(二级人力资源管理)劳动关系管理

劳动关系管理,Labor Relations Management,企业人力资源管理师（二级）,劳动关系管理面临的新形势和挑战,劳动关系主体地位初步得到确立 劳动关系格局初步呈现多元化 劳动关系的建立初步实现契约化 劳动关系的运行初步实现市场化 劳动关系主体的利益逐步清晰化,鉴定比重,目录,Contents,1,Part One,劳务派遣用工管理,2,Part Two,工资集体协商,3,Part Three,劳动安全卫生管理,4,Part Four,企业劳动争议处理,第一节,劳务派遣用工管理,劳动关系的含义 劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。 定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者雇员，用人单位雇主。 3.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交 换关系。,劳动关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,劳动关系的特征 劳动关系的内容是劳动 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 劳动关系具有平等性和隶属性的特点,劳动关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,劳动关系的上述特征的客观存在，决定了劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系。,劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。,劳动法律关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,劳动法律关系的特征 1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2.劳动法律关系的内容是权利和义务 运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关 系是劳动法对劳动关系的第一次调整 劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，则劳动法 将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整 3.劳动法律关系的双务关系 4.劳动法律关系具有国家强制性,劳动法律关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,事实劳动关系 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 形成的原因 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（最主要的原因） 无效劳动合同而形成事实劳动关系 双重劳动关系而形成事实劳动关系 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系,劳动法律关系含义与特征,第一节 劳务派遣用工管理,相关法律链接（一）,劳动法规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。 有欺诈的故意； 有欺诈的行为； 被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断； 被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。,第一节 劳务派遣用工管理,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定： 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。,相关法律链接（二）,第一节 劳务派遣用工管理,劳动法律关系含义与特征,我国劳动立法对事实劳动关系给予了规范： 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： 工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录； 用人单位向劳动者发放的“工作证”等能证明身份的证件； 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录； 考勤记录； 其他劳动者的证言。,第一节 劳务派遣用工管理,说一说：下列哪些属于劳动关系？,张某退休后被原单位返聘，在返聘期间双方形成的是不是劳动关系？ 按照学校培养计划，大四学生毕业前一个学期进入各单位进行实习，实习期间双方形成的是不是劳动关系？ 小李在入职A公司后，当天就被派往B公司工作，工作期间发生了工伤，要进行工伤认定需要明确劳动关系的双方，是A公司与小李还是B公司与小李？还是A、B公司与小李？ 某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？ 小王是某个公司的班车司机，每天只需上下班时间（约3个小时）到岗工作，他能和公司签订劳动合同吗？,第一节 劳务派遣用工管理,解 析,1.没有劳动关系。劳动合同法第44条第二项规定，劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。 2.没有劳动关系。1995年原劳动部颁发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第12条规定：”在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 3.小李仅与A公司存在劳动关系，工伤认定应由A公司申请办理，但B公司承担连带赔偿责任。 4.没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过程，且瓦工不属于造船厂雇员，二者之间是劳务关系，不是劳动关系，应是由民法调整的民事关系。 5.应当签订。非全日制用工是一种特殊形式的用工，但二者之间存在劳动关系。,第一节 劳务派遣用工管理,劳务关系的含义和构成要素 指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。 构成要素 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织 内容：劳务关系当事人享有的权利和义务 客体：主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。