员工病假管理案例分析

1 / 4 员工病假管理案例分析 章某 2015 年 10 月 8 日进入上海某公司工作，双方先后签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为 2011年 1 月 2 日至 2015 年 1 月 1 日。公司员工守则规定：“ 未办理请假手续者，或虽递交请假单，未经批准而不上班者，以及请假逾期不归者，均按旷工处理。旷工连续三天者，作除名处理。 ” 员工守则在新员工入职时便人手一册。2012 年 12 月 4 日，章某于医院就诊为腰突症，医生开具病假证明，建议休息 15 天，张某随即在家休息。 12 月 7 日，公司电话联系张某，称其未提交病假已三天，催促其提交 病假单，否则按旷工处理。张某于当日提交了病假单。 12 月19 日，张某再次就诊，医生开具病假证明，再次建议休息15 天。张某随即在家休息，未告知公司，也未向公司办理病假手续。 12 月 24 日，公司张贴通告，以章某自该月 19 日起未办请假手续、擅自不来上班，构成连续旷工三天以上为由，依据员工守则对其给予除名处理。章某认为其在家休息系病假，并非旷工；且病假是连续的，该公司是知晓的，公司系违法解除劳动合同。遂申请仲裁，要求公司支付 12 月的工资以及违法解除的赔偿金。 裁判结果 劳动争议仲裁委支持了章某的 两项请求。公司不服，起诉至法院。一审法院认为，公司系合法解除劳动合同，仅2 / 4 要求公司向章某支付 2012 年 12 月的工资，对章某提出的赔偿金的请求不予支持。章某不服，提出上诉，二审法院维持了一审判决。 案例分析 在实践中，病假与医疗期常常是紧密相关的两个概念，常常有劳动者将二者等同，误以为只要自己手握病假单便可 “ 高枕无忧 ” ，企业就不能解除劳动合同。 在此，我们应当厘清二者的关系，以免劳动者因错误的理解使自己陷入被动。 虽然医疗期建立在病假的基础上，但病假更多是一个生理概念，医 疗期则是一个法律概念；病假的长短需根据劳动者的病情而定，医疗期的长短则有法定标准。根据上海市政府关于上海市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定，医疗期是指 “ 劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限 ” 。当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在劳动合同法第 39 条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假但病假已超过医疗期，用人单位方可依法解除劳动合同。可见，医疗期是对劳动者的一种特殊保护，病 假则更多属于用人单位用工管理的范畴。根据原上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知， “ 职工疾病3 / 4 需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的病情证明单，并由企业行政审核批准。 ” 虽然在实践中，对于休病假是否必须经用人单位指定医院开具病假证明单，以及对于用人单位未批准的病假该如何认定的问题，劳动争议仲裁委与司法审判均会因个案的差异化事实，存在着自由裁量的余地。但由于病假与企业的用工管理，尤其是考勤制度直接相关，劳动者基于劳动关系的从属性特征以及诚实信用的原则， 至少在请假流程上应当遵守用人单位的规章制度。 再观本案，章某在第一次休病假的过程中已经存在程序违规的问题，经公司提醒方才补足了请假手续。在第二次休病假的过程中，章某虽手握医院出具的病假单，仍不按照公司规章制度的要求办理相应的请假手续。在员工守则有明确规定，且公司已经善意告知的情况下，认定章某系连续旷工已超 3天并无不妥。正如二审法院所言，当章某于 2012年 12 月 19 日再次就诊，医疗机构又出具 “ 医疗证明 ” 后，章某理应告知该公司办理请假手续。然而尽管章某持有医疗机构出具的 “ 医疗证明 ” ，但此一事实并不 能替代、免除其作为劳动者应履行请假手续的义务。因此，章某在未告知公司办理请假手续的情形下，也未至该公司提供劳动的做法，显然违反了该公司的规章制度。 在此需要提醒广大劳动者，请病假需要遵守用人单位4 / 4 的规章制度，只有履行了相应的请假手