公司经营分析考评会，每月考评第一名提出A类表扬，正激励200元，第二名提出B类表扬，正激励200元，由总经理在表彰会上发放红包，并就典型事例进行总评；每月考评倒数第一名提出A类批评，负激励200元，倒数第二名提出B类批评，负激励200元。3.2.4 行为榜样激励榜样激励，就是通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡什么或反对什么，鼓励员工学先进，帮后进。太阳雨集团会进行月度明星员工评选，用“发明者”名字命名员工的小发明并在现场展示，向明星员工的家属寄喜报等等都是为了鼓励先进，鞭策后进，为员工的工作指明了方向，同时也极大地激发了员工的工作积极性。企业为员工搭建了可以施展自己才华的舞台，使员工的长处得以展现，短处显的微不足道，极大地实现了自己的人生价值，员工的工作热情可见一斑。3.2.5 培训激励培训激励是极其容易被人所忽视的一种激励手段。国内大多数企业常将员工培训视为额外的开支和负担，不愿投入；稍好点的企业则仅仅将员工培训定位于岗位培训，认为过多的培训投入常是“竹篮打水一场空”、“替别人做了嫁衣”。现实生活中确有许多这样的事例，尤其是年轻员工才结束培训便提出“跳槽”，尽管培训费用能够通过索赔收回，但企业仍然有种被欺骗的感觉，因此许多企业对此并不积极。太阳雨集团会定期对职能部门的管理人员进行企业管理方面的培训、对科技开发人员进行技术等级的培训等。3.2.6 情感激励作为公司的管理者，应该要在一周中都花点时间与员工工交流，并尽量记住员工的一些小事，这样天长地久就能与员工建立起广泛的富有人情味的关系。这本身就是对员工的激励。太阳雨集团的领导对部分在工作和生活上遇到困难的员工会经常给予关心和帮助，尊重他们，为他们排忧解难，对员工的关心都表现在细微之处，因为企业意识到员工对企业的情感也是一种资源。当员工的直系亲属遇喜事或丧事的时候，领导都会准予一定的假期并在经济上给予补助。就这样通过有意识的情感交流，在一定程度上增强了企业与员工之间的情感关系，激发了员工的工作热情。3.3 员工激励过程中存在的问题及原因分析3.3.1 员工激励过程中存在的问题尽管太阳雨集团在员工激励体系的自我完善方面采取了不少措施，取得了一些实效，但在几年的运转过程中，也暴露出许多问题。激励过程中缺乏沟通太阳雨集团重视命令的传达，却不注重反馈的过程，这样对激励很没有好处。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。在太阳雨集团内部，员工经常抱怨领导只有在自己出错的时候才会注意到他们，并没有得到肯定，这样员工的工作热情就降低了。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。另外，太阳雨集团缺乏一种透明的管理环境，员工不了解公司的发展方向，不了解公司的现实状态，这极大地影响了工作效率。比如，太阳雨集团对各职能部门采用的是平衡计分卡（BSC）的考评方式，但是考评的方式不够公开，不能下达到最基层，员工就没有机会向领导提出自己的合理意见，这样就大大挫伤了员工的工作积极性。员工激励无差别化在太阳雨集团内部可以看到无论是在薪酬制度、晋升制度，还是在绩效评价方面，都存在一个共同的问题，即激励体系中针对不同员工情况采取不同对策的机能十分缺乏。太阳雨集团采用的激励方式尽管多样化，但没有对员工的需要进行分析，对于不同层次、不同年龄阶段的员工并没有进行差别化激励，结果适得其反。另外，太阳雨集团并不太注重对核心员工，比如说高层管理者、营销骨干等的激励。而事实上加强对他们的激励可以起到事半功倍的作用，因为他们有着高于一般员工的能力，对太阳雨集团的发展有着不可替代的作用。以钱为本的激励每个企业的员工确实有金钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于金钱，还有更高的追求。太阳雨集团在进行员工激励的时候，并没有走出“以钱为本”的误区，尽管正、负激励的手段贯穿于整个激励体系中，但在实际操作中实质上就是以金钱奖励和罚款为主，突出不了激励的作用，这样大大降低了员工工作的积极性和创造性。存在盲目激励现象太阳雨集团在激励过程中看到别的企业有好的激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但不能照抄照搬。激励的有效性源自于需要。只有立足于本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对太阳雨集团员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。