,劳务关系,第一节 劳务派遣用工管理,劳务关系的特征 劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系； 工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外； 劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护； 劳动关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。,劳务关系,第一节 劳务派遣用工管理,两者产生的原因不同；（社会劳动；社会分工） 适用的法律不同；（劳动法；民法、合同法） 主体资格不同；（特定性；不特定性） 主体性质及其关系不同；（人身、财产关系；财产关系） 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别；（享有劳动法全部权利；不享有劳动法相关权利） 劳动条件的提供方式不同；（用人单位提供；服务供给者提供） 违反合同产生的法律责任不同；（民事、行政、刑事责任；民事责任） 纠纷的处理方式不同；（仲裁是诉讼前置程序；仲裁诉讼各自终局） 履行合同中的伤亡事故处理不同。（无过错原则；过错原则）,劳动关系与劳务关系的区别,第一节 劳务派遣用工管理,1.劳务派遣的含义 劳务派遣，劳动派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动； 派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇； 劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。 非正规就业,劳务派遣的概念,第一节 劳务派遣用工管理,劳务派遣的概念,2.劳务派遣的性质 非正规就业方式 组合劳动关系（形式劳动关系&实际劳动关系-雇佣和使用相分离） 三种主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者 三重关系：劳务派遣机构与被派遣劳动者 劳务派遣机构与用工单位 用工单位与被派遣劳动者 纽带：劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议,劳务派遣的概念,第一节 劳务派遣用工管理,1.形式劳动关系的运行（有“关系”没劳动） 劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一 2.实际劳动关系的运行（有“劳动”没关系） 被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一,劳务派遣的特点,第一节 劳务派遣用工管理,3.劳动争议处理 派遣机构与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷。 案件的地域管辖问题 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。 派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地管辖。 派遣劳动者与派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。,劳务派遣的特点,第一节 劳务派遣用工管理,资格条件 注册资本不得少于人民币200万元； 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； 法律、行政法规规定的其他条件。 设立程序（实行许可制度）,劳务派遣机构的管理,第一节 劳务派遣用工管理,合同体系 劳动合同增加法定条款：用工单位、派遣期限、工作岗位等； 派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按当地最低工资标准，向其按月支付报酬； 劳务派遣协议：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,劳务派遣机构的管理,第一节 劳务派遣用工管理,被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 劳务派遣用工是企业用工的补充形式 用工单位应当履行的义务 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制。 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接,被派遣劳动者的管理,第一节 劳务派遣用工管理,劳务派遣单位违反规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款 劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任,法律责任,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构 外国企业常驻代表机构，指外国企业依照我国法律法规的规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。 代表机构可以从事于外国企业业务有关的活动： 与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动； 与外国企业产品销售、服务提供、境内采购、境内投资有关的联络活动。,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围（省一级） 外国企业常驻代表机构； 涉外就业服务单位； 到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序 1.外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理； 2.涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益； 3.中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘； 4.涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续； 5.涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用；,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,第一节 劳务派遣用工管理,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序 6.涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务； 7.