员工管理工作的重要性

1 / 12 员工管理工作的重要性 “ 成也在人，败也在人。 ” “ 人是企业最重要的资产， ” 人是一切事物中最活跃的因素。现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。公司不分大小，人员不在多少，只要善于汇聚人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴旺发达，你就可尽享成功的乐趣 人力资源的基础概念和人力资源管理的涵义？ 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。 人力资源管理的是运用现代化的科学方法，对相关的人、事 、物及其之间的关系进行合理组织、协调、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。 如何做好人力资源管理，今天我就公司情况谈三大点： 一、如何做好公司人力资源管理基础工作 1、继续做好文字档案的建立和管理； 2、同时做好电子档案的归档和会总； 3、要建立全体员工绩效考核档案； 2 / 12 4、做好人力资源管理的月度、季度、年度的考评和总结； 5、人力资源成本的规化，工资的核定； 6、人力资源培训规化和落实； 7、机构的配置、岗位确定、岗位说明书的制定等。 二、如何做好公司招聘工作 招聘不是终点，而是起点。每一家正规的企业从创立开始就缺少不了人员的招聘与配置。招聘工作如果没有详细的计划，公司的人力资源管理将受到一定的阻力，也是导致公司发展不利因素之一。 我们公司创办到今五十多年了，在这五十多年中，公司招聘的人才不计其数，出出入入任其自由，而且公司招收的员工：大部分都是直属亲戚，间 接亲戚、朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时间，没功劳都有苦劳、就封职加薪，直到现在公司的管理仍处于混乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。经过改革改制，引进新的机制和高管的培训，公司领导班子统一思想，认真研究，充分总结，充分认识到管理就是管人、管事，管理就是要坚持 ” 法治 ” （以制度管理），而不是 ” 人治 ” ，在公司制度面前做到人人平等。 1、 组织结构 3 / 12 任何一家公司都应该制定适应自己公司的组织机构，然后按照架构组织、调配人员、并 清楚界定每个组织成员的权责角色。 2、 弄清楚了企业真正需要的人之后，就必需找到所需要的人 公司招聘可以通过招聘公告，网上发布等。无论哪个岗位选聘人员，都需要进行严格的招聘程序。基本程序分为：人力资源根据规定对信息筛选提交初步人选、经组织后，再根据需要采取笔试、复试。 应聘者填写好了简历表后，进行面试。在面试中，应深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们思考问题的方式，他们怎样安排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与同事进行有效的沟通，在进行面试时， 专门就该能力规定应聘者有以下问题不予录用： 1、 应聘时声若蚊子者，不予录用。 2、 说话没有抑扬顿挫者，不予录用。 3、 交谈时，不能干脆利落地回答问题者，不予录用。 4、 说话无生气者，不予录用。 5、 说话颠三倒四、不知所云者，不于录用。 6、 精神面貌欠佳，不予录用。 三、浅谈用人的艺术。 如何发现人才？如何培训人才？如何利用人才？如4 / 12 何奖励人才 ?如何经营人才 ? 要充分发挥管理人的作用，要做到知人善任 强执行力的人。我们知道：市场的竞争，就是人才的竞争。没有一流的人才，就不会有一流的公司；没有优秀的人才，就不会有企业的发展与壮大。决定企业成败就是看企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。 (一 )、如何让有才能、技术的员工成为公司的合作伙伴 我认为首先要建立用人的激励机制，要让想做事的人有机会，要让能做事的人有舞台，要让做成事的人有地位；其次要建立科学有效的绩效考核机制；同时要建立公平合理的薪酬分配机制和奖勤罚懒的奖罚机制。 (二 )、如何发挥领导者的管理作用 1、如何发挥领导者用制度约束下属 制度是带领下属开展各项工作的 ” 游戏规则 ” 。