员工薪酬激励力度不够太阳雨集团在薪酬方面给予员工的激励还不够，对一线工人的工资采用的是计件工资制，可以从他们的工资清单上看出，他们的工资水平差不多都在一个水平线上，一般都是在1000元左右，工资上下浮动不会超过500元。没有什么弹性可言，他们的工资水平被迫限制于当月的生产量，这使得工人的工作热情大大降低。而对于职能部门人员来说，尽管采取的是绩效工资的形式，与员工的工作业绩挂钩，但是部长级和普通员工级的工资差别过大，最起码有2000元左右的差距。员工培训激励不足笔者认为作为现阶段高速发展的太阳雨集团，对员工培训的投入是远远跟不上对员工技能、素质方面的要求的。太阳雨集团对员工的培训单单局限于职能部门人员或者科技开发人员，没有高度重视对一线工人的培养。这个方面从一定程度上降低了员工利用现代化手段来提高工作效率的能力。另外，通过对太阳雨集团采取的多种激励措施的分析，可以从中发现他们在诸多激励措施的设计中，虽然其设立的出发点是为了体现公平、公正、及时、有效的原则，但是在实际操作中针对具体问题反应速度缓慢，往往发现问题时已经形成了一定的消极影响，从而导致激励不足或激励失衡。3.3.2 员工激励存在问题的原因分析随着经济的全球化和我国加入WTO，国内市场的竞争将愈来愈激烈。而这实质上就是人才的竞争。因此如何有效地激励员工，使他们有较高的满意度，从而忠于企业并积极工作，是国内企业面临的一个重大课题。每个企业也对他们的员工进行着不同方式的激励，但令人遗憾的是我国许多企业的员工激励效果并不明显，大多数员工的工作依然是被动的，潜在能力并没有得到完全的挖掘发挥。这里面有两个比较重要的客观原因，一是我们国家和西方发达国家相比，在市场经济下的管理理论和实践经验都很不足；二是外资企业一般凭借技术先进和管理高效取得成本优势，从而有充足的资金对员工进行物质激励。不过，造成国内许多企业员工激励不理想还有其主观原因。笔者认为最重要的是他们在学习国外先进管理理论上的盲目性以及激励手段不能因人而异，太阳雨集团也是如此。太阳雨集团并没有探求国外先进激励原理和模式产生的经济背景，而是盲目的学习模仿。连云港的经济发展并不发达，加之人口众多，使得人均收入与其他地区相比较低。更多的货币收入无疑是员工当中大多数人的最大动力。当然这并不是说企业可以不尊重员工的人格和基本权利，不需要其他方面的激励。目前无论在理论界还是在实践中，许多人都认为金钱对员工已不是最重要的东西，过分地强调非物质激励，这似乎成了一种风尚，但是每一个企业都应该根据本地区的经济状况及企业本身的具体情况，选择合适的激励模式，而不应该盲从风尚。激励无非是想让被激励者产生动力，而人的动力大小取决于多种动机的先后秩序，后者则取决于一个人的需要强度结构。需要强度结构是指一个人各种不同需要的强烈程度的组合。通过满足一个人最强烈的需要，可以使其产生最大动力。影响企业员工激励有许多因素，而这些因素会随时间、空间的变化而变化，而太阳雨集团在设计激励体系时，没有认真考虑其中一些主要因素及其随时间、空间不同而带来的差异以及自身的具体实际情况而导致了员工激励体系的运行失灵。因为长久的历史因素，中国人很注重“面子”，中国人的羞耻感要比其他国家的人敏感许多。正是由于这个原因，太阳雨集团在学习日本企业对推销员的信心激励法时效果并不理想。员工认为很多人在一起大声喊叫“我是最棒的！”之类的话很可笑，很幼稚，甚至很没面子，还有组织员工到外面进行公开服务动作演练，许多员工显得不适应，觉得丢脸。这些措施不但没能激发员工的斗志，反而使员工产生消极甚至逆反情绪，这是值得我们注意的。4 太阳雨集团新型员工激励体系的建立在一个企业内部，从CEO到普通员工，人员结构和类型十分繁杂，每一层次所处的位置不同、工作不同、责任大小不一、贡献不一，员工的需求自然千差万别。我们通过分析太阳雨集团在员工激励方面存在的问题，针对其问题产生的根源，建立一个有效的激励体系。4.1 新型员工激励体系建立的依据激励措施之所以有效，是与人们对各方面的需求密不可分的。激励体系产生有效的积极作用不仅有其理论依据，同时也有其事实依据。4.1.1 理论依据从激励的系统来分析，激励体系产生作用的原因在经济学上有很多种观点，最主要的观点是马斯洛的人类需要层次理论。马斯洛发现，人的行为是受到内心的欲望推动的，内心需要的满足是行为的目的。在分析了人的各种各样的需要之后，他认为这些需要是从低级的生理需要到高级的社会性需要的有序排列。当一种较低水平的需要得到满足以后，就会出现较高层次的需要。