专业技术人才队伍建设的调查与思考

专业技术人才队伍建设的调查与思考 当前职称与专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度衔接还不够紧密，在基层尤为突出。基层专技岗位尤其是高级专技岗位设置较少，由于没有建立竞聘机制和退出机制，导致“能上不能下”，前期晋升人员长期聘任，后晋人员没有空岗申报，即使晋升职称也无岗可聘。同时，部分基层单位待遇不与职称挂钩，导致基层人员为晋升职称而加强学习、创造业绩的积极性、主动性不高。 一、当前基层人才职称工作中存在的主要问题 （一）职数僧多粥少，参与推荐难。201年以前，省和市对高级职称申报采取“下指标单”的做法，县市区相关部门分配给乡镇基层的职称申报指标相对较少。 201年，国家深化职称制度改革的意见明确，“对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审”，由于基层设置的高级专技岗位少，申报难问题仍然突出。 （二）条件门槛较高，顺利申报难。201年前， - 71 - 省和市专业技术人才晋升职称须经过“三考”，即职称外语考试、计算机应用能力考试和专业水平能力测试。201 年，明确不再对职称外语和计算机应用能力考试作统 一要求。在专业水平能力测试中，由于基层与非基层人员一套考题、一样难度、一个标准，基层人员总体不占优势。此外，基层人才学历相对较低，有的达不到基本申报要求。 （三）评价一把尺子，竞争胜出难。目前，高级职称评审基本从思想品德、专业知识、专业能力、专业业绩等方面进行评价。在思想品德部分，乡镇基层人员获得荣誉和表彰的层次不高；在专业知识部分，乡镇基层人员学历学位、水平能力测试成绩总体不占优势；在专业能力部分，乡镇基层人员基础职称任职资格时间、高层次培训和带教不占优势；在专业业绩部分，乡镇基层人员在科研成果、论文论著等方面不占优势。虽然评审中注重考虑基层因素，但是基层与非基层人员毕竟在一个平台上评价，基层人员总体处于劣势。 （四）评用结合不紧，制度激励难。当前职称与专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度衔接还不够紧密，在基层尤为突出。基层专技岗位尤其是高级专技岗位设置较少，由于没有建立竞聘机制和退出机制，导致“能上不 - 72 - 能下”，前期晋升人员长期聘任，后晋人员没有空岗申报，即使晋升职称也无岗可聘。同时，部分基层单位待遇不与职称挂钩，导致基层人员为晋升职称而加强学习、创造业绩的积极性、主动性不高。 二、对创新优化基层人员职称工作的思考 （一）健全基层人才评审体系。在科技、教育、卫生、工程、农业、水利等重点领域探索建立基层中级职称、基层高级职称政策体系（简称“基中”、“基高”）。对须参加国家中级考试的专业，由人社部门会同相关行业主管部门商定，确定本地区“基中”职务聘用标准。对相关专业高级职称，实行基层人才和非基层人才分级评审。“基中”“基高”实行定向评审、定向使用，可在基层单位横向流动时使用，“基中”“基高”职称人员向上流动到非基层单位，该职称失去效用。基层人才通过基层专业或非基层专业途径参加评审的，专业系列均应设置到正高职称，以拓展基层人才发展空间。 （二）适当放宽基层人才学历和任职年限要求。到基层工作的普通高校毕业生，首次申报评审职称可以提前 1 年；基层工作累计满 15 年的专业技术人才，可降低一个学历等次破格申报评审中级职称；累计满 25 年的，可降 - 73 - 低一个学历等次破格申报评审高级职称。鼓励专业技术人才通过对口帮扶渠道，采取技术指导、业务培训、咨询服务、文化教育等形式，到基层完成一定数量的服务任务。偏远山区外的专业技术人才，到偏远山区乡镇服务满 1 年或与偏远山区乡镇企事业单位建立 3 年及以上支援服务关系、或参加精准脱贫工作取得成效，且年度考核均为合格及以上的，可以提前 1 年破格申报评审高一级职称。 （三）完善符合基层实际的评价标准。坚持以德为先，把非基层单位专业技术人员支援基层、基层人才长期奉献在基层作为“德优”的重要体现。坚持能力为要，对论文、科研等不作硬性要求，可用能够体现专业技术工作业绩和水平的工作总结、教案、病历、技术推广总结、工程项目方案、专利成果等替代。克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，对不符合申报条件但确定对长期扎根农村基层、艰苦边远地区工作，做出重要贡献业绩的专业技术人才，可通过破格程序或多名权威专家推荐的形式允许申报。坚持实践为本，结合基层岗位实际，坚持“干什么就评什么”，重点考核职业素养、实践能力、工作经验，引导基层专业技术人员注重实践能力、注重服务质量、注重工作业绩。 （四）创新基层人才评价机制。灵活采用考试、评审、 - 74 - 考评结合、考核认定等不同评价方式。畅通基层非公有制经济组织、社会组织等专业技术人才职称申报渠道，探索有针对性的评价办法。根据基层岗位和工作特点，分类制定评审标准，创新评审方式，基层人才申报高级职称可单独分组、单独评审、单独通过率。探索基层高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法。 （五）完善基层人才职称申报评审倾斜政策。在职称申报评审工作中，要将更多职称申报机会给予基层。在评审量化标准中赋予基层工作经历合理分值，使基层人员在评价中更具优势。坚持同等条件基层人员优先通过。全面推进中小学教师、基层卫生专业技术人才职称制度改革，鼓励各地、相关部门创新基层中小学教师、基层卫生专业技术人员职称评审倾斜支持政策。 （六）健全基层人才流动流转保障机制。鼓励专业技术人才向山区特殊困难地区和边远艰苦地区基层一线流动，对非基层单位专业技术人才流动到以上地区单位工作的，申报职称时予以倾斜。取得“基中”、“基高”职称人员在晋升或申报非基层专业技术职称时，其“基中”、“基高”资历、业绩合并计算。基层人才取得“基中”职务聘用 5 年后、取得“基高”职称聘用 6 年后，可转评认 - 75 - 定为非基层中、高级专业技术职务。 （七）推进基础人才评价与使用结合机制的建立。推进基层人才职称评审与继续教育制度相衔接，建立基层人才参加继续教育学习的激励机制。坚持以用为本，实现职称评价结果与基层人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接，落实岗位聘用、工资待遇政策。建立基层事业单位岗位结构比例动态调整机制，适当提高基层事业单位中、高级专业技术岗位结构比例。“定向评价、定向使用”的基层事业单位高级专业技术岗位实行总量控制、比例单列，