人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的游戏。任何一个单位，基本制度不健全就很难在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于建立科学的管理制度，善于用制度来约束人，不仅仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导就不必为解决内部的混乱而煞费苦心，也就不必为 ” 面子 ” 问题而大伤脑筋， ” 制度无情 ” 替代了 ” 领导无情 ” ，可便于处5 / 12 理好管理中的 ” 制度严格性 ” 与 ” 管理的人情味 ” 之间的关系，因此 、公司要求各部门领导针对部门实际制定出切实可行的制度以鞭策职员认真完成任务。 2、 领导者如何能有效激励下属 作为一名领导者应该完全地寻找、珍惜和培养每个人的声誉和尊严。如果你在要求员工参与提供想法时，给他们的声音以尊严和奖励；如果你能创造出一种接受一切意见的气氛，你就能有效地激发员工的热情。 案例： 韦尔奇是 司的董事长兼 司，有这样一句话：韦尔奇无处不在。之所以这样说，是因为这位掌管着数百亿美元资产的 能够与 50 多个国家的十几万员工进行直 接对面的沟通。 司的员工能够与韦尔奇进行没有任何阻隔的交流。 员工会随时收到 子邮件，每个 子邮件而惊喜，但后来会感到很自然，因为，他经常把他对公司的看法直接告诉你。 在没有 子邮件的年代，对海外员工，韦尔奇的便条式管理是通过传真实现的。 有一次。 司的一位经理一连几周坐立不安，因为他即将向公司这位已经 60 岁的，以严厉著称的韦尔奇董事6 / 12 长汇报工作，这位经理对韦尔奇承认说： ” 我很紧张。我的妻子曾对 我说，如果我的报告不能通过，她将把我赶出家门。 ” 这天下午，当韦尔奇坐上公司的专机准备离开时，他让人将一打玫瑰花和一瓶唐培里侬香槟王（ 的香槟酒以及他那出了名的手写便条送到那位经理的妻子手里。便条上写道： ” 你的丈夫今天表现得非常出色。我们很抱歉几周来让他和您倍受煎熬。 ” 尽管他的一只眼睛盯着公司的效益，韦尔奇还是将一半的时间用在他的员工身上。每年有数千名员工受到韦尔奇亲笔写的便条，这些便条通常是先由传真发送过来，然后两天后收到原件。 作为一个极大扁平化的足迹，个人 被授予较大的灵活和权力，在 司，少有请假汇报，上下级的关系是协助关系，老板只是激励者、资源调配者；而不是动作指导者。在 司，经理挂在嘴边的一句话就是：你告诉我，我怎样才能帮助你。 也许，只有这样，创造的动力才会源源不断地并发出来。 这在其他企业也是不好理解的一件事，四位在 工，从不同岗位上跑来参与记者的小型座谈会，他们竟然没有必要得到上司 同意，有的是来之前通报一声，有的甚至还没有打招呼。 7 / 12 工说这是信任。而在我们看来，这是激励。 韦尔奇感染着每一个接触到他的人，让你用 思想去想，用 话去做，正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，去说同一种话：六个西格玛。 3、领导者果敢地进行决断 做决策是领导者的一项重要任务。一位称职的领导者总是能够在面临棘手问题时，果敢决断。对于那些不称职的下属，敢于进行及时处理，直接让其走人；对于不合适的投资项目，敢于拒绝、停止；对于意见分歧，敢于坚持自己的意见并去实施自 己的计划。 4、领导者能对工作计划的跟踪 有人说： ” 领导就是布置任务，最后检查任务完成情况 ” ，至于中间过程可以不管。即 ” 管头管尾不管中间 ” 。如果是这样，三岁的娃娃都可以做到。领导是设计师，是下属的导师，要以明确的思路指导下属去执行。 领导者一旦决定了一件事，就要相应地制定一份跟踪计划。其内容：目标是什么？什么人负责这件事？什么时候通过什么方式，以及使用何种资源完成任务等。在跟踪过程中，就可以针对出现的问题，适当调整实施计划，协调资源等，以便保证按时完成任务。 （三）、 如何重视员工的需求 许多人喜欢钓虾，虾在水中自由的游来游去，怎样让8 / 12 它主动跑来上钩呢？办法只有一个，就是虾饵。钓虾人用能满足虾儿需要的办法，获得了自己的满意的行为 每个人都为了满足自己的需要去行动。需要的满足是行为的动力。要想使下属工作中有干劲和热情工作，领导就要设法满足其相应的需要。 1、认清个体差异。 人们的需求不仅有共性的一面，还有特殊的一面。