中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理； 8.外国企业常驻代表机构违反国家的有关规定直接聘用中国雇员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的，中国雇员无雇员就业证到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业常驻代表机构派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章的规定承担法律责任； 9.香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理,第一节 劳务派遣用工管理,劳务派遣存在着三种法律关系 用工单位应当如何管理被派遣员工 劳务派遣女工“三期”的法定保护,应用案例分析,第一节 劳务派遣用工管理,六大劳务派遣典型侵权案例,案例一同工不同酬 案情：2010年起，深圳一家快递公司进行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元，社会保险待遇也大幅削减。小袁说，目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30。 点评：劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该快递公司的行为明显违法。,六大劳务派遣典型侵权案例,案例二不签无固定期限劳动合同 案情：1991年1月，张某入职某制药公司，任职期间先后被制药公司安排到下属的多家制药厂工作。2005年5月，制药公司安排张某与某劳务派遣公司签订劳动合同，然后再由该劳务派遣公司将其派遣回制药公司工作，但是张某的工作地点、工作岗位和工作内容等未发生变化。2011年5月31日，劳务派遣公司以劳动合同期满为由终止劳动合同，制药公司也不让张某再继续上班。此前，张某已向劳务派遣公司提出要求签订无固定期限劳动合同。 点评：根据劳动合同法实施条例第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 本案中，原用人单位并未向张某支付经济补偿，因此，他的工作年限应从入职时起连续计算，并已符合签订无固定期限劳动合同的条件。,六大劳务派遣典型侵权案例,案例三滥用至“非三性”岗位 案情：小丽于1998年9月1日入职某大学幼儿园任幼师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2007年12月31日止。2007年11月27日，小丽等员工被告知，从2008年1月1日起，他们将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同，并要求他们签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。但直至2008年1月22日，幼儿园才将劳务派遣合同交给小丽，小丽表示不同意签订劳务派遣合同，要求仍与幼儿园签订劳动合同。双方未能就此协商一致。幼儿园于2008年1月25日向小丽发出终止劳动合同通知书。 点评：该单位为了规避劳动合同法所规定的义务，把非临时性、非辅助性、非替代性工作岗位上的员工，甚至全体员工都转到劳务派遣公司，是明显违法的。在签订劳务派遣合同的过程中，该单位又施加压力，让员工“自愿”在该单位印刷好的解除劳动关系协议上签字，这种行为更是违法的。,六大劳务派遣典型侵权案例,案例四拒付加班费 案情：刘某是广州一家劳务派遣公司员工，双方签订了劳动合同，其中约定在合同期内，刘某被派遣至广州某保洁公司当保洁员，工资为每月1200元。上班后，刘某被安排早中晚各打扫卫生一次，每次3小时。3个月后，刘某发现其他保洁员都有加班工资，唯独她没有，于是多次与保洁公司交涉，但该公司认为其与公司没有劳动关系，所以不予支付加班费。最后刘某唯有通过劳动仲裁来解决。 点评：劳动合同法第六十二条规定，（使用劳动派遣工的）用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 由此可见，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务,六大劳务派遣典型侵权案例,案例五唱“双簧”规避责任 案情：小江于2007年4月与深圳一家用人单位签订了劳动合同，并于2008年3月被公司派遣到东莞代表处工作，2009年8月31日，刚刚休完产假的小江被在东莞的单位口头通知“不用上班了”。她于是回到深圳的用人单位，可该单位却称东莞方面并没有辞退她，并通知她继续回东莞上班。两家单位互相推诿让小江觉得无奈而迷茫。 点评：案件中，用工单位辞退员工，由用人单位假装再让员工上班，目的是使员工最终无班可上，而又无法追讨解除劳动关系的经济补偿。 根据劳动合同法实施条例第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者5000元以上10000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。据此，小江不仅可以向用人单位提出经济赔偿，还可要求用工单位承担连带责任。,六大劳务派遣典型侵权案例,案例六互相推脱责任 案情：李华由广州某派遣公司派遣至广州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被从工地四楼滚下的圆柱形水泥块击中头部，导致当场受伤昏迷，经医院诊断为：重型颅脑损伤，广泛脑挫裂伤，双侧硬膜下血肿，多发性粉碎性开放性颅骨骨折，脑疝形成。入院后，截至2010年11月29日，李华的医疗费用已经达到326949.42元，目前还在继续治疗中，并欠下10多万元医疗费。前期，番禺某建筑公司还支付了部分医疗费，但2010年11月29日以后，用工单位和派遣公司就互相推脱，拒不支付医疗费。 点评：用工单位和派遣单位对造成劳动者损害要承担相互“连带责任”，而这个“连带责任”应为“完全连带责任”，即指劳务派遣公司或用工单位都应当独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方导致劳动者受损害。即使被派遣劳动者只起诉一方，依据最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）第十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。即在劳务派遣争议中，法院是有权利直接追加另一方为被告的。,第一节知识点回顾：,明确劳动关系、劳动法律关系的含义和特征； 明确劳务关系的含义及其与劳动关系的区别； 明确劳务派遣的概念、性质和特点； 掌握依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，订立合同，明确双方责权关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。