员工培训与开发_0

1 / 12 员工培训与开发 一、员工培训的基本概念 员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、知识及技巧，充分发挥自身的潜能 (积极性、创造性 )，能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。所以开发又称之为发展。其实，员工 培训与开发就是组织正式员工的综合发展工作，从教育和管理角度来看，是一种在组织目标和岗位任务规定下的，对员工实施继续教育、终身教育，促使人的素质提高，开发人力资源的活动。 广义的员工培训与开发包括组织一般员工的教育与培训 (岗前与在岗两种 )、管理人员培训与发展 (管理开发计划 )、员工职业生涯管理等内容，狭义则指普通员工教育培训，以及管理人员开发。 也有不少专家和学者对培训与开发两者加以区分，赋予不同的含义而分别进行阐述和应用。 2 / 12 培训集中于员工现在的工作 ，主要是指企业等组织有计划地帮助员工学习与工作相关的有用能力的活动。员工培训的目的是使员工掌握培训计划中强调的知识、技能、行为等对工作绩效起关键作用的工作能力，并能够在日常工作活动中加以运用，从而提高工作绩效。 培训包括对员工的基本技能培训 (完成本职工作所需的技术 )、高级技能培训 (例如怎样运用技术与他人共享信息 )、对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训，以及与组织经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训等内容。 而开发集中于员工对未来工作的准备，主要是指有助于员工为未来工作做好准备， 更好地适应新技术、工作设计、顾客或市场的新变化，促进个人职业发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动，以及人格和能力的测评等各种活动。 传统观点认为，培训侧重于帮助员工完成好当前的工作，开发则是以未来为导向，侧重于帮助员工个人发展，为胜任组织的其他职位做准备，提高其向未来岗位流动或更高职位升迁的能力。因此，开发过程中所学习接受的内容并不一定与员工当前的本职工作直接相关。 在理念上若想把员工的培训与开发区别开来，可以参考表 6出的两者比较特征。 3 / 12 需要指出的是，随着培训工作的日 益重要，员工培训与员工开发之间的界限日益模糊。对于企业组织而言，培训与开发都是注重员工个人与组织当前和未来发展需要相匹配的重要的人力资源开发工作，都是企业为了使员工获得与工作有关的知识和技能，或改善员工工作动机、态度和行为，提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，所作的有计划、有系统的工作。因此，员工的培训与开发是同样必要且同样重要的。人们在使用这两个术语时，有时加以区分，有时则不作严格区别。 二、员工培训的必要性和类型 员工培训对企业发展的重要性已经被越来 越多的企业所认识。对企业来说，最重要的资产是人，而不是机器、设备和资金。被誉为 “ 经营之王 ” 的松下幸之助认为， “ 松下是制造人的，兼之制造电器。 ” 三洋电器公司也有这样的信条： “ 三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人生产优质的产品。 ” 由此可以看出员工培训对企业是非常重要且必要的。 (1)可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要 企业所处的环境在激剧地变化，原来合格的员工，如果不经常培训，就会不合格。市场竞争，从产品竞争，到销4 / 12 售竞争，到资本竞争，到知识竞争不断升级，最终是人力资源的竞争，企 业要在激烈的市场竞争中取胜，必须重视职工培训，这是市场竞争的需要。 (2)可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率 接受过职业培训的员工，不仅能够更好更快地掌握新技术和新方法，正确理解技术指标的含义，提高整个组织的工作水平和质量，减少浪费，提高劳动效率，而且还能够更彻底地理解企业的方针、政策和管理要求，对企业进行的监督、指挥和协调工作有更高的认识。 (3)可以促使企业员工接受变革 任何企业不可避免地在受到社会、市场、竞争对手以及企业内部的压力时，会发生不同程度的变化 ，而且这种变化是经常性的。