单位辞退员工的技巧

1 / 9 单位辞退员工的技巧 单位辞退员工的技巧 单位辞退员工的技巧（第一篇） 辞退员工是一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平 “ 分手 ” 处理不好，难免会发生冲突，更有甚者会引发群架，因此，如何巧妙辞退员工，把影响降低到最小是很多 须要面对的问题，其实，也并非无章可循，只要遵循一定原则，还是可以圆满的解决这个棘手的问题的。 试用期内不得随意辞退员工 要正确辞退试用期内的员工，必须把握 “ 不符合录用条件 ” 的原则。用人单位首先要证明单位是否有 “ 录用条件 ” ，同 时还得证明该员工不符合录用条 件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据 。员工严重失职，2 / 9 营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓 “ 重大损害 ” 的举证问题 (最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标 准作明确规定 )。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ;2、劳动 者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作的 ;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为 保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人3 / 9 单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。 做到以上这些是远远不够的，在辞退员工的时候，我们不能采取 “ 一刀切 ” 的策略，对于不同性格，不同职位的人，还要根据实际情况来变通，尤其是一 些性格内向的人，平时不怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，不知道会有什么反应，不同职位的人也是一样的， 每个人要根据实际情况采取措施，才可以化干戈为玉帛。 辞退高管面谈须完全给予尊重 案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级是技术副总，第四级是 股权有变，原股东总裁已经离 开本公司，新任总裁想要辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失败，在此情况下，新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 们应该怎么做？ 课堂上，大家众说纷纭，有的提议说让 总去与之进行面谈，有的说总裁独自出面，有的则说让总裁与 裁共同参加面谈。对此，刘昊斌律师 为我们解析到，此案例中的 总是技术副总的下级，在面谈中，显然职位层级不匹配，不应该由 总独自出面，而让双方共同参与谈话，显然也会适得其 反，那么作为 讲，在这件4 / 9 事情上就要先做好总裁的工作，减少总裁的辞退心理负担，让其独自去与技术副总面谈，并告知总裁只需要其进行第一次面谈，后续 则不需要他出面 ;其次，基于面谈第一次后，再与技术副总进行第二次或是第三次的进一步面谈工作。通过案例，我们得知对于公司高管来说，除要考虑到其性别、 年龄、家庭、经济状况外，最重要的就是要考 虑到对于高管来说的社会尊重需求，只有给予了他足够的尊重，面谈才会变得轻松、和 辞退员工面谈情绪管理不可忽视 案例二：有一家公司原在办公楼的十五层，因公司业务规模扩大，遂搬到十八层。有一名怀孕员工负责前台工作，她提出希望在家办公，因为其感觉到公 司有味道，身体不适，没经过公司批准，就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作，技术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技 术部门的工作可以远程操控，不妨碍，而前台回家就不能正常工作，所以公司决定要要辞退前台。 而法律规定，员工怀孕期间，企业不能单方辞退，作为 该如何处理 ? 在某些辞退员工的过程中，一要，有事实依据因为什么要辞退员工 ;二要，依据法律，看本身有无权利解除双方的劳动合同 ;三要，提前与员工沟通，并 进行情绪的安抚。5 / 9 只有基于以上重要的三点步骤，才能有效的控制住员工的情绪，对于一些特殊情况的员工，更是要从感情入手，这样才能及时有效的解决。 辞退员工本就是一件尴尬的事情，而且对于员工来说也是一个不下的打击，因此，建议 站在对方的角度着想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事 情说清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘记多对他们进行鼓励，他不适合这个公司，并不是说就没有发展的空间，只要努力，一样可以得到社会和上司的赏识和认可。 公司 “ 炒鱿鱼 ” 的经典技巧（第二篇） 职业发展、绩效发展计划、生涯规划 这些管理名词听来都不错，然而职场并不总是会按照你自己的意志发展的。