,在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（ ）。 A. 劳动合同 B. 劳务派遣协议 C. 劳务合同 D. 劳务派遣合同 劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（ ）。 A. 实际劳动关系 B. 劳动法律关系 C. 形式劳动关系 D. 民事法律关系 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 A. 劳务派遣单位 B. 被派遣劳动者 C. 用工单位 D. 劳动合同约定,A D C,小试牛刀单选,下列属于劳务派遣现象的术语表达的是（ ）。（P507） A. 雇员租赁 B. 雇员派遣 C. 人才租赁 D. 劳动派遣 E. 人才派遣 用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（ ）。（P512） A. 提供工作单位 B. 支付加班费、绩效奖金 C. 告知工作需求和劳动报酬 D. 提供与工作岗位相关的福利待遇 E. 连续用工的，实行正常的工资调整机制,ABCDE ABCDE,再接再厉多选,第二节,工资集体协商,工资集体协商的含义 工资集体协商，企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资协议专门就工资分配事项签订的专项集体合同,工资集体协商,第二节 工资集体协商,工资集体协商的内容 工资协议的期限 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 职工年度平均工资水平及其调整幅度 奖金、津贴、补贴等分配办法 工资支付办法 变更、解除工资协议的程序 工资协议的终止条件 工资协议的违约责任 双方认为应当协商约定的其他事项,工资集体协商,第二节 工资集体协商,劳资双方大PK 重庆工资集体协商首次面向媒体“公演”,第一回合 涨薪 最终方案：每年涨薪15% 工方诉求：每年涨薪18% 资方回应：涨薪控制在14%-15% 第二回合 住宿补贴 最终方案：每月发100元房补 工方诉求：不住宿舍也应发补贴 资方回应：只能给予100元的补贴 第三回合 工龄工资 最终方案：工龄每满半年 增长工资50元 工方诉求：改变工龄工资发放规定 资方回应：每半年核定一次工龄工资,工资集体协商咨询指导员 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件；国家（以政府劳动行政部门为代表）、职工（以工会组织为代表）和企业（以企业组织为代表）三方 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责； 确定工资集体协商咨询指导员的义务； 社会协商。,工资集体协商,第二节 工资集体协商,工资指导线制度的含义 工资指导线制度，市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 主要目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平,工资指导线制度的含义和作用,第二节 工资集体协商,工资指导线的作用 1.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制 2.引导企业自觉控制人工成本水平 企业工资总额的增长低于经济效益的增长 平均工资的增长低于劳动生产率的增长 3.完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分开”,工资指导线制度,第二节 工资集体协商,1.工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则 2.国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平（综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定） 3.制定工资指导线实行协商原则（由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障部行政主管部门同同级工会、企业家协会研究制定）,制定工资指导线应遵循的原则,第二节 工资集体协商,经济形势分析 国家宏观经济形势和政策分析 本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析 本年度经济增长预测 周边地区的比较分析 工资指导线意见 工资指导线上线-预警线（适用工资增长较快、工资水平较高的企业） 工资指导线基准线（适用生产经营正常、由经济效益的企业） 工资指导线下线（适用经济效益较差或亏损的企业）,工资指导线的主要内容,第二节 工资集体协商,2014年企业工资指导线,劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系 两种形式：年工资收入、月工资收入 三种标准：高位数、中位数、低位数,劳动力市场工资指导价位的内容和意义,第二节 工资集体协商,芜湖市2014年部分职位劳动力市场工资指导价位,劳动力市场工资指导价位制度的意义 为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件； 有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系； 有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业间就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完善的劳动力市场体系； 为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。 工资指导价位与“两低于”原则应有机结合,劳动力市场工资指导价位的内容和意义,第二节 工资集体协商,工资集体协商代表的确定 各方代表人数对等，每方至少三名 雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任 协商双方各自确定一名首席代表 委托代表不得超过本方代表的1/3 应视为提供了正常劳动,工资集体协商的程序,第二节 工资集体协商,工资集体协商的实施步骤 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（P528），明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商 在不违反有关法律法规前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料 协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本（P529-P531），经双方首席代表签字盖章后成立,工资集体协商的程序,第二节 工资集体协商,工资协议的审查 工资协议签订10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查 劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门 工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保证行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效 在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。