实践证明，受训练不多的人，掌握一门新技术比较吃力，因而对上述的变化就会持反对或拒绝的态度，导致消极情绪和不合作，并影响工作的效率和质量。而经常接受培训的人，新的东西已不难适应。因此，员工职业培训一方面促进了企业的变革，另一方面也促进企业员工更容易接受变革的事实。 (4)可以促使员工认同企业文化 对新成员进行职业培训，可以使他们了解本企业的文化，引导他们的思想文化与企业的思想文化统一起来。另一方面，培训本身就是企业文化的一部分。例如， 司认5 / 12 为， “ 教育和培训是 化的一部分，而且不应该看作是与其他的人力资源政策和管理相互独立的。 ” 很多注重自身发展的人，就是看中了 够和乐意提供高质量的培训才愿意到 作的。 (5)可以满足职工自身发展的需要 每个员工都有一种追求自身发展的欲望。这种欲望如不能满足，员工就会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工尤其是优秀员工流失。对一般员工来说，差不多每个人也都希望在企业中有成长晋升的机会，这就需要不断学习。员工不但要熟悉自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技术和新方法，使自己有比较宽的 知识面和合理的知识结构。一般来说，对自己的职业道路有长远计划和打算的人，到了一定时期都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。而且，培训对担负一定责任的各级领导者来说更为重要。他们知识面的扩大、视野的开阔、领导水平的提高和决策能力的增强，都需要有效的培训才可以获得。 (6)可以有效激励员工 培训可以增强员工的责任感、成就感和自信心。当员工通过企业组织的职业培训感受到自己的价值和组织的重用，就会对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度来看，培训本身就是一种重要的激励方式。在很多国际性的大公司里，公司不仅提供大量的培训，同时也支持员工个人进6 / 12 行适合自己职业道路的或自己需要的培训，即使这些培训并不在公司的计划之内，或不那么符合公司的既定目标。 员工培训与开发的项目和方式品种繁多，可以从不同角度分类概括。 (1)按照培训与开发的对象与重点划分 在企业等组织中，若根据培训与开发的对象层次，可划分为高级、中级和初级培训 ;若按照对象及其内容特点的不同来分，则一般可划分为以下类型： 新员工导向培训 新员工导向培训又称新员工定 向培训、上岗培训或社会化培训。主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。 员工岗前培训 员工岗前培训主要包括新员工岗前培训 新员工导向培训，以及老员工工作变动，走向新岗位之前所接受的培训教育活动。 员工岗上培训 员工岗上培训又称员工上岗后的培训或员工在岗培训，主要是指组织围绕工作需要，对从事一定岗位工作的员7 / 12 工开展的各种知识、技能和态度等形式的教育培训活动，为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的各种培训活动。员工在岗培训可以按员工类别不同分为操作人员培训、技术人员培训、管理人员培训等。 管理人员开发 管理人员开发又称管理开发或管理人员培训与开发，主要对象是管理人员和一部分可能成为管理人员的非管理人员，通过研讨、交流、案例研究、角色扮演、行动学习等方法，使他们建立正确的管理心态，掌握必 要的管理技能，学习和分享先进的管理知识和经验，进而改善管理绩效。 员工职业生涯开发 员工职业生涯开发是以组织的所有成员 (重点是组织中的关键人才和关键岗位的工作者 )在组织中的职业发展为开发管理对象，通过各种教育、训练、咨询、激励与规划工作，帮助员工开展职业生涯规划与开发工作，使个人目标与组织目标结合起来，培育员工的事业心、责任感、忠诚感与献身精神。 (2)按照培训与开发同工作的关系划分 根据培训和开发与员工工作活动的关联性状况，一般可以分成下列三类： 不脱 产培训 不脱产培训也称在职培训，指的是员工边工作边接受8 / 12 培训，主要在实际工作中得到培训。这种培训方式经济实用且不影响工作与生产，但在组织性、规范性上有所欠缺。 脱产培训 即员工脱离工作岗位，专门去各类培训机构或院校接受培训。