坦率地讲，在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备 。常在职场漂，哪有不被炒的，除非你是拿铁饭碗的公务员。 别以为努力工作就是保住工作的不二法门，根据我的经验， “ 政治立场 ” 不稳被炒的几率大大高于绩效不好的，前者可能还是后者的好几倍，它还并不因为你在外企或内企而有所不同。 通常新官上任后的几个月就是炒人事件的高发期。大多数的 “ 新官 ” 喜欢用 “ 理念相同 ” 的人，说得清楚点就是6 / 9 职场裙带。任谁都免不了这个俗，再公正的人，喜欢用的人还是自己的熟人，或者 “ 理念相同 ” 的人。古往今来无论职场还是官场都是如此，有坐轿子的，就有抬轿子的。 新官们 尤 其是没有太多管理经验的新官 之所以喜欢炒人，其实是出自对自身安全感的考虑。无论是空降的还是刚升职的，他们在工作上的第一个问题就是如何面对他的新下属。但是，完全和这些新同事打成一片的局面通常短时间内很难出现，如果一个团队中硬是出现一些顶着干的下属，这种个案通常会影响到整个管理氛围，从而导致新官的权威下降。炒人这种手段，这时候就含有震摄的作用，也是为了自己的职位安全。 但一个管理者的权限并非是无限的，再高的职位也是如此。他肯定要受到上级的行政钳制，也会受到下级和同事之间的影响力钳制。况且，硬炒人也会 造成不好的舆 是任人唯亲或者唯友的管理者，也不敢堂而皇之地这么干，因为这和职场的 “ 明规则 ” 是相悖的。 既然和明规则相悖，那么，他们就会用些职场的潜规则。刚硬地通知下属 “ 你被解雇了 ” 这种事情，如果不是理由十分充分或是管理者足够笨，通常发生的几率并不大。解雇人也是一种艺术，现今培训公司甚至专门开设有这样的人力资源课程，学起来倒也不算难。 对于那种不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻烦7 / 9 的人，管理者通常使用的手段是调换岗位。当然，那种岗位肯定不会是让你能舒服的，它们不外乎明升暗降、让你去不愿 意去的地方和部门或者是找个你不喜欢的人天天盯着你。 通常明升暗降是炒高管的技巧，这种手段类似于查贪官，先把你从自己的 “ 老根据地 ” 里拔出，晋升一级（当然，不消说，肯定是一个位高没权的副职或者闲职），然后派入信得过的自己人，查你以前的劣迹。假使你以前屁股真的不干净，那么不消多时，老账新账就会和你一起算了。如果以前做事还算仔细，没有给人留下什么把柄，那也没有关系，职场上失去根据地就像一个飘零的浮萍，假使你想混日子，尽管混，反正你下的赌注是自己的职业生涯，付你薪水的也是老板而不是你的上司。如果你还想做点事 情，那么只能是自己提出辞职，公司表示遗憾之后欢天喜地地送你出门。那种闲职上晃的越久，就越没有市场价值，也越来越会感到憋闷。过去几年国内几家著名企业高管出走的案例，实际上大多都是属于这种解雇技巧的。上司在对外的言辞上当然也会宣称某某人的离去是公司的一大损失，但心里却难保不为自己不着痕迹的炒人手段沾沾自喜。 让你去个不愿意去的部门或者不愿意管的地盘，那通常是对中级管理者的手段。对销售经理，通常用的多的是削减地盘或者 “ 发配 ” 到很远。这招通常很管用，尤其是后者，假使一个在上海做的好好的销售经理，并且家也在 此处，硬8 / 9 是要外派东北，并且告知 “ 这是公司的决定 ” 、 “ 一切要以公司利益为重 ” 。说这话的时候，通常潜台词也就是 “ 这是我新官的决定 ” 、 “ 一切要以我的利益为重。 ” 这种抬出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之一。 转到其它你不愿意去的部门，就算是相同的职位相同的薪水，但是他们至少可以搞坏你的心情，让你去做份并不擅长的工作。人是环境的动物，让你离开熟悉的环境，这和上面说的让你离开根据地，手法其实也是相同的。 至于更低的职位，塞到个你不愿意去的领导 “ 手下 ”让你被管着，这也是一种让你难受，自己提出辞职 的手法。职场经验不够丰富的菜鸟，还真有几个会从自身去找原因的，却全然不知道，唯一的理由是他们自己 “ 政治立场 ” 不对，上面不喜欢的缘故。 不过，话说回来，这些炒人技巧还都是迂回战。假使是要立刻炒掉，那么，手段不外乎寻找借口，或者 “ 晓之以理动之以情 ” 。找借口这种做法容易理解，不外乎寻找 “ 罪证 ” ，把下属工作中的问题夸大或者强化。所谓 “ 晓之以理动之以情 ” ，则是以 “ 最后的利益 ” 作为交换，多赔偿几个月工资，再逼得下属不得不自己辞职。但其实这些也都是有风险的，假使弄出个喜欢闹 级级地往上告，就算告不倒 ，管理者的舆 际上，这种“ 告 ” ，也的确很难有赢的时候。因为在职场的规则里，炒9 / 9 人本身是职位内的事，除非公司对这个管理者完全否定，否则，就还算是在公司的容忍范围之内的。但是，炒人这件事本身就是 “ 灭敌一千自伤八百 ” 的，对方要是采取 “ 鱼死网破 ” 的手段，他自然是要走，你在公司的前途也是要大打折扣的。 但这里就有一个追问，为什么这些新官这么喜欢炒人呢？除了上面说的 “ 自建职场新环境 ” 外，他们内心对新获得权力的使用欲望也是其一，而炒人，正是这种权力的最好体现。 另外，炒人也是推诿自己工作 绩效低下的一个常用借口。这如同市场做得不好的人会说 “ 这个