,工资集体协商的程序,第二节 工资集体协商,明确工资协议期限 一般情况下一年进行一次 在原工资协议期满前60日内，双方均可向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商,工资集体协商的程序,第二节 工资集体协商,1.信息采集（每年一次） 2.价位制定（自然生成-市场取向、实事求是） 高位数指工资收入数列中前5%-10%的数据的算术平均数 中位数为处于工资收入数列中间位置的数值 低位数为工资收入数列中后5%-10%的数据的算术平均数 由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的（同一市场） 还受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约（不同地区）,劳动力市场工资指导价位的制定程序,第二节 工资集体协商,3.公开发布（每年6-7月发布，每年发布一次） 具体目标： 建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性； 建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图； 建立现代化的信息发布手段，使工资指导价为直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。,劳动力市场工资指导价位的制定程序,第二节 工资集体协商,第二节知识点回顾：,工资集体协商的含义、内容； 工资集体协商咨询指导员的任职条件、工作职责和义务； 工资指导线制度的含义、作用和主要内容； 制定工资指导线的原则； 劳动力市场工资指导价位的内容和意义； 掌握工资集体协商以及劳动力市场工资指导价位的制定程序和方法。,小试牛刀单选,工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业提出的警示和提示。 A. 生产经营不正常. 亏损较大 B. 工资增长较慢. 经济效益较差 C. 生产经营正常. 有经济效益 D. 工资增长较快. 工资水平较高 劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 A. 年工资收入和月工资收入 B. 月工资收入和周工资收入 C. 日工资收入和小时工资收入 D. 年工资收入和日工资收入,D A,（ ）是指专门就工资事项签订的专项集体合同。 A. 工资指导线 B. 工资协议 C. 工资集体协商 D. 工资集体协商制度 工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（ ）内予以答复。 A. 15日 B. 20日 C. 30日 D. 60日 劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：公开发布；信息采集；价位制定。排序正确的是（ ）。 A. B. C. D. ,小试牛刀单选,B B A,以下属于工资集体协商内容的有（ ）。 A. 工资分配形式 B. 解除工资协议的程序 C. 资金分配方法 D. 变更工资协议的程序 E. 工资协议的期限 运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ）的关系。 A. “两低于”原则 B. 年工资收入 C. 企业经济效益 D. 月工资收入 E. 企业短期货币工资决定方式 同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）劳动力供求总量 （D）企业类型 （E）不同层次的劳动者,再接再励多选,ABDE,ACE,ABE,第三节,劳动安全卫生管理,真实事件河南员工张海超“开胸验肺”,河南省新密市工人张海超，2004年6月到郑州振东耐磨材料有限公司上班， 工作3年多后，他被多家医院诊断为尘肺，但企业拒绝为其提供相关资料，在向 上级主管部门多次投诉后他得以被鉴定，郑州职业病防治所却为其作出了“肺结 核”的诊断。为寻求真相，这位28岁的年轻人只好跑到郑大一附院，不顾医生劝 阻铁心“开胸验肺”，最终被诊断为尘肺。 2009年9月15日，在新密市劳动局和刘寨镇政府的主持下，张海超和公司签 署了调解协议。协议约定，赔偿款包括医疗费、护理费、住院期间伙食补助 费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性伤残津贴等各项工伤保险待遇 共计61.50万元。,1.企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任； 2.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任； 3.总工程师负安全卫生技术领导责任； 4.各职能部门、各级生产组组负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责； 5.工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。,安全生产责任制度,第三节 劳动安全卫生管理,1.安全技术措施 2.劳动卫生措施 3.辅助性设施建设 4.改善措施 5.