这种形式的优点主要是员工的时间和精力集中，没有工作压力，知识和技能水平会提高较快，但在针对性、实践应用性、培训成本等方面往往存在缺陷。 半脱产培训 半脱产培训是脱产培训与不脱产培训的一种结合，其特点是介于两者之间，可在一定程度上取两者之 长，弃两者之短，较好地兼顾培训的质量、效率与成本等因素。但两者如何恰当结合，却是一个难点。 (3)按照培训内容划分 根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训与开发分为知识、技能和态度等三种类型。这种分类法在教育界和培训界被广泛使用。 知识培训 知识培训也称知识学习或认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动，促进工作改善。组织对员工的知识培训也可按传授知识的性质而分为三类：对员工的工作行为与活动效率起基础作用的 (数理化、语文、外语等 )基础知识 ，与组织生产经营职能和员工本职9 / 12 工作活动密切相关的理论、技术和实践的专业知识，与科技发展、时代特点、组织经营环境和业务特点相关联的背景性的广泛知识。 技能培训 技能培训包括对员工的运动技能和智力技能的培训。也有人认为技能培训即是对员工使用工具，按要求做好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培训与开发。运动技能培训也叫肌肉性或精神性运动技能学习，主要是教授员工完成具体工作任务所需的肢体技能，能够精确并按要求进行有关的体力活动。如操作机床、驾驶汽车等。智力技能培训则是教授人们学习和运用可 被推广的要领、规则与思维方法，来分析问题、解决问题，改进工作并发明新产品、新方法、新知识等。如设计并改进组织结构和工作程序等。 态度培训 态度培训又称态度学习或情感性学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道德、认知、行为规范、人际关系、工作满意度、工作参与、组织承诺、不同主体的利益关系处理，以及个人行为活动方式选择等内容和项目的教育与培训。 三、培训与开发国际型劳动力 中国要走向世界，必须要有一批和国际接轨的大公司和企业集团，必须培养一批具有国际战略眼光的企业家，必须 要和国际的管理和经济接轨。只有这样，我们的企业家，10 / 12 才能和国际上的企业家讲同一种语言。一个国家的经济实力和国际竞争力，集中体现在大公司和企业集团的实力和竞争力上。具有国际化竞争力的大公司和企业集团必须要有一批具有国际战略眼光的企业家，这也是我们下一步企业培训要紧紧围绕的一个重点，要根据国家的发展方向和下一步的战略积极地推动企业培训。 另外，产品市场的日益全球化，迫使公司要求员工更多地了解影响商业活动的文化与习俗 ;对倡导全员参与的公司和工作团队而言，必须要求员工具有高超的人际交往能力才能取得成功。因此 ，培训与开发国际性劳动力已成为企业的一项重要任务。 第二节培训需求分析 员工培训与开发对组织至关重要，而且培训与开发的费用、时间、精力等综合成本也是不低的，所以必须精心设计和组织实施，确保其效率和效益，尽可能以较低的培训成本获得组织需要的培训开发成果。要达到这样的目标，应当遵循合理的员工培训与开发的系统模型，正确认识和把握员工培训与开发的基本要素和指导性设计程序，建立一种从组织实际出发，学以致用的科学培训体系，高效、完整地组织实施培训与开发的各个环节的工作活动。 而员工培训的整 个工作过程，从培训需求分析开始，到培训效果转移结束。具体来讲，由准备阶段、实施阶段和11 / 12 评价阶段组成。员工培训实施过程如图 6示。 一、培训需求分析人员和分析方法 开展培训活动的第一步就是要确定进行什么培训。当组织中出现了一些问题时，只有通过培训，才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。在培训项目确定之前，需要仔细分析 “ 这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要 ” 的问题，这个需要就是培训需求。 培训与开发的需求分析又称需求评价，是一个综合了解组织、工作和个人三类需要 ，实际要求员工参加何种培训的过程。它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。需求评价的一般过程是：发现和汇集现实中的问题，认知导致培训必要的原因