同一父母生下的几个孩子，子子各别，世界上没有两片相同的树叶。在同一个领导下工作的人们会有各种不同的需求，这是被人们的年龄、家庭、性格、经历、地位等决定的。但是在同一家公司的员工，他们在共同的社会背景、共同的生活工作条件基础上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工资、奖金，改善住房，提高物质生活水平，就是普遍的需求，作为领导者，要做到 ” 因势利导 ” ，针对公司实际，尽力满足，让员工有种归属感。 2、职业生涯与事业激励 案例一：原长城长广告工程部经理从 96 年至 04 年一直负责工程部工作。该经理是由一名职员到主管，再升到经理职位。该经理在工作中勤勤恳恳，扎扎实实，并且对工程施工图、购广告工程材料，做广告 架，谈业务，对市场价格等都能一一掌握。于 2001 年公司为激励他，给予其 20%股份。9 / 12 社会在发展，企业也在发展，公司也在不断的成长、壮大，公司的管理也不断的完善、改革，制度也在不断更新，员工的需求也因此不同了，当一个人在一家企业中呆了七、八年的时间并认为自己的贡献也为之不少，就会开始寻找自身价值所在，对自己现拥有的不安于现状了 在 2003 年初始，该经理在工作中与公司老总出现了意见分歧，无心在公司工作，并在员工中发出想自己出去干的意图。当老总从员工中听到此消息，立即约其谈话沟通。老总肯定他在工程部是一个难得的人 才，为了留住人才，老总最终决定让其（经理）夫妻调到大沥分公司，全权负责分公司一切经营权 个月后从朋友口中听到该经理说：现在自己做，虽然辛苦了点，但比以前在总公司拿工资好，但现在更具有挑战性了！ 3、发挥员工的长处，使其与职务相匹配 一个成功的领导者不仅要懂得引才，还要懂得识才、用才、信才、育才。 作为领导者要清楚了解每个员工的特长、爱好、优点。根据员工的文化知识、性格特点，对号入座，使其在公司能发挥更大的作用。 如案例一、公司客户部经理，原是一名文职人员 ，在工作中公司领导发现：该员工胆大、有闯进、应变能力强，具有一定的沟通能力，很快熟悉公司各项业务知识。当时客10 / 12 户部经理职位一直空缺，该员工就是最好的人选。 案例二、原工程部经理，对工程烧焊、接电、安装、霓虹灯技术等工作非常熟练，而他本人的文化水平只达到初中水平，也从没学过管理，针对实际公司将该经理职位从新调整，安排他做工程部的施工质量管理主管。 4、运用目标 任何一家企业都设有目标：长期目标三年、五年、十年，短期目标半年、一年。为能如期达到目标，不是靠一个人或一个领导者就能实现的 。我们应该发动员工参与决策设定。有了员工的参与，发现员工的创造力，鼓励他们发表看法，也是让员工感觉到自己在公司的重要性，责任心。让员工围绕目标制订计划，并有效实施计划，完成公司目标。 5、不要忽视薪酬的因素 钱不是万能的，但企业用薪酬作为一个奖励方法却是不可缺少的。 用金钱作为一种刺激手段，方法一定要得当，否则适得其反。 如何才能使员工认为 ” 我现在的工作与获取的报酬是相等的呢 ” 。我认为管理者应该设定定岗定编和异岗异薪的方案和员工岗位说明书的标准。凡员工依照标准条件上岗任职工作达到岗位要求，随位不同工资就得到相应的配置。尤其是能为公司创造高效益的员工，公司不仅要提11 / 12 拔该员工更重要是给予奖金鼓励，这样的激励会更有效。 （四）、如何经营企业 “ 经营企业重要在于经营人心， ” “ 员工就是老板的提款机 ” ，能解读这句话的经理相信他一定是一个成功人士！ 人心是一笔无形资产，是一笔不可忽视的巨大财富，对于领导者而言，经营人心是企业健康，持续发展的关键。从海尔公司的 ” 真诚到永远 ” ， 司的 ” 为员工创造机会，为顾客创造价值 ” ，都可以看出企业经 营者对人心向背的重视程度。 案例：据说，诺贝尔奖金获得者法国医学家卡雷尔到欧洲讲学，欧洲有关人员极力动员他留下，法国里昂大学专门为他建造了一座研究所。在热情真挚的感情呼唤下，卡雷尔动心了。然而，卡雷尔的美国同时正在等待他返回美国，为了使他离法返美，对他了如指掌的同时，发了一封简短的电报： ” 几颗心还活跃在玻璃瓶子里，等候着你的归来。 ”像将士听到的命令，卡雷尔收到电报后的第二天，便登上了返美的旅程。为什么一封电报具有如此神奇的力量？原来他抓住了卡雷尔的心。卡雷尔当时正在从事心脏移植的研究，那 ” 几颗心 ” 是几颗鸡心，是卡雷尔当时为试验心脏移植，特意用营养素培养在试验瓶里的。短短二十