劳动安全卫生宣传教育措施等,安全技术措施计划管理制度,第三节 劳动安全卫生管理,安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防与整改措施、检查验收） 安全卫生认证制度（人员资格认证、单位资格认证、物质质量认证-强制认证） 伤亡事故报告和处理制度（分类、报告、调查、处理） 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度（招聘健康检查、定期体检）,其他劳动安全卫生管理制度,第三节 劳动安全卫生管理,职业安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生保护设施建设费用 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 个人劳动安全卫生防护用品费用 劳动安全卫生教育培训经费 健康检查和职业病防治费用 有毒有害作业场所定期检测费用 工伤保险费 工伤认定、评残费用等,编制审核劳动安全卫生预算,第三节 劳动安全卫生管理,职业劳动安全卫生预算编制审核程序 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出版单位的自编预算 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行 编制费用预算 编制直接人工预算 根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核,编制审核劳动安全卫生预算,第三节 劳动安全卫生管理,既有客观现实性 又具有可避免性,严格执行各项劳动安全卫生管理制度,第三节 劳动安全卫生管理,营造劳动安全卫生观念环境 安全第一、预防为主、以人为本 营造劳动安全卫生制度环境 建立健全的劳动安全卫生管理制度 严格执行各项劳动安全卫生规章 赏罚分明,积极营造劳动安全卫生环境,第三节 劳动安全卫生管理,营造劳动安全卫生技术环境 1.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全 卫生事故 2.完善劳动场所设计，实现工作场所优化 科学装备、布置工作地 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境 正确组织工作场所的供应和服务 劳动环境优化等 3.劳动组织优化 不同工种、工艺阶段合理组织 准备性工作和执行性工作合理组织 作业班组合理组织 工作时间合理组织等,积极营造劳动安全卫生环境,第三节 劳动安全卫生管理,用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位 用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益,应用案例分析,第三节 劳动安全卫生管理,第三节知识点回顾：,明确企业劳动卫生管理制度的种类和内容； 掌握劳动安全卫生预算编制与审核的方法； 严格执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的方法。,（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 A. 医疗保险费 B. 劳动安全卫生教育培训经费 C. 工伤保险费 D. 健康检查和职业病防治费用 企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（ ）。 A. 全面责任 B. 安全技术卫生领导责任 C. 直接责任 D. 安全技术卫生监督责任 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（ ）。 A. 安全第一 B. 效率优先 C. 预防为主 D. 以人为本,小试牛刀单选,A A B,在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（ ）。 A. 工人 B. 企业法定代表人 C. 总工程师 D. 分管安全卫生的负责人 安全卫生认证制度不包括（ ）。 A. 重大事故隐患认证 B. 有关人员资格认证 C. 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 D. 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证。,小试牛刀单选,C A,关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 A. 总工程师负安全卫生技术领导责任 B. 企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 C. 工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 D. 分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 E. 工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 A. 伤亡事故报告 B. 企业职工伤亡事故分类 C. 伤亡事故调查 D. 伤亡事故赔偿支付标准 E. 伤亡事故处理,再接再励多选,ABDE,ABCE,第四节,企业劳动争议处理,劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。 实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现 特征：当事人是特定的、内容是特定的、有特定的表现形式,劳动争议处理概述,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议的分类 1.按照劳动争议的主体 个别争议（10人） 集体争议（10人） 团体争议（工会与用人单位） 2.按照劳动争议的性质 权利争议（已约定的） 利益争议（有待确定的）,劳动争议处理概述,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议的分类 3.按照劳动争议的标的 劳动合同争议（解除、终止） 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件得不同理解与实施而发生的争议,劳动争议处理概述,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议处理制度 自力救济（自治性、争议主体的合意性、非严格的规范性） 社会救济（自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性） 公力救济（劳动争议诉讼、行政裁决） 社会救济与公力救济相结合劳动争议仲裁 贯彻“第三方原则”、国家的强制性、严格的规范性,劳动争议处理概述,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议产生的原因 是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因 市场经济的物质利益原则的作用,劳动争议处理概述,第四节 企业劳动争议处理,在查清事实的基础上依法处理 当事人在适用法律上一律平等 及时处理，着重调节,劳动争议处理的原则,第四节 企业劳动争议处理,调解的特点 群众性；自治性；非强制性 调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调节的区别 地位不同（独立程序） 主持调解的主体不同 调解案件的范围不同 调解的效力不同,企业调解委员会对劳动争议的调解,第四节 企业劳动争议处理,调解委员会的构成和职责 1.