人的需要有低到高依次可以分为下面五种类型:生理的需要、安全的需要、归属和友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要是一个由低级到高级逐次发生的过程。个人的需要在短暂的某个时间内是可以得到满足的，但从长远的观点来看，人类的需要是不可能得到满足的。对于每一个人来说，不同层次的需要是可以同时并存，这些需要不是“有”或“没有”的问题，而是哪个需要占主导地位的问题。综上可知，人们的需求从低级到高级可分为五个层次，这就是马斯洛所讲的基本需要层次，如图4-1所示。图4-1中，五种需要的次序是严格地按由低到高逐级上升的，人的最迫切的需要是激励人的行为的原因和动力，激励是一种动态，它处在一步步地连续发展变化之中，行为是受不断变化的最迫切的需要支配的。因此用于满足人的最迫切的需要而采取的激励措施是最有效的激励措施。生理安全友爱尊重自我实现图4-1 需求层次图为了更准确地把握住现阶段员工需要的层次，有关人口专家和心理学专家在员工调查问卷中设计了11个有关员工需要的因素，他们分别是：工资奖金高住房条件好工作稳定工作轻松人际关系好领导办事公道社会地位高工作有意义工作成绩能得到承认个人有发展前途工作能发挥自己的才能对上述11个需要因素，按照马斯洛的人类需要层次理论，可以将归结为员工的生理需要，归结为员工的安全需要，归结为员工的归属和友爱的需要，归结为员工的尊重需要，归结为员工的自我实现的需要。现阶段我国企业员工的需要层次的基本特征是：员工追求自我实现的需要的意愿强度不仅大大超过了安全需要和归属与友爱需要，而且也超过了尊重的需要。4.1.2 事实依据在分析太阳雨集团在采取的激励措施中存在的问题以及导致激励体系失灵的根源之后，可知企业员工的潜能没有得到完全发挥，从而引起企业内部大部分员工动力不足、工作热情不高，进而影响企业的经营业绩、市场竞争力。产生这一切后果的原因是他们没有意识到对员工进行有效激励可以起到如下的积极作用：能够调动员工的积极性和创造性。这是激励的根本目的所在，也是有效激励最明显的特征。无论采用何种激励方法，只要达到这样的效果，就可以说该激励是有效的，因为员工的工作态度和精神风貌直接影响着企业各方面的发展。能够提高企业员工的素质。激励是通过满足员工的各种需求来调动他们的工作积极性。在有效的激励下，员工会为了满足自己的需要而自觉地进行学习、接受培训，从而提高自身素质。对整个太阳雨集团来说，如果具有有效的激励体系的话，其人力资源的平均素质将显著提高，使企业的培训工作更有效果和效率。能够吸引和广纳人才。人才是企业发展的中坚力量，他们往往深刻地影响着企业的管理水平、经营状况、技术水平和发展前景，人才流失是企业的重大损失。因此有效的激励尤其应该着眼于为企业吸引各类人才，并给他们提供广阔的发展空间，使之最大限度地发挥自己的潜力。能够提高企业的整体效益。这是有效激励在企业经营方面的直接体现。有效的激励将使员工充满工作热情，富有创新精神和合作精神，能够提高企业员工的整体工作能力，表现在生产上就是提高企业的生产效率和经营效益。能够创建优秀的企业文化。企业文化是企业精神风貌的体现。有效的激励能够使企业呈现出向上、热情、追求卓越等良好的企业氛围，并得到全体员工的拥护和外界的认可，这种优秀的企业文化是企业持续发展的精神源泉。因此在激励工作越来越受到重视的今天，为太阳雨集团设计一个有效的激励体系成为他们当前面临的重要问题。4.2 新型员工激励体系建立的原则所有激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量都各不相同。因而为太阳雨集团建立新型的员工激励体系时，应该对太阳雨集团不同层次的员工采取不同的激励措施，必须讲究以下的原则：坚持企业目标与个人目标相结合原则企业在某种程度上就像是一个人，所以企业也有其需要，有需要就会产生动机，做出行动以实现企业的目标，同样，员工作为个人也是有需要和目标的。在激励体系中，设置激励目标是一个关键的环节。激励的目的在于实现组织目标，因此激励所产生的积极性必须有助于提高企业的经济效益，促进企业的持续发展。如果激励目标与组织目标背道而驰，即使设定出了诱人的激励目标，有了再好的激励体系，对于企业来说都是没用的。所以，激励目标的设置必须体现组织目标的要求，服从、服务于企业目标的实现，否则激励将偏离实现企业目标的方向；激励目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则就达不到满意的激励程度。因此太阳雨集团在设置激