设立：劳动者代表、企业代表 2.职责： 宣传劳动保障法律、法规和政策； 对本企业发生的劳动争议进行调解； 监督和解协议、调解协议的履行； 聘任、解聘和管理调解员； 参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题； 参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； 协助企业建立劳动争议预防预警机制。,企业调解委员会对劳动争议的调解,第四节 企业劳动争议处理,调解委员会的构成和职责 3.调解委员与调解员的职责（调解员的聘期至少1年，可以续聘） 关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告； 接受调解委员会指派，调解劳动争议案件； 监督和解协议、调解协议的履行； 完成调解委员会交办的其他工作。,企业调解委员会对劳动争议的调解,第四节 企业劳动争议处理,调解委员会的构成和职责 4.调解劳动争议的原则 申请自愿（申请调解自愿、调节过程自愿、履行协议自愿） 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利,企业调解委员会对劳动争议的调解,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。 特征： 仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性 仲裁施行强制原则 劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议仲裁组织机构 1.构成 劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面的代表 2.仲裁委员会的办事机构 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议仲裁的基本制度 仲裁庭制度（独任仲裁庭、合议仲裁庭） 一次裁决制度 合议制度 回避制度 管辖制度 区分举证责任制度,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议仲裁的时效制度 1.仲裁的时效制度的涵义 劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。 2.仲裁的时效制度的特征 仲裁时效具有消灭时效的性质； 仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果； 仲裁时效具有强行性； 仲裁时效具有特殊性。,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议仲裁的时效制度 3.仲裁的时效制度的意义 维护劳动关系的稳定； 督促权利人及时行使权利； 有利于正确处理劳动争议案件。 4.仲裁的时效制度的内容 仲裁时效期间为一年 仲裁时效期间的计算（P566） 仲裁时效的中断（向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务） 仲裁时效的中止（不可抗力；有其他正当理由） 劳动报酬争议仲裁的特别时效 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制,劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,第四节 企业劳动争议处理,当事人的含义 劳动争议的当事人，是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人。,劳动争议当事人的权利义务,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议当事人的权利 当事人有提出仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利； 当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利； 当事人有申请回避的权利； 当事人有提出主张、提供证据的权利； 当事人有自行和解的权利； 当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利； 当事人有申请执行的权利。,劳动争议当事人的权利义务,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议当事人的义务 当事人有正当行使权利的义务； 当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务； 当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务； 当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务； 当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。,劳动争议当事人的权利义务,第四节 企业劳动争议处理,1.争议主体的团体性 2.争议内容的特定性 3.影响的广泛性,团队劳动争议仲的特点,第四节 企业劳动争议处理,1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决； 2.不愿协商或协商不成，当事人可申请企业劳动争议调解委员会调解； 3.调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁结构仲裁； 4.除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。,劳动争议处理的基本程序,第四节 企业劳动争议处理,劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序（自力救济方式）。 具体步骤： 发生劳动争议，一方当事人可以通过约见、面谈等方式协商解决； 劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商； 一方当事人提出协商要求后，另一方应在5日内作出回应；协商期限由当事人约定，约定期内未达成一致，视为协商不成； 协商达成一致，应当签订书面和解协议，当事人应当履行； 当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后，一方当事人不履行和解协议的，可以依法向调解组织申请调解，也可以依法申请仲裁。,企业劳动争议的协商解决,第四节 企业劳动争议处理,1.申请和受理（3个工作日内受理） 2.调查和调解 3.调解协议书 一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份 双方当